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1、精选优质文档-倾情为你奉上面试官，请先提高自己的素质在网上看到一个帖子，说的是某人到上海浦东的一个东南亚知名企业接受HR岗位面试时的经历。期间，该公司的接待人员让求职者填完应聘表格后称HR经理正在开会，就把一批人给晾在一边了，经过1小时10分钟的漫长等待，才开始面试。而且，面试过程中面试官（HR经理）先后接了2个电话，签了一份别人送进来的文件。最后，求职者说感觉这个HR经理在面试她之前可能根本没有看过她的简历。身边也有一些朋友在求职过程中深感一些HR不够“专业”，而且，我自己也接触过这样的面试官，对于这样的人，我通常是鄙视！正如不是每一个人都配称为人一样，也不是每个面试官都配称得上“合格的”面
2、试官（已经不能指望他们成为“优秀的”面试官了）。来看看这些差劲面试官的表现吧。对岗位知之甚少，无法准确地向求职者介绍岗位的主要职责和任职要求。HR确实无法熟悉每一个岗位，但如果担任面试官的该岗位的上司也是如此就该问责了！一味地说，不认真听求职者的介绍。这种人一般在国有企业里比较常见，面试的时候说的很多，介绍企业情况、岗位的发展路径、对某项业务的理解，等等，真正用来了解求职者的时间非常短，根本无法对求职者作出全面、真实的判断。最后却觉得“这个求职者好像不怎么样嘛”。不尊重求职者。这样的现象实在是太普遍了，据我所知，包括很多知名的大型企业都或多或少存在这一类问题，比如，通知所有求职者在同一个时间到
3、达，实际上最后一个接受面试的人可能要等上2个小时以上。还有的则是在面试过程中不停地接电话，使得求职者的思路被打断。有的则是居高临下、盛气凌人，感觉是在向求职者做一种施舍这样的面试官实在是没有资格去面试别人！此外，在开始面试之前不看求职者的个人简历也属于不尊重求职者的一种表现。判断求职者的标准过于简单。包括：仅仅以既往任职经历就认为某人合适或者不合适某个岗位；认为留洋归来的海龟素质要高于国内高校的学生；在无领导小组讨论过程中认为观点与面试官本人的观点比较接近的人就是企业要找的人；认为实习经历丰富的人都是积极的人，等等，实在是肤浅！不注意自身形象。有的在面试时翘个二郎腿，有的坐在老板椅上晃啊晃，有
4、的坐的时候使劲往后仰（那姿势用来打盹差不多）。故意卖弄。有些半瓶子的面试官特喜欢卖弄，满以为自己很了不起，故意整出几个专业名词、缩写的英文词语来考验求职者，或者是拿出所谓大师的言论来跟求职者“交流”。草草结束面试。不给求职者提问的机会、或者是对求职者提出的问题以涉及公司机密为由不予作答、或者简单地回答求职者“等通知吧”（没有个时限），等等。如此种种，均为“不专业”的面试官的表现。不够专业的面试官，不仅会错杀无数优秀的求职者（以及那些潜力较高的求职者），而且因为受到求职者的鄙视而影响了公司的形象，看看很多网站上爆出来的关于面试官的差劲表现就知道了，所谓好事不出门，坏事传千里，公司苦心经营的社会形
5、象往往被这类不专业的面试官在不经意间毁了。这样的面试官，不提高素质怎么行？！职场招聘新人的常见失误招聘专员由于工作关系，要和形形色色的求职者打交道。面对求职者经过修饰的应聘简历，精心准备、深思熟虑后的面试对答，招聘人员如何在有限的时间里读出简历背后的信息，看出求职者试图掩饰和回避的内容，从而为企业挑出最合适的人选呢？经验丰富的资深招聘专员已在一次次的实践中炼就一双明察秋毫的慧眼，可以从容应对。可是资历尚浅的职场招聘新人却会为此感到困惑，判断失误。以下列举了职场招聘新人的常见误区，以供参考。1. 带着个人偏见面试在面试过程中，招聘专员常常会不自觉地融入自己的主观偏好。比如面对一个长相瘦小的人，就
