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1、精选文档1 第四讲绩效管理第一部分、绩效管理系统设计绩效管理系统设计可分为五个阶段:1）准备阶段2）实行阶段3）考评阶段4）总结阶段5）应用与开发阶段一准备阶段准备阶段的四个基本问题：考评的参加者是哪些？采纳什么方法？如何权衡绩效？组织如何实行绩效管理的全过程？（一）考评的参加者是哪些？五类可能的考评参加者：1）上司考评4）下级考评2）自我考评5）外人考评：如客户考评3）同级考评详细考评人员由哪些人构成，取决于三种因素：被考评者的考评种类考评的目的:假如为了提高职工业绩，应以主管考评为主；假如为了培训开发人材，应在主管考评的同时，进行自我考评和同事考评考评指标和标准（二）采纳什么样的考评方法？
2、从查核效标上看，方法基本上有三类：特色性效标考量职工是如何的人，重视点是职工的个人特质，如交流能力、靠谱度、领导技巧等。行为性效标重视点是考量职工的工作方式和工作行为，此类效标对人际接触和交往频次的工作岗位特别重要。比如：商业大厦的服务员应保持欢乐的笑脸和友好的态度，其平时工作行为对公司影响很大，所以，公司要查核其平时行为。结果性效标重视点是考量“职工达成了哪些工作任务或生产了哪些产品？”这是一种以职工的工作结果为基础的评论方法。此类效标应先为员工建立一个工作结果的标准，而后再将职工的工作结果与标准比较。工作标准是权衡工作结果的重点，一般应包含工作内容和工作质量两方面内容。选择确立详细的绩效考
3、评方法时，应试虑以下三个重要的因素：管理成本工作适用性工作合用性3设计考评方法时可依照以下4个原则：1）其成就产出能够有效进行丈量的工作，采纳结果导向的考评方法2）考评者有时机有时间察看部下的需要考评的行为时，采纳行为导向的考评方法3）上述两种状况都存在，应采纳两类或此中某类考评方法4）上述两种状况都不存在，能够考虑采纳质量特色导向的考评方法，如图解式量表评论法，或许采纳综合性的合成方法，以及考评中心等方法（三）何权衡绩效？（定各种人员绩效考评因素和标准系统）绩效的特色和性质多因性多因性是指绩效的好坏不是取决于单调的因素，而要遇到主、客观多种因素的影响，即职工的激励、技术、环境与时机，此中前二
4、者是职工自己的主观性影响因素，后二者则是客观性影响因素。多维性即需沿多种纬度去解析与查核，并需要综合考虑，逐个评估，只管各纬度可能权重不等，查核重视点会有所不一样。动向性即职工的绩效跟着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改良转好，绩效好的也可能退步变差，所以管理者切不行凭一时印象，以僵化的看法对待职工的绩效。（四）如何组织实行绩效管理的全过程？考评时间确实定包含考评时间和考评限期的设计双方面。工作程序确实定（五）职工绩效的形成因素实行阶段（一）采集信息与资料积累可参照成立以下原始记录登记制度）所采集的资料尽可能以文字的形式说明所有行为，应包含有益和不利的记录。所采集的资料应当说明是考评者直接察
5、看的结果，既是第一手资料，仍是间接的第二手资料，由其余人察看的结果。）详细记录事件发生的时间地址以及参加者）所采集的资料在描述职工的行为时，应尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果做出说明）聚集并整理原始记录）做好原始记录的保密工作（二）绩效交流与管理）目标第一：在查核早期，主管一定经过交流使部下理解绩效目标和要求）计划第二：主管应当利用现有条件，拟订实现业绩目标的详细步骤和方法）监察第三：主管应当认识部下的进展状况，并予以监察）指导第四：主管应赐予部下必需的支持与辅助，（三）绩效考评数据办理）表格的设计与发放）采集考评数据记录）对考评数据的统计）计算机办理数据）考评数据的保存）文档的保存（
