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1、扮演好自己的角色专家言传身教现身说法如何扮演好自己的角色 张学英：经历了08年的寒冬之后，我们迎来了09年和10年，随着经济形势的好转，我们看到了新的机会。那么，在这乍暖还寒的后危机时代，作为，如何把人力资源开展得有声有色？有请王京生先生给大家做一些分享。 王京生：这个问题我感受得最深，酸甜苦辣都有。 HR是什么角色？实际上是一个企业的执行者。你上要对老板负责，下要对员工负责，所以跟老板的关系是非常微妙的。如果老板不支持你，你的工作很难做好。老板请你是因为你有这方面的能力和水平，老板不会花钱请个爷来，一天到晚跟他作对。因此跟老板相处首先是换位思考，站在老板的角度来考虑人力资源的有关工作。 第二
2、个我觉得最重要的问题，就是先适应，后改造，再发展。很多企业特别是民营企业是不太规范的，比如该上保险不上保险，老板的随心所欲很多，甚至家族、亲戚、朋友进来也很多。这会让你很多地方看不惯，甚至觉得这儿也不顺眼，那儿也不顺眼。正因为它不规范，所以请你来。你要先适应它，在发展的过程中，逐步使它从不规范走向规范，这才是你的职责。特别是那些从外资企业一下到了民营企业的人，感觉好像是一下从清水到了浊水里了，看什么都乱七八糟。我觉得物竞天择，适者生存，你在很多问题上要站在老板的角度，设身处地为他去想。同时要按照人力资源管理的一般规则和一般原则，逐步地、稳步地实施，能推动就先推动，推动不了放一放，找时间再继续推
3、动。有人说无欲则刚，老板是刚，你不是刚，你要是刚就炒你鱿鱼了。所以我改一改：刚柔并济，成就人生。 第三，老板请你来，虽然你能做管理，但是最重要的就是在他需要某一个人的时候，你能找到最合适的人，否则要你干吗。首先一条就是你脑子里得有数，得找到他最合适的人。企业是不断发展的，每一个阶段都有它不同的工作重点和工作目标，一定要了解企业的发展趋势和目标，人力资源工作一定要有提前量，要有预见性，别等到老板跟你要人了，你火烧眉毛，那就会乱了方寸。 另外，HR一般都是老板的左膀右臂，要多出好主意，少出坏主意。我觉得唐朝高力士的几句话很有道理，“忠君而不依，顺而不愚，贱而不犯”，这实际上是做秘书的道理，也是我们
4、做HR的道理。我忠于老板，但我不会对他阿谀奉承；得到老板的信任，但我不会去骄傲，别认为自己吃了几碗干饭以后，你老想当老板的爷，老板还会要你吗？老板发火他骂人，如果说你把老板的一些话原原本本告诉你的下属或其他部门的领导，那领导就会有意见，有看法。你这儿就需要进行加工，或者点一下就行了，“传王言而有度，持国秉而无权”，你不是当家作主的。还有一个顺从你，但我不会阿谀奉承你，可以给你提意见，但我不会冒犯你的威严。最后你的水得一碗水端平，和你疏远的人你也不会让他横遭非议。 更主要的一条你得经得起打击和委屈。有时候被误解是难免的，职场上的抗打击能力实际上就是你的职场的生命力。一个人不仅仅是要有能力，要有一
5、种大的胸襟，要通过时间证明，你是一个优秀的称职的HR。从企业的高度看待人力资源管理 张学英：人力资源要清楚自己的定位，扮演好老板的参谋角色。但无论是配合老板还是配合团队，如果不能上升到战略层面，也只能在后面做辅助性工作。如何让人力资源上升到企业的战略层面？请蒋北麒老师给我们分享一下。 蒋北麒：我相信在座的每一位都渴望成功，但是要成为一个成功的人力资源管理者，前提是由于你的努力，企业是成功的。我没见过哪个好的人力资源管理者，他是在一个不好的企业。成功的人力资源管理者的共性，就是能站在企业的高度来看待人力资源管理。 以前在HR界里有这么一句话，叫“经理首先是人力资源经理”。反过来看，成功的人力资源
