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1、中铝山西分公司绩效考评管理办法中铝山西分公司绩效考评管理办法（1稿）北京奇正凌格企业管理顾问有限公司2004年6月目 录总 则4第一条 绩效管理制度的主旨4第二条 绩效管理的原则4第三条 绩效管理的目的第一篇 绩效考评制度5第四条 绩效考评的组织机构及其职责5第五条 绩效考评的对象6第六条 考评关系6第七条考评维度及评价方式第八条 考评周期1第九条 考评程序1第十条 绩效协议文件的制定12第十一条 考评结果控制2第十二条 考评结果分析、验证13第十三条 特殊情况处理3第十四条 举报制度1第十五条 奖惩措施14第十六条 考评结果综合应用1第二篇绩效考评反馈与申诉制度16第十七条 考评反馈的目的与
2、意义6第十八条 考评前的指导16第十九条 考评过程中的反馈与指导6第二十条 考评结果的反馈与指导7第二十一条 申诉与处理17附 则18第二十二条8第二十三条18第二十四条1附件19部门分厂月度/季度考评表19部门/分厂年度考评表2员工绩效承诺书21干部行为能力评分表2 总 则第一条绩效管理制度的主旨为完善山西分公司的内部分配机制，体现分配的公平性和激励作用，充分发挥员工的积极性和创造性；培育和发展适合山西分公司需要的人力资源队伍;强化战略导向,保证企业经营发展目标的实现，山西分公司决定实行本绩效管理制度。本制度旨在提高山西分公司的组织绩效和员工绩效,强调考评过程中上下级之间的沟通与指导以及员工
3、之间的交流与学习。第二条 绩效管理的原则1 以提高员工、部门及公司整体绩效为导向2 定量考评与定性考评相结合3 结果考评与过程考评相结合4 考评结果及时反馈5 公开、公平、公正6 激励与约束相结合第三条 绩效管理的目的1 通过绩效管理激励员工,奖勤罚懒，提高员工、部门及公司整体绩效；发挥员工的积极性和创造性,保证公司经营目标的实现；2 通过绩效管理促进上下级沟通和各部门间的相互协作；3 绩效考评结果为绩效工资与年终奖金的核算及发放提供依据；4 绩效考评结果为员工晋升、调薪、调岗、奖惩、培训等提供依据。第一篇 绩效考评制度第四条 绩效考评的组织机构及其职责绩效管理组织框架如图所示:1、绩效管理委
4、员会山西分公司设立绩效管理委员会,作为绩效考评的领导、监督、仲裁机构。主要负责: 山西分公司绩效管理方案的审批； 绩效计划的审批； 考评结果的最终审定; 考评申诉的最终裁定等。绩效管理委员会由山西分公司领导、人力资源部门负责人、计划经营部负责人、相关职能部门和二级单位负责人组成,绩效管理委员会设主任1人,由总经理担任。绩效管理委员会每季度初召开一次会议,对上季度考评情况进行总结,并对本季度考评工作进行安排，会议由绩效管理委员会主任主持,绩效管理委员会主任具有最终裁定权。绩效管理委员会日常工作由人力资源部门负责组织实施。2、人力资源部门人力资源部门作为考评工作具体组织执行机构，主要负责： 制订和
5、改进公司各类人员考评管理办法； 对考评各项工作进行培训与指导； 对考评过程进行监督与检查； 对季度、年度考评工作情况进行通报； 对考评过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚; 协调、处理各级人员关于考评申诉的具体工作; 组织实施考评,计算和统计部门和员工考评评分结果，并严格保密。3、各部门和二级单位领导各部门和二级单位领导的职责: 负责本部门考评工作的整体组织及监督管理; 负责本部门目标任务书中任务指标数据的提供； 负责组织、指导本部门员工制定工作计划和考评指标； 负责组织、指导本部门绩效目标的分解; 负责本部门员工考评评分及考评等级的综合评定； 负责所属员工的考评结果反馈,并帮助员工制定改进计
6、划； 负责处理本部门关于考评工作的申诉。第五条 绩效考评的对象绩效考评的对象分为组织绩效及员工绩效两类。、组织绩效：包括山西分公司机关各职能部室及二级单位。以下所述各部门均为上述定义。2、员工绩效：包括山西分公司所有在岗员工(分公司领导班子除外)。员工分为中层干部(职能部门分厂负责人）;职能部门/二级单位的科长、主任；普通员工三类。以下所述员工均按此定义。第六条 考评关系1、部门二级单位组织绩效：业务流程相关部门考评。2、部门/二级单位负责人:包括部门/二级单位负责人自评、直接上级考评、直接下级考评；必要时还应该结合相关部门考评。3、职能部门/二级单位的科长、主任:包括直接下级考评与直接上级考
7、评。4、普通员工:由直接上级进行考评。考评后，部门负责人要对考评结果审核把关。第七条 考评维度及评价方式第一款 组织绩效考评维度及评价方式组织绩效考评维度包括:财务维度、客户维度、内部管理维度和员工等四个维度。这四个维度中包含了三类指标：关键绩效指标(KI）、否决性指标和基础性指标。1、关键绩效指标(KPI）主要从财务指标和客户指标中提取,是奖金分配的主要依据。作为KPI必须符合以下特点： 重要性：选择对整体价值和业务重点影响大的指标 可控性：该组织岗位有较大控制权的指标 可操作性:指标必须有明确的计算方法和数据来源，计算不要过于复杂 关联性：指标间有一定关联性 指标数量控制在5-1个评价方式