6、四）文档集中保存长处和不足解析长处：1）能够防止考评资料的重复2）只要要一种存档的程序3）工作人员能供给质量更好的服务4）不会出现积压等候归档的考评资料劣势1）不一样部门可能会需要某些考评记录，致使这些记录一定复制2）一种归档制度不可以知足各部门的需求（五）绩效考评数据与成效的解析方法1）次序法：次序法是将考评分数依照其大小次序进行摆列，依据职工考评获取的分值所处的地点，说明职工在考评中的排序。次序法可依照总分进行排序，也可依照因素得分或指标得分进行排序。2）能级解析法：指用必定临界点将考评得分区分为若干等级，并对此进行评论的方法。能级的区分能够是总分，也能够是构造分或因素分，它同次序法的主要
7、差别是后者只将分数排队，能级解析法是将分数区分区分。3）对照解析法：将两个以上的考评结果进行对照解析，比较他们的绩效状况，对照时能够用数据的总分比较，也能够采纳因素或构造得分进行比较。4）综合解析法：1 运用考评数据对职工进行全面仔细综合的评论，这类评论只依据考评标准进行解析，不与他人的考评结果进行比较5）常模解析法：将某个职工的考评结果与某个固定的岗位模式要求进行解析比较，看与这个模式符合的程度，进而对其绩效进行评论。三考评阶段（一）影响绩效考评正确性的原由防止出现：）考评标准缺少客观性和正确性）考评者不可以坚持原则，为所欲为，亲者宽，疏者严）察看不全面，记忆力不好）行政程序不合理、不完美）
8、政治性考虑6）信息不对称，资料数据不正确（二）公司职工绩效评审系统和职工申述系统的功能）公司职工绩效评审系统监察各个部门的领导者有效地组织职工的绩效考评工作针对绩效考评中存在的主要问题进行专题研究，提出详细的对策对职工考评结果进行必需的复审复查，保证考评结果的公正和公正性对存在严重争议的考评结果进行检查甄别，防备引发不用要的矛盾）公司职工绩效评审系统公司应成立职工申述的子系统。公司在人力资源部应成立一个工作小组全面负责职工的申述招待和调解工作。同意职工对绩效考评的结果提出异议，他们能够就自己关怀的事件发布建议和见解。给考评者必定的拘束和压力，使他们谨慎从事，在考评中更为重视信息的采集和凭证。减
9、少矛盾和矛盾，防患于已然，将不利的影响压低到最低限度（三）绩效反应的重要性经过绩效面谈实现，它在绩效管理中是特别重要的环节（四）查核表格的再查验过程1）考评指标有关性查验：查核指标与本岗位实质工作绩效存在多大关系2）考评标准正确性查验：查核指标能否清楚、正确、靠谱3）考评表格的简略程度查验：查核表应当简短。（五）考评方法的再审查主要从1）成本2）合用性3）适用性；三方面进行考虑四总结阶段（一）绩效诊疗内容）对公司绩效管理制度的诊疗）对公司绩效管理系统的诊疗）对公司绩效考评指标和标准系统的诊疗）对考评者全面全过程的诊疗）对被考评者全面全过程的诊疗）对公司组织的诊疗（二）总结阶段工作程序和方法两项
10、重要管理职责：）召开月度或季度绩效管理总结会2）召开年度绩效管理总结会（三）总结阶段达成的工作：）各个考评人达成考评工作，形成考评结果的解析报告）针对绩效诊疗所揭露出来的各样波及公司组织现存的问题，写出详细详细的解析报告）拟订出下一期公司全员培训与开发计划、薪酬、奖赏、职工升迁与增补调整计划）汇总各个方面的建议，在频频论证的基础上，对公司绩效管理系统、管理制度、绩效考评指标和标准、考评表格有关内容，提出调整和改正的详细计划应用开发阶段1）考评者绩效管理能力开发）被考评者职业技术开发）绩效管理的系统开发4）公司组织的绩效开发第二部分绩效考评指标和标准系统设计一绩效考评的基本知识和原则什么是绩效是