6、会产生对方吃不起苦的第一印象。而面对一个伶牙俐齿的人，就会联想到他的办事能力和口才一样好。其实招聘专员在面试时，需要观察求职者对一系列相关问题的回答，才能得出相应的结论。一个能言善辩的人，如果应聘的是技术含量较高的岗位，招聘专员还需要请技术部门的同事当场测试他的技术掌握情况和应用水平。所以在进行面试时，要提醒自己客观公正地对待每个求职者。2. 透露太多信息许多单位在开始面试前，都会向求职者就单位和岗位做一个简单介绍。一些经验不丰富的招聘专员在做介绍时，介绍的内容过于丰富，聪明的求职者就会根据这段介绍酝酿企业喜欢的答案，在之后的面试中，讨巧地来回答问题。不少求职者的个人简历还是根据企业发布的岗位
7、要求和应聘条件来特别设计的。所以，企业在做相关介绍时，点到即可，不需要扩展开来。此外，招聘专员还要避免无意中泄露自己希望听到的答案，尤其是用“能”或“不能”，“是”或“不是”来进行提问的时候。比如当招聘专员问“你能接受加班吗？”，“你能吃苦吗？”，求职者就能读出招聘专员希望听到的答案，回答“是”。3. 做决定太仓促一些单位急于找人，限招聘专员在极短的时间内把人找到。招聘专员迫于时间压力，匆忙地找人，仓促地做决定，而在这种情况下找到的人，往往人职不匹配，就业稳定性差。其实面对这种情况，招聘专员应该明确地向企业领导反映，要想招到合适的、可以长期为企业服务的人，就需要一定的招聘时间，要避免在仓促的情
8、况下招错人。4. 忽视求职者的行为模式应聘者来参加面试时，大多会做充分的准备。所以当招聘专员问起诸如“请做一下自我介绍”，“请描述一下您上一份工作”之类的问题时，有经验的应聘者会对答如流。而对招聘专员而言，不能依赖求职者的自我总结，而要把重点放在让求职者详细而具体地描述自己的行为和想法上。招聘专员可以通过询问关键工作事件来达到这个效果，相关的问题包括事件的背景，人的具体行为，应聘人员在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是在当时情景中究竟是如何做的。通过了解求职者的行为模式，招聘专员可以对求职者形成全面的认识，客观的判断。企业如何规范网上招聘信息许多企业反映在公共招聘网上的招聘成功率较低，据
9、我们职介所后台人员监控结果反映，很多企业在发布信息中由于存在着各式各样的不规范情况，是导致招聘效率下降的原因之一。我们将林林总总的不规范现象，以及规范提高的方式方法归纳如下，希望对招聘企业有所启示。1、岗位名称不规范列举某单位的一条招聘信息加以说明，岗位名称是“电话促销、接线、接待、策划”，是企业要招聘4个岗位呢？还是此岗位有四个方面要求呢？岗位的描述是四个不同的岗位。但是每个岗位有不同的要求，薪资待遇都是各不相同的，在这样一条招聘信息中是难以描述得清楚的。企业为图省事却让应聘人员在应聘时没有了针对性。岗位名称是单位招聘留给个人的第一印象，恰当的岗位名称是相当重要的，应当尽量用标准化的名称即中
10、国职业分类大典中的工种名称。岗位名称一般应包含专业（工作对象）或者工作环境要素和职位要素等两个以上关键字的搭配。超市营业员、个人电脑销售员等，如属大型商厦、超市、卖场、批发市场的，因有内部明确分工，就不宜简称“商厦营业员”、“超市营业员”，可以更加详细点，而应称“商厦珠宝专柜营业员”、“超市肉柜（熟食、水产、果蔬）营业员”；小型日用品超市可简称“便利店营业员”。准确的岗位名称，能让更多地求职者用多种查询方式找寻到该条招聘信息岗位，更方便求职者第一眼就能把握大致的招聘情况并分出自己适不适合。2、职位、职业分类不准确同样的工作岗位存在不同的职业分类，例如：业务员、收银员、厨师、采购专员、财务会计等
