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1、. . . . 中国石油大学（）现代远程教育毕 业 设 计（论文）论中小企业人力资源管理姓 名： 学 号：性 别：专 业: 批 次：学习中心： 指导教师： 2013年10月31 / 论中小企业人力资源管理摘 要本文主要介绍我国中小企业的人力资源管理问题，分析和研究我国中小企业人力资源管理中存在的问题和缺陷，然后针对这些问题提出了相应的对策。关键词：企业管理；中小企业；人力资源管理；对策目 录第一章前言11.1 中小企业与人力资源管理1第二章中小企业概念特点与在经济发展中的主要体现22.1 中小企业的概念特点22.1.1 中小企业的概念22.1.2 中小企业的特点22.2中小企业在经济发展中的主
2、要体现2第三章我国中小企业人力资源管理存在的问题分析43.1 我国中小企业人力资源现状43.2中小企业人力资源管理的主要问题5第四章中小企业人力资源管理对策研究7第五章结论9参考文献11致12第一章 前 言1.1中小企业与人力资源管理中小企业在我国国民经济中具有重要的作用。统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%；而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会；近年来出口总额中有60%以上是中小企业提供的；此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的
3、繁荣和社会的稳定。 发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。从98年起，政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以与相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。99年4月，中小企业促进法调研起草工作也已开始进行,社会对中小企业已愈来愈重视。 中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人力资源战略是整个企业发展战略的核心。 第二章 中小企业概念特点与在经济发展中的主要体现2.1中小企业的概念特点2.1.1中小企业的概念按照国家统计局的传统分类
4、方法，中小企业一般是指那些固定资金少于1000万元，企业员工不足500人的企业。2.1.2中小企业的特点（1）“小、灵、快”与大型企业相较比，中小企业的首要特征之一，即在于企业的规模小、经营决策权高度集中。其次，中小企业员工人数较少，组织结构简单，个人在企业中的贡献容易被识别，因而便于对员工进行有效的激励，不像大企业那样在庞大的阶层化组织容易产生怠惰与无效率的情况。（2）“小而专”和“小而精”。中小企业由于自身规模小，人、财、物等资源相对有限，既无力经营多种产品以分散风险，也无法在某一产品的大规模生产上以大企业竞争，因而，往往将有限的资源投向那些被大企业所忽略的细小市场，专注于某一细小市场产品
5、的经营上来不断改进产品的质量，提高生产效率，以求在市场上站稳脚跟，进而获得更大的发展。（3）中小企业是成长最快的科技创新力量。现代科技在工业技术装备和产品发展方向上有着两方面的影响，一方面是向着大型化、集中化的方向发展；另一方面又向着小型化、分散化方向发展。产品的小型化和分散化发展为中小企业提供了有利条件。在新技术革命条件下，许多中小企业的创始人往往是大企业或研究所的科技人员、或者大学教授，他们往往集治理者、所有者和发明者于一身，对新的技术发明创造可以立即付诸实践。正因此，20世纪70年代以来，新技术型的中小企业像雨后春笋般出现，他们在微型电脑、信息系统、半导体部件、电子印刷和新材料等方面取得
6、极大的成功。2.2中小企业在经济发展中的主要体现（1）中小企业已成为重要的经济增长点中小企业是推动我国国民经济发展的一支重要力量。统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%；在九十年代以来的经济快速增长中 ，工业新增产值的76.7%来自中小企业；流通领域中小企业占全国零售网点的90%以上；近年来出口总额中有60%以上是中小企业提供的。（2）中小企业是缓解就业压力的重要渠道近年来，非国有化中小企业成为吸纳劳动力的主力。改革开放以来，从农村转移出的劳动力绝大多数在中小企业中就业，全国1.5亿工业就业职工中，有1.1亿分布在中小企业，约占总数的75%。而
7、近年来经济结构调整和国有企业改组力度加大，中小企业“蓄水池”的作用更加明显。（3）中小企业是深化改革的重要推动力量相对于大企业，中小企业机制较为灵活，适应新体制较快。在改革进程中，中小企业往往是试验区，是在改革的重点、难点方面打开突破口的重要力量。第三章 我国中小企业人力资源管理存在的问题分析3.1 我国中小企业人力资源现状据国家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷式调查显示：在接受调查的156家企业中，具有大专与以上学历人员共计4235人，占全部企业总人数的9.6，其中，技术人员大专与以上学历人员有2097人，管理人员有1792人，两者合计3889人，占企业大专以上学历人员总数的91.8。1
