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1、 2022人力资源管理师四级案例分析练习题及答案：绩效管理例2：罗伯新近被任命为SWEETWATER州立大学行政事务副校长，上任伊始他主面临着严峻的问题。3周前，校长就告知他，他首先要做的事情之一就是改良该校的秘书和勤杂人员的工作绩效评估系统。该校绩效评价系统的主要问题是，它将工作绩效评价结果与年底的工资晋级联系在一起。但是，大多数治理者对秘书和勤杂人员的工作绩效进展评价时，却往往不是很留意保持评价的准确性，主用采纳了加权选择量表方法。治理者常常将其下属的秘书和勤杂人员都简洁地评为“优秀”。而这样做的结果是学校全部的帮助雇员每年都得到等级的工资晋级。但是目前学校的预算已经不具备在下一个年度为每
2、一位事务工作人员都提升一级工资的力量了。此外，大学的校长也认为，对每一位秘书人员和勤杂人员供应有效的工作绩效的工作绩效反应这种惯例并不是一种正常的状况。因此，他盼望罗伯能够对原有的工作绩效评价系统进展重新审查。罗伯向每一位行政治理人员下发一份备忘录，要求大家只能将其手下一半人的评为优秀。这份备忘录立即得到行政治理人员和秘书勤杂人员的广泛抵抗-治理人员可怕其手下人会到私营企业找更赚钱的工作；秘书人员认为新的工作绩效评价系统是不公正的，它肃剥夺了每一位秘书都能获得工资晋升的时机。罗伯在这种状况下，找到了该校工商治理学院的几位绩效评价方面的专家争论这个问题。罗伯首先说到了他发觉的问题：现有的工作绩效
3、评价系统早在10年前即该校刚成立时便建立起来了。而当时的工作绩效评价表格是由秘书委员会设计的。这种每年一次的工作绩效评价制度几乎一开头就陷入逆境。由于，治理者对工作绩效标准的解释就大相径庭，同时他们在填写表格以及对下属进展监视时的负责程度也相差很大。问题还不仅仅如此，这种绩效评价方法的弊端在第一年底就已经变得显而易见，每一位秘书的工资提升实际上是直接与工作绩效评价联系在一起的。由于该校支付给秘书的工资比私营企业的低，因此，在第一年有些没有拿到优秀即没有得到工资晋升的秘书一怒而去。从那时起，许多行政治理人员为了降低离职率，就开头将下属的工资绩效定为优秀。这样可以确保他们得到一级的工资晋升。几位专
4、家中有两位同意考虑这一问题。并在2周后提出如下建议：1、原有的评价表格根本上不起说明作用。比方，优秀和工作质量本身的含义是不清晰的。结果导致大多数治理者对每一项评价指标的理解不清晰，也有歧异。他建议换一种表格2、同时，他还建议罗伯撤销其前一个备忘录，由于强制性地要求将秘书中的一半划为优秀是不公正的。并且，在考核时使用排序法。3、要想使得全部的治理人员仔细对待工作绩效评价，就必需停顿将工作绩效评价结果与工资晋升联系在一起。至于工资晋升，则应不仅仅以工作绩效评价为根底，还要考虑其他的一些因素，这样，治理人员在对其手下的工作绩效进展评价时，就不会再迟疑是否要诚恳地对下属人员的实际工作绩效做出评价了。
5、问题：1、该学校产生绩效考核方面问题的主要缘由是什么？ 2、为什么专家建议使用排序法？ 3、专家建议绩效考核不与工资晋升联系在一起。由于绩效评价假如与工资联系在一起就简单造成各行政主管不客观地评价其下属的工作绩效，但是，假如工资晋升不与绩效考核联系在一起，那么，薪酬又该与什么相联系呢？学校每年的工资晋升该怎样进展呢？ 案例2： 1、该学校产生绩效考核方面问题的主要缘由是什么？2、答：绩效考核标准模糊，很简单引起主观歧异。（1）绩效考核与薪酬相联系，绩效考核的目的是多样的（薪酬预算紧急可以通过有效的绩效治理与考核工作来提高员工的绩效；精神嘉奖等方式也可以满意员工的多样需求）。（2）绩效考核表格一
6、成不变，没有准时地、依据有效的绩效反应进展改良。（3）绩效考核系统不健全。绩效反应、绩效面谈、绩效改良打算等没有得到表达。（4）聘请的时候没有考虑到员工的共性特征与学校秘书职位（有两个假期、收入不高等特点）匹配。2、为什么专家建议使用排序法？答：各种考核方法优缺点的比拟与权衡。如，从行为观看法、关键大事法、行为锚定等级评价法本钱相对较高等方面入手。3、学校每年的工资晋升该怎样进展？分析：该案例中，学校在工资晋升方面从一开头就犯了错误，将考核结果与工资晋升直接挂钩，导致最终工资封顶，学校本钱过高。针对学校每年的工资晋升，可以考虑实行以下措施：1）将秘书等帮助人员的工资与劳动力市场价位挂钩，力求实现该类员工工资实现外部公正性。2）将薪酬水平与职务晋升挂钩。3）实行基于力量的工资制度。
