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1、中国某某信息学校学生毕业设计(论文)题 目： 浅析物业管理人才的培养 姓 名 ： 0000 班级、学号 ： 0000班、000号 系 (部) ： 经济管理系 专 业 ： 物业管理 指导教师 ： 0000 开题时间： 2008-8-10 完成时间： 2009-9-28 2009年9月 28日20目 录毕业设计任务书1毕业设计成绩评定表2答辩申请书3-5正文6-24答辩委员会表决意见25答辩过程记录表26课 题 浅析物业管理人才的培养 一、 课题(论文)提纲0.引言 1. 物业管理人才培养的重要性1.1人员素质决定服务品质1.2人员素质影响企业文化的创建2.物业管理人才培养的现状及问题2.1企业缺
2、乏人员规划，需要招聘时往往提不出明确的人员需求2.2缺少一套公正的绩效考核系统，员工的考核、晋升缺乏制度支持2.3没有人才梯队建设的明确规划和制度，企业普遍出现人才断层3.物业管理人才短缺的原因分析 3.1物业管理兴起时间短，人才底子薄 3.2社会供应渠道少 3.3收入待遇低，行业吸引力差 3.4社会观念落后，使得物业管理行业处于社会底端位置4. 物业管理人才培养的策略及途径 4.1企业必须设立独立专职的人力资源管理部门 4.2物业管理人才培养的途径和策略5.结论二、内容摘要本文通过分析物业管理行业人才短缺现状及人才对创建企业品牌的重要性，提出当前物业管理人才培养的必要性。物业管理人才的发展关
3、系到物业管理服务品质的优劣，也影响着企业的文化的建设，是品牌创建的核发。企业应立足自身条件，有计划地开展人才招聘、员工培训，并建立考核与激励机制，从面达到人力资源的可持续发展，进而为创建品牌打下基础。并对物业管理人才培养的提高作了初步构想。三、 参考文献1. 穆汉卿，刘一生，汪姜平。物业管理人力资源素质研究A。中国物业管理发展讨人论坛优秀论文集C。北京：中国物业管理专业人才。20072鲁才，精益物业管理全书资金和为人力资源管理篇M3.缪泽松.我国物业管理的现状、问题及对策EB/OL4穆汉卿，刘一生，汪姜平。物业管理人力资源素质研究EB/OL5. 宋杨。人才，物业管理切肤之痛J。住宅与房地产。2
4、0086. 卢彩梅，梁嘉骅。我国企业人力资源问题、原因及对策思考J.经济师.2008浅析物业管理人才的培养000中文摘要：本文通过分析物业管理行业人才短缺现状及人才对创建企业品牌的重要性，提出当前物业管理人才培养的必要性。物业管理人才的发展关系到物业管理服务品质的优劣，也影响着企业的文化的建设，是品牌创建的核发。企业应立足自身条件，有计划地开展人才招聘、员工培训，并建立考核与激励机制，从面达到物业专业人才的可持续发展，进而为创建品牌打下基础。并对物业管理人才培养的提高作了初步构想。关键词：物业管理；人才短缺；培养；可持续发展 0. 引言物业管理，是指物业管理企业接受物业所有人的委托，依据物业管
5、理委托合同，对物业的房屋建筑及其设备、市政公用设施、绿化、卫生、交通、治安和环境容貌等管理项目进行维护、修缮和整治，并向物业所有人和使用人提供综合性的有偿服务。自1981年我国第一家物业管理公司在深圳成立以来，随着城镇住房制度改革的不断深化、住房产权多元化格局的逐渐形成和住宅建设总量的持续增长，物业管理体制在全国范围内逐步推开。据不完全统计，截至2008年底，全国物业管理的覆盖面已占物业总量的38%经济发达城市已达50%以上，深圳等城市已超过95%,全国物业管理企业总数超过2万家，从业人员超过230万人。我国物业管理发展迅速，涉及各个领域，约11大类，其中有多层住宅、高层住宅、写字楼、政府机关
