目标管理体系设计方案

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1、目标管理体系设计方案目录目标管理体系设计的理论依据 1.一、需要理论 1一、马斯洛的需要层次理论 1.二、赫茨伯格的需要双因素理论 2.三、麦克利兰需要动机理论 2.二、强化理论 3三、期望理论 4四、公平理论 5北兴目标管理体系设计的基本原则 7.一、把握目标管理的基本原理 7二、结合北兴的具体情况 7三、明确目标管理的目的 7齐齐哈尔北兴特殊钢有限责任公司 目标管理制度 9.第一章 总则 9附表一 累计货款回收率调整系数对照表 1.8.附表二 工资总额调整系数对照表 1.9.附表三 部门考核总表 2.0.部门考核总表销售部 2.0.部门考核总表企管部 2.3.部门考核总表财务部 2.5.部

2、门考核总表办公室 2.7.部门考核总表机电装备部 2.9.部门考核总表生产技术部 3.2.部门考核总表采购部 3.4.部门考核总表保供部 3.6.部门考核总表质保部 3.7.部门考核总表炼钢车间 3.9.部门考核总表轧钢车间 4.1.部门考核总表公辅车间 4.3.附表四 部门纵向考核表 4.5.纵向考核表生产技术部 5.3.纵向考核表采购部 5.4.纵向考核表保供部 5.5.纵向考核表质保部 5.6.附表五 部门客观考核表 5.7.部门客观考核表企管部 5.7.部门客观考核表财务部 5.8.部门客观考核表机电装备部 6.1.部门客观考核表生产技术部 6.2.部门客观考核表质保部 6.3.部门客

3、观考核表炼钢车间 6.4.部门客观考核表轧钢车间 6.5.部门客观考核表公辅车间 6.6.附表六 部门横向考核表 6.7.部门横向考核表销售部 6.7.部门横向考核表企管部 6.8.部门横向考核表质保部 7.5.部门横向考核表炼钢车间 7.6.部门横向考核表轧钢车间 7.8.部门横向考核表公辅车间 8.0.附表七 员工考核用表 8.2.员工工作任务表 8.2.员工工作完成情况表 8.3.员工职责履行情况表 8.4.员工考核表 8.5.员工投诉表 8.6.员工面谈记录表 8.7.目标管理体系设计的理论依据目标管理体系设计所涉及到的理论依据包括需要理论、强化理论、期望理论和公平 理论。一、需要理论

4、需要理论主要包括三个，即马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的需要双因素理论和 麦克利兰需要动机理论。一、马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论认为人的需求有五种层次：1生理需要，是个人生存的基本需要。如吃、喝、住处。2安全需要，包括心理上与物质上的安全保障，如不受盗窃和威协，预防危险事 故，职业有保障，有社会保险和退休基金等。3社交需要，人是社会的一员，需要友谊和群体的归属感，人际交往需要彼此同 情互助和赞许。4尊重需要，包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心。5自我实现需要，指通过自己的努力，实现自己对生活的期望，从而对生活和工二、赫茨伯格的需要双因素理论双因素理论促使企业管理人员注意工

5、作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作 丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所 引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但 是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要 注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得 其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。 随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。双因素理论提出对员工的激励效果与 “保健因素”和“激励因素 ”相关。仅注重 “保健因素”的提高，对员工并不能产生有

6、效的激励，“激励因素”才能真正起到激励 的作用；然而，有了“保健因素”，员工不会产生满意感，而缺少了“保健因素”，员 工肯定会产生不满意感。赫茨伯格的需要双因素理论认为，保健因素包括公司政策和管理、技术监督、薪水、 工作条件、安全以及人际关系等，而激励因素则包括工作本身、认可、提升、成就、责 任等。三、麦克利兰需要动机理论美国哈佛大学教授戴维麦克利兰是当代研究动机的权威心理学家。他提出了著名 的“三种需要理论”，并得出了一系列重要的研究结论。麦克利兰认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：境。他们会从这种环境中获得高度的激励。其次，在大型企业或其它组织中，高成就需 要者并不一定就是一个优秀

7、的管理者，原因是高成就需要者往往只对自己的工作绩效感 兴趣，并不关心如何影响别人去做好工作。再次，亲和需要与权力需要和管理的成功密 切相关。最后，可以对员工进行训练来激发他们的成就需要。如果某项工作要求高成就 需要者，那么，管理者可以通过直接选拔的方式找到一名高成就需要者，或者通过培训 的方式培养自己原有的下属。麦克利兰的动机理论在企业管理中很有应用价值。首先，在人员的选拔和安置上， 通过测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要的意义。其 次，由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建 立激励机制。再次，麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因

8、此可以训练和提高员工 的成就动机，以提高生产率。二、强化理论强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳等人提出的一种理论。根据强化的 性质和目的可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要 的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种 行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、 安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、降 级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。强化理论具体应用的一些行为原则如下：3小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述。对于人的激励