6、管理者，他也是企业管理者。为什么这样说？有时候我跟一些年轻朋友交流，一谈就是留人、育人、面试技巧这几个方面。这些肯定是非常重要的，但是光有这些是不够的。你要学会怎样从企业发展战略的角度，来看待人力资源管理。 我们今天讨论“多变环境下的HR生存策略”，但是不管怎么变，企业的发展，包括企业不同发展阶段，有两个是万变不离其宗，一个是人才，一个是利益。 什么叫人才？以前叫劳动力，后来叫资源，现在又叫资本了。如果大家有意识地去分析这三者的不同，我相信对于你未来从事人力资源管理，一定是有很大益处的。 我再讲这个“利益”。企业的经营，实际上就是一个利益管理。企业有两个市场，一个是产品市场，一个是人才市场。这
7、两者之间有的时候是有矛盾的，如果你在人才市场竞争力上去了，可能会导致你的产品在产品市场竞争力下降了。因为企业是三种群体的利益，即股东利益、管理者利益和员工群体。很多HR成功的公司，最后成功的一套体系一定是合理的利益分配体系。作为一个HR的管理者，你始终要考虑到这三者之间的利益关系，这样的话，你就可能会帮助老板做出很多正确的决策，你的很多决策就会得到包括老板，包括管理层，包括员工的支持。我在新浪博客写了一篇谈人力资源感受的文章叫三看三忌，所谓三看，即看自己，看企业，看自己的团队；三忌，一忌理想化，二忌刚正不阿，三忌眼高手低。如何在企业内部发挥更好的作用 张学英：其实人力资源管理者不单单是辅助的角
8、色，如何作为公司的参谋去帮助老板，我们又谈到了人力资源在战略层面的思考。企业最主要的是如何开展内部经营，下面的问题是如何经营人力资源，如何在企业内部发挥更好的作用。有请毕波先生。 毕波：其实在企业里面挺简单的，就两件事要做，第一是跟赚钱相关的业务工作要做，第二就是你做点帮助赚钱的人工作，如果这两件事儿你都没干好那就比较麻烦。可以说每一位经理人都是在做经营工作，人力资源的经理人就是如何让这个企业的人能够帮助老板做好经营。 我给大家举一个例子。我曾经服务过一个软件企业，在我去以前是三百多人，三年多以后我离开的时候是一千多人。股东其实都一样，他的眼里永远只有不断增长。我们那一年做预算时面临一个很大的
9、问题，把所有都考虑到了，最后在净利润和期望之间还差了2000万。问题究竟出在哪里？会议开到凌晨两点了仍然没有答案。我说明天继续开，如果还想不出来，我出1000万。第二天继续开会，有人问我怎么出1000万。我解释说，我们平均每个人的月工资是6800元左右，连同其他的人工成本，一个人一年的成本是10万左右。如果从那1300名员工中找到100个不太合格的请他们离开，就能有1000万。这时候人力资源已经进入了经营的状态。 这事儿还值得进一步思考：如果在这三年里面我们的招聘质量更高的话，其实这100个人不用离开，他们应该是合格的。我们怎么能在之前做得合格一点，你的管理工作就有一个努力的方向。 如果再深一
10、层思考：这些人可能招过来时不太合格，那你半年、一年还没看出来吗？如果我们能够帮助他们提高的话，这些人就不需要离开了。也许有人说如果这100人不离开的话，你这1000万怎么出？我想，如果这100人都足斤足两的话，这1000万也不是问题。 人力资源要选用、预留，有人是专门做招聘成本管控的，有人专门衡量人的，衡量人的有人是专门研究结构化的面试，等等，你会发现人力资源工作越来越细致，越来越深入，技术性越来越强。当我们越来越研究技术性的时候，以此为自豪的时候，我们是不是应该往回找一找，就是我们的业务，就是我们的经营工作，而不只是一个职能的经理。如果能做到这一点就比较好。 我们今天讨论在多变环境下的HR生
11、存策略，没有人能从失败的企业得到任何好处，老板不会，我们做人力资源的也不会。我们应该通过我们的工作，使企业的经营业绩提高，这样我们人力资源的各项努力就有了方向，有了针对性。当我们越来越深入研究人力资源技术的时候，我建议大家再回到人力资源的成本，创造经营的成果。如何应对来自上级的危机 张学英：都说是周旋于老板和雇员之间，夹缝中求生存，常常两头受气。特别是与上级的关系，往往决定我们工作的成败。那么，假如我们的工作得不到上级的支持或者是遇到不喜欢的上司，我们该怎么办？ 王京生：我来回答吧，把我的一些小感受说一下。 第一种情况，如果领导不支持你的工作怎么办。遇到这种情况，说明你这个工作还没做到位，有很