6、办公楼、学校、医院、工业区、车站、宾馆、码头、商场商业街和农民房等。我国物业管理虽已发展了20多个年头，但与国外成熟的物业管理相比还有很大的差距和不足。1. 物业管理人才培养的重要性1.1人员素质决定服务品质物业管理是一个典型的服务行业，但又与其他服务行业不同，物业管理企业的人力资源构成有其特殊的地方：首先是专业的涉及特别广，从经济、企管、工民建、给排水、暖通、电气自动化、机械、财务、法律、电子到外语、公关甚至园林绿化等等，似乎很少有其他服务行业具备如此广泛的专业涉及面。其次是人力劳务占的比重极大，一方面由于它主要是针对人的服务，特别讲究人的因素和与人的接触，另一方面80%以上的业务是劳务密集
7、型的，如小区的保洁、绿化、保安、维修等，这些都需要大量的与人接触。可以这样认为，无论将来在物业管理行业中采取什么样的新技术、新设备，科技无论发展到什么阶段，物业管理的这2个特点是不会有什么大的改变的。新技术和新装备始终无法取代物业管理行业是人才的竞争，也是管理服务中技术含量的比拼，是工作态度和服务意识的较量，因此培养出一支踏实肯干、业务精通、具有良好服务意识和职业道德的物业管理队伍，是物业管理具备核心竞争力的有力保障。上述的几个特征决定了专业人才在物业管理服务中的重要性。因此，物业管理服务品质乃至整个行业能否健康发展的关键之一。1.2人员素质影响企业文化的创建企业文化和人力资源关系密切。一方面
8、企业文化影响员工队伍的稳定性，有关资料表明，除了薪金，企业文化是吸引和留住人才的最重要因素。另一方面我们也知道文化是由人创造的，物业管理企业文化当然亦由全体员工共同创造，因此其人员素质自然影响到企业文化的创建，没有高素质的员工队伍就不能建立优秀的企业文化。物业管理企业的人力资源结构划分二大类，一是职员；二是员工；这一作法最早出现在万科物业。职员一类，及各管理处管理员以上以及公司总部工作人员，列入公司人事编制；而员工一类，则为各管理处保安员、保洁员、绿化员、会所服务员、厨房工作人员，这些人员一般都是属于各管理处自己的编制，而工程维修人员一般都放到管理员层次，属于公司编制。许多物业管理企业都有着自
9、己的特色，因为75%以上的物业管理企业都是由开发商派生出来的，因此在很大的程序上，物业管理企业的各项规章管理制度，都与开发商保持一致。也就是说，不同的开发商，在运作模式上都各有所长，便形成了不同物业管理企业有着不同的管理模式与制度。2.物业管理人才培养的现状及问题 众所周知，物业管理行业属服务型行业，具有技术含量不高、劳动密集的行业特点。 在物业管理企业，人力不仅是一种资源，更重要的是一种特殊的资本性资源。物业管理企业的服务的质量最终取决于企业的人员综合素质，物业管理企业的品牌状况也最终由企业的人员综合素质来决定，有什么样的人，就会有什么样的品牌。越来越多的物业管理企业认识到物业管理人才培养工
10、作的重要性，开始重视企业的人才培养管理工作。由于现实条件和实现途径的制约，许多物业管理企业在选人、用人、留人、走人方面出现许多问题。本人尝试从企业操作层面对物业管理企业人才培养工作普遍存在的问题及对策进行探讨，希望能抛砖引玉。在物业管理人才培养方面，公司认为物业管理的专业人才较少，大都是半路出家，只能在实践中不断总结学习，在学校中不断提高。出成果与出人才相辅相成。同时，物业管理行业特点是劳动密集型，人员综合素质相对较低，如不改变这一现状，跨越式发展只能说是一句空话，公司设想通过几年的努力，提升员工综合素质。为此，公司出台了系列政策。如管理处经理以上的干部必须达到本科以上学历；分公司总经理以上的