11、指必定组织中个体或集体的工作行为和表现，及其直接的劳动成就，工作业绩和最后效益的一致体设计指导思想-现实出发-严实性-着重科学性-可行性系统性绩效查核和绩效管理的差别绩效查核是绩效管理的重要构成部分。绩效管理的内容除绩效查核外还包含目标设定、绩效监察、反应、指导、绩效奖罚等内容。绩效查核也称绩效考评绩效评论绩效评估绩效管理的作用人员培训与开发：经过绩效反应使职工认识自己工作状况进行相应改良。劳动薪资与酬劳管理：依据绩效成就的不一样，赐予不一样的酬劳。职工的岗位分配：依据绩效查核作反应出职工的不一样专长安排相应的岗位。职工提高与晋级：对有管理能力的职工进行提高。人力资源管理的专题研究：为招聘、荣
12、膺、人力资源规划等专题研究准备资料基础管理的健全与完美：绩效管理波及公司的方方面面，拥有推进作用。绩效管理的功能对公司诊疗功能：为组织改革供给重要依照。监测功能：检测组织运转状况。导向功能：为职工指明努力方向竞争功能：在职工中创建竞争气氛规范功能：为各项人力资源管理供给客观有效的标准和行为规范对职工激励功能：对获得优异绩效的职工进行正向鼓舞发展功能：发现职工的长、弊端进行相应的开发控制功能：将职工的工作数目和质量控制在合理范围内交流功能：为上下级间供给了交流时机绩效考评的特色绩效考评不是孤立事件，与公司整体战略、组织构架息息有关。绩效考评拥有指向性，出发点和终点就是公司的整体绩效。绩效考评拥有
13、层次性和针对性，不一样岗位和部门应用的方法和标准不尽同样绩效考评拥有时效性绩效考评是一个过程，不是简单的行为实质管理中，正式查核和非正式查核都特别重要12 绩效考评指标系统的设计方法因素图示法：将某类人员的绩效特色用图表描述出来，加以解析，确立需要考评的因素。问卷检查法：经过问卷征采有关人员建议，用来确立指标系统的方法。个案研究法：经过选用若干拥有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特色进行解析，进而确立考评指标面谈法：经过与有关人员进行访谈征采建议用以确立考评指标经验总结法：用历史经验来确立考评指标脑筋风暴法：针对“特别岗位”的方法。四个基来源则：1不责备任何人的想法2思想越激进开放越好3重申
14、思想数目4鼓舞他人改良方法绩效考评指标系统的设计程序第一步：工作解析第二步：理论考证：依据绩效考评原理和原则进行观察第三步：进行指标检查，确立指标系统第四步：进行必需的改正和调整绩效考评指标系统设计的内容组织绩效考评指标系统生产性组织绩效考评技术性组织绩效考评管理性组织绩效考评服务性组织绩效考评个人绩效考评指标系统按岗位实质肩负者的性质和特色分按岗位在公司生产过程中的地位和作用分不一样性质指标构成的考评系统质量特色型绩效考评指标系统行为过程型的绩效考评指标系统工作结果型的绩效考评指标系统绩效考评指标系统的设计原则针对性原则科学性原则明确性原则绩效考评标准种类综合等级标准：将反应绩效考评指标内涵
15、及外延等诸方面的特色进行综合，依据反应试评指标综合程度的不一样，按次序进行等级区分并指派必定的分值。分解发问标准：将反应试评指标内涵和外延等诸多方面的特色独立摆列，对独立摆列的特色采纳必定的表述方式进行发问，被考评者能够依据发问的内容做出详细的判断。考评指标标准评分方法单调因素的计分方法：可采纳自然对数法和系数法。多种因素综共计分法简单相加法：将单调因素的自然对数值相加积分的方法。系数相乘法：将单调因素的系数和指派的分值相乘，而后共计出总分的方法。连乘积法：在单调因素计分的基础上，将各因素分值连乘，而后获取总分。百分比系数法：从系数法派生出来的一种方法，是以百分数分别表示评论因素的整体构造以及每个因素绩效考评标准量表的设计名称量表等级量表等距量表比率量表13 绩效考评标准设计原则定量正确原则先进合理原则突出特色原则简洁简要原则二行为导向型主观考评方法1 摆列法摆列法也称排序法，是绩效考评中比较简单易性行的一中综合比较的方法。往常由上司主管依据职工工作的整体表现依照好坏次序挨次摆列。有时为了提高其精度，也能够将工作内容作出适合分解，分项依照优异的次序摆列，再要求总均匀的次次序，作为绩效考评的最后结果。