8、：按照重要性不一，每个关键绩效指标（KPI）都有一定的权重,所有P权重之和为100，关键绩效指标考评结果是浮动工资发放的主要依据。关键绩效指标评价采用打分的方式，如果所有KPI都按计划完成，则得到满分100分；若有某些方面未能按计划完成，按照各部门考评细则减相应的分值。打分精确到个位;统计、汇总数值精确到小数点后2位。2、否决性指标指人身安全管理。评价方式：不计分,若发生工亡或工伤事故，否决全部或部分相关人员和部门/分厂当月奖金。具体否决方法如下：发生一人次工亡事故,所在车间当月奖金全部否决，责任人(含直接上级、逐层间接上级至分厂领导）奖金全部否决；其他相关责任人酌情全部或部分否决；发生一人次
9、重伤事故,所在车间当月奖金80%否决,责任人(含直接上级、逐层间接上级至分厂领导）奖金0否决;其他相关责任人酌情部分否决;发生一人次轻伤事故，所在车间当月奖金50否决，责任人(含直接上级、逐层间接上级至分厂领导)奖金50否决；其他相关责任人酌情部分否决。3、基础性指标指的是指标体系中除关键绩效指标、否决性指标以外的指标。基础性指标不设权重,其考评结果作为单项奖罚的主要依据,考评方法参照中铝山西分公司绩效考评方案合订本中的各种管理办法。新增设的员工士气指标考评周期为一年，为保证测评结果的客观性,建议由第三方实施员工士气测评。员工指标的被考评者如下:指标名称被考评者处级单位科级单位科级以下单位员工
10、士气所有的二级单位,人数在50人的职能部门人数在50人以上的车间、科室不考评参与管理(即建议数)所有的二级单位、职能部门所有的科室、车间所有的工段、班组配置合理性所有的二级单位,人数在50人的职能部门不考评不考评上访事件发生率所有的二级单位、职能部门不考评不考评部门分厂组织绩效考评表见附件。第二款 员工绩效考评维度及评价方式、中层干部(职能部门分厂负责人)考评维度包括:部门/分厂业绩指标、个人行为能力指标。部门/分厂业绩指标权重为8，个人行为能力指标权重为。中层干部个人行为能力指标评价办法见附件。年终考评前需公开述职。考评得分计算公式:中层干部(职能部门分厂负责人）考评得分部门/分厂考评得分8
11、0%+个人行为能力考评得分02、职能部门/二级单位的科长、车间主任考评维度包括：科室车间业绩指标、个人行为能力指标。科室、车间业绩指标权重为80%,个人行为能力指标权重为20。科长、车间主任考评得分科室/车间考评得分80%+个人行为能力考评得分203、普通员工考评维度包括:结果性指标、行为性指标、成长性指标维度。结果性指标指由该岗位主要职责提取的表明工作产出和效果的指标,主要有质量、数量、时间等内容。行为性指标因岗位工作性质不同而有不同的侧重点,对于操作岗位员工的行为考评主要考虑以下方面： 出勤率的高低 是否认真完成任务 做事效率是否高 是否遵守上级指示 是否及时准确向上级汇报工作 是否有责任
12、感，愿意承担更多的责任而对于行政管理岗位员工的行为考评主要考虑以下方面: 做事效率是否高 是否遵守上级指示 是否及时准确向上级汇报工作 是否有责任感，愿意承担更多的责任 处理问题是否全面周到 是否勇于承担责任 是否要求自己以身作则成长性指标是指员工追求自我发展的指标,年初上级与员工经过沟通制定成长计划或学习计划,年末根据员工完成情况,得到相应的分值。普通员工考评得分=结果性指标得分0%+行为性指标得分0+成长性指标得分 上述比例可以根据具体情况适当调整，但是须经绩效管理委员会审核通过。第八条 考评周期考评周期因被考评者和考评内容不同而有所区别:二级生产单位的组织绩效考评多采用月度考评与年度考评
13、相结合的方式；年度考评不用单独进行,综合各月度绩效考评结果即为年度考评结果。二级生产单位负责人的业绩指标考评周期与其所在单位组织绩效考评周期一致,个人行为能力指标每年考评一次。职能部门的组织绩效考评周期根据该部门业务特点决定，采用月度（或季度)考评与年度考评相结合的方式;年度考评不用单独进行,综合各月度（或季度)绩效考评结果即为年度考评结果。职能部门负责人的业绩指标考评周期与其所在单位组织绩效考评周期一致，个人行为能力指标每年考评一次。科长、车间主任考评周期视其所在组织业务特点决定。二级单位普通员工的结果性指标采用月度考评与年度考评相结合的方式，职能部门普通员工根据其业务特点,采用月度或季度考
14、评与年度考评相结合的方式。二级单位考评内容关键绩效指标基础性指标否决性指标考评周期月度月度年度月度职能部门考评内容关键绩效指标基础性指标否决性指标考评周期月(季）度月(季）度年度月（季）度中层干部分厂考评内容分厂业绩指标个人行为能力指标考评周期月度年度部门考评内容部门业绩指标个人行为能力指标考评周期月（季）度年度科长、车间主任考评内容科室车间业绩指标个人行为能力指标考评周期月（季)度年度普通员工考评内容结果性指标行为性指标成长性指标考评周期月（季）度+年度月度年度第九条考评程序考评流程示意图:是人力资源部门调解是否有效将考评结果交至人力资源部门汇总 由绩效管理委员会处理，做出最终裁定 是否通过相关部门、分厂、人员重新考评、调整 考评过程结束 汇总、应用、存档绩效考评目标分解、确认，签订协议书 各考评人对被考评对象进行考评评分（包括自我评分） 结果统计 是否达成一致结果确认，进行绩效面谈，确定下期协议书员