11、作为负责人；采购助理、节电设备销售、维修员、计划员、出纳、行政秘书等岗位作为管理人员；汽车驾驶员、业务秘书、绿化工等作为专业技术人员等。网上招聘登记中职位分类的作用是对职务和岗位的定位，而职业分类是对行业的分类，让求职人员在应聘的时候，有准确的对位。企业在操作时，对职位分类应当正确定位，事实上，公共招聘网在职业分类时，已经提供了职业分类的查询功能，便于大家操作。3、薪资待遇设定不合理有些企业为了使在招聘求职人员时掌握薪资议价的主动性，故意压价，如招聘车间管理人员提供月薪1000元；或在发布信息的时候，将薪水的上、下限幅度拉大，例如：某一销售岗位所提供的薪资是1000元-10000元。公共招聘网
12、发布信息提供的薪资模式是基本收入+其他待遇。基本收入仅指完成基本工作后得到的不低于上海市最低工资标准的工作报酬，相对比较稳定，奖金或其他奖励部分由于浮动较大，可以在其他待遇、岗位描述写清楚。比如前面所说的销售岗位，现在许多单位都采取底薪+提成的方式，如何提成在其他待遇中应大致描述，让人心中有数，避免求职者无效应聘。当然，现在许多企业也采取模糊工资制度，建议：议价范围也就是上下幅度尽量不要超过20%，劳动者应当有知情权。另外四金是国家法定缴纳的，不是公司提供的额外待遇，无须在待遇中另外写清，避免造成求职者的误解。4、专业技术职称、职业技能等级不正确为了强调招聘的岗位需要一定的技能，很多单位会在专
13、业技术以及职业技能栏有所要求，但是，这些要求必须符合相关规定，而不能任意添加。有企业在网上招聘文员，其专业技术名称中注明文秘，职称为初级职称。劳动部有文秘的技术等级，文秘并没有相应的职称。还有，另一家企业招聘车工，专业技术名称以及职业技能名称都是空白，但是，在专业技术职称和职业技能等级上注明初级。职称可以做职务晋升依据。而职业技能等级是人力资源和社会保障部对人员职业技术等级的认定。另外，职业技能等级，从2006年9月1日起，劳动部门规定28个职业（工种）的从业者须持证上岗，比如汽车维修工、计算机安装维修调试、食品质量检验员、美容师等，持证上岗应当在招聘信息的招聘要求中予以反映。5、工作性质不规
14、范有些单位对于企业用工性质不是很了解，例如认为把工作性质定为劳务工,那么雇用失业人员也不用帮他们加金,这是一个根本性的错误。另外劳务工也不应等同于劳务输出人员。目前，公共招聘网用工性质有合同制、劳务工、公务员、聘用合同制、见习、保险代理、小时工。不同的企业组织形式适用不同的用工性质，其中合同制、劳务工、小时工适用范围较广，而其余几种仅在机关事业单位以及特定企业内适用。需要特别指出的是，公共招聘网上的劳务工仅指协保内退人员从事有劳动报酬的工作，不同于自由职业，也不同于劳务输出,因为，劳务输出用工性质仍为合同制，只不过用工主体是劳务公司而已。6、比较规范化的岗位描述在公共招聘网中，企业招聘的岗位描
15、述是最为重要的，因为它可以涵盖其他条框没有描述到的内容。例如有家企业在网上发布招聘信息招聘电气工程师，在岗位描述中叙述到：岗位职责描述：1.负责公司产品电气原理设计；2.负责公司产品电气接线图以及线束设计；3.负责公司产品电子板印制板设计；4.负责公司产品CPU编程、PLC编程；5.负责对公司产品进行国家标准以及国际标准的贯彻和执行；任职资质简述：1.学历：大专以上微电子或机电一体化相关专业。2.经验：二年以上产品强、弱电设计经验，一年以上电子板设计以及CPU、PLC编程经验，了解相关电子产品以及零件的性能。3.能力：良好的英语阅读能力，具有扎实的电子电路理论知识，能独立进行产品强、弱电设计，熟悉国家以及国际相关安全标准；能熟练使用相关计算机设计软件（如AutoCAD,CAXA,Protel等）。4.其他：具有良好的协调和沟通能力，具有较好的逻辑视为能力，细心、耐心且有极强的工作责任心和团队精神，积极进取，用于奉献。工作地址：单位近宝山罗泾。以上信息内容清晰,用工需求让人一目了然.一般而言，在岗位描述中对主要工作内容，技能要求，工作条件、工作大致地址和备注都应当有所注明。这样求职者的应聘针对性也会加强,招聘的效率也会有所提高。现今，企业利用网络进行招聘已经