11、干部必须达到研究生学历；同时结合行业推出的注册 物业管理师制度，要求所有管理处经理以上的员工，三年内成为注册管理师。在鼓励专业技术人员提升方面，公司也推出了相应的政策。公司鼓励所有员工，通过进修，提升自己的学历，提升自己的专业水准。每提升一个台阶，公司给予提升工资的奖励。2.1企业缺乏人员规划，需要招聘时往往提不出明确的人员需求 所谓人员规划，就是要对本企业面临的人员要求和供给情况加以估计，并考虑如果出现岗位空缺，如何找到合适的人来填补的过程。在这方面，有所考虑的物业管理企业不多。当人员发生流动，特别是骨干人员流失时，企业往往相当被动。也正因为平时缺少对人员规划的思考，在企业的招聘申请表里，很
12、难了解到企业对于招聘人员的具体要求。譬如对新聘员工的工资水平的要求、学历的要求、工作经验的要求等等，企业的招聘也只能满足找一个人填补空缺岗位的低层次目标。统一企业人力资源管理的思想从某种意义来说，企业的所有管理者，从总经理到最基层的管理人员，都是人力资源管理者，都应该在不同的层面参与招聘、面试、使用、培训等一系列人力资源管理活动。这一思想，应该成为物业管理企业人力资源管理工作的出发点和归结点。通过调查了解得知导致该公司在短短的一年多的时间里痛失两大块市场的原因有多方面，其中忽视人力资源规划就是导致其失败是重要原因之一。该公司对人力资源规划不重视主要体现在：首先体现在公司的组织结构设置不科学，总
13、公司本来的人力资源部随着分公司的成立而转移到分公司，分公司的人力资源部则担当起整个公司的人力资源管理和某小区监控中心等方方面面的工作。部门的人员设置不合理，既官又兵，且又担当多方面工作。公司在不断地扩张市场的同时并没有进行人才储备，人员的培训和管理跟不上公司的发展步伐，这势必导致公司在市场上接受如此的教训。2.2缺少一套公正的绩效考核系统，员工的考核、晋升缺乏制度支持 企业的人力资源管理工作，不然涉及到员工的绩效考核。在大多数物业管理企业，还没有探索出一套适合本企业的、系统的、公正的、绩效考核系统，并形成制度。很多企业是沿用其他企业的，甚至是其他行业的绩效考核制度，并没有根据本企业的情况进行修
14、改和完善。企业的绩效考核，在很大程度上只是反映了某些主管的一些主观看法。甚至在一些企业里根本就没有绩效考核这么一回事。企业绩效考核制度的缺位，使企业的员工考核、晋升缺乏制度的支持。 影响和制约工作绩效的因素是多方面的，既有员工主观的因素也有企业客观的因素，既有物质的影响因素也有精神的影响因素，特别是员工的工作行为和工作表现受到多种因素的影响。如图所示：个人行为工作表现企业外部环境心理、条件、个性企业内部因素智力、能力、经验员工绩效的影响因素图建立一套科学、完善的招聘管理系统和绩效考评系统，形成制度。企业的招聘管理系统一般包括以下十个程序：用人部门提出人员需求，人力资源部进行定编调查、审核，并与用人部门共同制定岗位分析；人力资源管理部门选择招聘渠道、方式，制定招聘计划和预算；人力资源管理部门汇总报分管总经理审批；人力资源部门实施招聘并收集应聘资料，安排初试进行甄选；用人部门及主管总经理进行复试，增加对重要岗位测试的广度和深度；汇总各方意见，做出初步录用决定，人力资源管理部门向拟录用人员介绍有关企业的基本情况、岗位的具体情况、录用后的待遇、职业规划等，并达成合作共识；录用前的准备：体检、核实相关证件、资料等；试用，试用期后，用人部门进行考核并提出是否正式录用的意见；正式录用并签订劳动合同；