9、， 首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标，只有目标明确而具体时，才能 进行衡量和采取适当的强化措施。同时，还要将目标进行分解，分成许多小目标，完成 每个小目标都及时给予强化，这样不仅有利于目标的实现，而且通过不断的激励可以增 强信心。如果目标一次定得太高，会使人感到不易达到或者说能够达到的希望很小，这 就很难充分调动人们为达到目标而做出努力的积极性。4及时反馈。所谓及时反馈就是通过某种形式和途径，及时将工作结果告诉行动 者。要取得最好的激励效果，就应该在行为发生以后尽快采取适当的强化方法。一个人 在实施了某种行为以后，即使是领导者表示“已注意到这种行为”这样简单的反馈，也 能起到正

10、强化的作用，如果领导者对这种行为不予注意，这种行为重复发生的可能性就 会减小以至消失。所以，必须利用及时反馈作为一种强化手段。强化理论并不是对职工 进行操纵，而是使职工有一个最好的机会在各种明确规定的备择方案中进行选择。因而， 强化理论已被广泛地应用在激励和人的行为的改造上。5正强化比负强化更有效。所以，在强化手段的运用上，应以正强化为主；同时， 必要时也要对坏的行为给以惩罚，做到奖惩结合。强化理论已被广泛地应用在激励和人的行为的改造上。三、期望理论期望理论是著名心理学家和行为科学家维克托弗鲁姆对管理思想的重要贡献。期 望理论的基础是：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组

11、织 奖励，当然这个奖励也是综合的，既包括物质上的，也包括精神上的。如果他认为取得 绩效后能得到合理的奖励，就可能产生工作热情，否则就可能没有积极性;第三，奖励与 满足个人需要的关系。人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。然而由 于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，他们对各种需 要要求得到满足的程度就不同。因此，对于不同的人，采用同一种奖励办法能满足的需 要程度不同，能激发出的工作动力也就不同。在激励过程中，还要适当控制期望概率和实际概率，加强期望心理的疏导。期望概 率过大，容易产生挫折，期望概率过小，又会减少激励力量；而实际概率应使大多数人 受益，最好实

12、际概率大于平均的个人期望概率，并与效价相适应。激励水平高低M )=期望值(E)x效价(V)激励是激励水平的高低，期望值是人们对自己的行为能否导致所想得到的工作绩效 和目标奖酬的主观概率，效价是人们对某一目标奖酬的重视程度与评价高低。四、公平理论公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯提出来的一种激励理论。 该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心 自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来 确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性

13、。比较中最主要的是横向比较，即他要将自己获得的“报偿”(包括金钱、工作安排 法会得到不同的结果。最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标 准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法。公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还 有报酬的相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的 误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的 引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀 比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。北兴

14、目标管理体系设计的基本原则目标管理结合了以工作为中心和以人为中心两种管理思想下的管理技能和管理组 织体制，它能使员工体会到工作中的乐趣和价值，从工作的成功中满足其自我实现的需 要，企业的目标也随之实现。北兴目标管理体系设计的基本原则是：一、把握目标管理的基本原理目标管理的及基本原理是前人在上百年的实践中不断摸索和总结出来的，并经历过 无数个企业的具体情况的考验，对我们设计目标管理体系具有指导意义。二、结合北兴的具体情况正确的认识北兴的现实，是我们设计目标管理体系和其他一切工作的根本出发点， 而认识北兴的具体情况，应该从三个方面入手：1. 北兴是一个按照现代企业制度设立的有限责任公司，是一个独立

15、的企业法人。 这是认识北兴所有问题的前提，要求我们在设计时，应该从现代企业制度对企业目标管 理的要求出发。2. 北兴的主要人员来自北钢集团，原有的工作方式、方法和思维模式不可能在短 时间内改变。因此，应该将目标管理体系的先进性与适用性紧紧的结合起来。3. 北钢集团缺乏成体系的目标管理与考核制度。这就有可能使任何一种目标管理 体系在实施的初期都会遇到前所未有的阻力，而除了体系本身的适用性外，企业领导者 策依据，在企业中切实体现“多劳多得”的原则。而在北兴的这套目标管理体系切实实施后，随着企业管理者与广大员工对目标管理 体系认识的深入和接受程度的提高，目标管理体系应进行不断的完善，目标管理体系的 作用也应随之逐步扩大，在考核结果的运用上，除了现有的为薪酬和奖金决策提供依据 外，还要逐步的为企业人力资源工作的其他各个方面的决策提供依据。齐齐哈尔北兴特殊钢有限责任公司目标管理制度第一章 总则第一条 为提高齐齐哈尔北兴特殊钢有限责任公司（以下简称公司）的经营管理水平 实施公司的发展战略和规划，客观、准确地评