12、多地方还没有说服他，或者他的注意力和兴奋点不在你这儿，他在经营方面，他疲于经营，他害怕企业倒闭。这个时候你要做的事情是充分理解他，而且要挑选一个比较好的时机。他特别需要谈到管理和增强内部、提升员工的创造力的时候，趁这个机会去说。时机很重要，人是有生物钟的。请示重要问题的时候，一般在上午，下午你要是想提钱，一般不容易批。如果你觉得这件事非常有意义、非常重要，而领导不支持你，建议从以下几方面入手。 第一，就要用一些有关证据和文件说明它的重要性。你比如说签劳动合同，不签就是双倍的罚款，再不签以后产生劳动纠纷就麻烦了，要有一些红头文件，讲清楚这是高压线，必须得做的，不做的话你受累。第二，就是用一些事实
13、或者别人的经验，证明这种事儿做了以后对企业有什么好处。一次说不清楚两次说，别着急，跟他讲清楚。第三，可以在你职权允许的范围之内，先行做一点试点，做出来以后你觉得很好，就拿给他看。他感兴趣了，然后在他默许或者支持的情况下，你再扩大你原来的实施方案。第四，绕着弯地让领导参与，包括让他去考察，变着法地让领导接受，寻找合适的机会去说服。 所以我觉得，首先你要有非常强的坚定的信念，这件事情如果要做，对企业有好处，你就要坚持，否则你就失去原则；其次就是要讲究方法，想尽办法求得领导支持；第三，用你的人格和你长期为企业献身的精神，让老板切实感受到你是这个企业的中流砥柱，让他对你产生一种信任感。再说第二种情况，
14、遇到你不喜欢的领导怎么办。 第一，组织上要服从。因为你是下属，他是上级，作为一个企业必须要下级服从上级，不能坏了规矩。即便他有些地方给你穿小鞋，但是如果他是上级，在很多问题上，在大的工作上不要赌气，不要意气用事。第二，工作上要配合。他是你的领导，在工作上你要跟他配合，要让他感到你是一个对工作、对人负责的人，是一个有人品、有人格、有人性的人。第三，关系上要维持。反正我不喜欢你，但是我也没招，我也躲不开，只要大面上能过去就行了。如果你对我打击报复，别让我抓住，抓住我该向哪儿反映向哪儿反映。第四，保持适当距离。很多人在工作中都会摸索出怎么处理人际关系的一些好的办法，积极、胸怀、坦白、乐观，这是一个人
15、的素质，更是一个HR应该特别培养的素质。如何应对人力资源危机 张学英：在企业变化过程中，各种人力资源危机总是不期而遇。面对危机，我们应该如何应对？ 王京生：比如唐骏，他的观点和想法影响了很多人，我很佩服他。但他在处理自己名声危机的时候，处处被动，让人掐着脖子，太可惜了。我也碰到过几次人事危机，有的是集体闹事，有的是员工出现了工伤，甚至死人。作为HR，当遇到这些危机和紧急情况的时候，我们怎么办？ 第一，平时要有预案，以备不时之需；第二，事件发生时，要正视现实，快速反应，弄清真相，及时汇报。因为你是执行层，出现问题千万别遮掩，万一耽误了事儿，责任全是你的，所以赶快汇报，挨骂也得汇报；第三，成立应急
16、委员会或者应急小组，不能单纯是HR，应该有管理部门、经营部门和相关部门，只要和这件事情有关的部门，都需要有一些人，由主要领导或能够决策的人挂帅，来进行组织上的保证；第四，评估风险和事件产生的原因、性质及损失。首先搞清楚这到底是怎么回事儿，到底产生什么影响，这个损失怎么办。要制定多项可选的对策，而不是一项，而且选择最可行的；第五，特别要注意切断连锁反应，防止扩大。有很多事儿它会串秧的，把好的也会影响坏了；第六，是你的责任要勇于承担，如果你错了还不认账，还咬着牙冲大号，那到最后你会摔得很惨；第七，就是法律部门介入，有可能会打官司，要保护公司利益；第八，适时向外公布真相，利用媒体说明情况；第九，如果需要的话，向相关部门或政府汇报，寻求政府的帮助；第