8、、结构不合理企业人员过剩与人才短缺的矛盾同时并存。在上述的调查中，共计有各类人员44246人，其中，管理人员，5064人，占总人数的11.5；技术人员4489人，占总人数的10.2；熟练工人23185人，占总人数的52.4；一般工人11509人，占总人数的26。企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人员过剩。2、人才流失严重人才一部分流向海外，我国仅在美国的本科以上的各类专业人才已达45万人；一部分流向国的外企，外企以其优厚的待遇和科研环境的优势以与科学高效的人才管理方式，大量吸纳国人才；一部分流向经营好的大型企。人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。企业要构建一个人情
9、味浓的集体，做到关心人、爱护人、理解人、尊重人，倡导团结、向上、拼搏的团队精神，努力营造一个良好的工作环境，使员工在良好的文化氛围中工作得心情愉快，对企业产生向心力、凝聚力。以此吸引人才为企业倾心效力。美国摩托罗拉在这方面树立了典。摩托罗拉人事部门的工作人员经常参加雇员的生日与各种聚会，倾听他们的意见，向管理层反映员工所关心的问题，企业上下建立了开诚布公、互相尊重、关心、协作的关系。良好的文化氛围，使企业积聚了许多优秀人才和忠实于企业的员工。3.2中小企业人力资源管理的主要问题（1）普遍对人力资源的重要性不够重视。首先，我国传统观念上重视的是物力资源，对人力资源不够重视。许多中小企业甚至没有人
10、力资源开发与管理的概念，仍然停滞于一种人力资源成本的状态，对员工的创新能力、活动能力、实际工作能力、处理解决高技术含量问题等有关定性的问题不够重视。其次，有的企业即使进行人力资源管理，其目标也是只围绕着企业的利润，为企业的经济目标服务，而没有自主性。大多数中小企业只把销售业绩和营业收益等经济目标作为企业目标，所以对企业员工的培训只限于如何在最短的时间给企业创造最大的利润，人力资源管理明显缺乏长远性和部署性。（2）人力资源投资不足,培训机制不健全我国许多中小企业管理者尚未真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段,往往把培训资金仅作为企业的成本而非长远投资,用于员工培训的经费很少,少数中小企业就
11、根本没有培训经费。培训机制不健全,主要表现在:一是没有一个培训规划人员,即使有也只是被认为是重要部门整合出来的富余人员。二是没有一个完整、全面的培训规划,或者临时抱佛脚,或者培训课程设置不适合培训人员,或者只培训高级人员,忽略基层人员等。表现出明显的被动性、临时性和片面性,缺乏系统性、科学性和前瞻性。三是在员工培训开发的过程中没有采取相应的监督、考核等管理措施,培训很难达到预期效果。（3）人力资源管理制度不健全我国中小企业人力资源管理制度不健全，缺乏制度规，人员招聘选拔制度不科学，人员配置和任用机制不合理，绩效考核机制不完善，薪酬福利制度不科学，激励机制不健全。人员招聘选拔机制不科学，表现在招
12、聘工作存在着随意性，重视朋友介绍的人才以与启用家族部人员，用人部门常感到招聘到的不是最合适的人才，遇紧急人员需求时，招聘活动很仓促且管理者任人唯亲，任人唯近，不利于企业的长远发展和部公平竞争，不利于激励和留住人才，用人盲目，过量聘用高学历等高级人才，造成人才高消费和多重浪费，增大成本支出。绩效考核机制不完善，具体表现在考核主体单一，主观性，随意性强，缺乏评价基础，岗位考核标准设计简单，缺乏公开、与时的反馈机制，员工得不到持续评价信息。（4）企业战略目标不明确人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中，应从战略目标出发，以战略位置到，确保人力资源政策的
13、正确性与有效性。因此，人力资源规划的前提是企业发展与企业战略首先要明晰，而后才能分解到人力资源方面，随后才会有人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。而中小企业一般缺乏较明确的发展战略，尤其在快速扩阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业的研发、营销、管理、服务等各个环节没有成熟的经验可以借鉴，尤其是一些新开拓的项目，定岗定编工作不像传统业务那么成熟。因此在人力资源管理方面也不可能明确的规，只能是走一步，看一步。（5）缺乏有效的企业文化企业文化是企业在长期的经营实践中所凝结、沉淀出来的企业价值观与企业精神， 它对员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。目前大
14、多数中小企业不注重企业文化建没，没有真正理解什么是企业文化，大多数员工是抱着打工的思想而不是主人翁的姿态为企业工作，感觉不到自身发展与企业的未来有什么关系，从而使个人价值理念与企业理念错位，无法形成强有力的凝聚力，吸引人才留住人才，这也是企业人力资源管理效率低下的一个重要原因。第四章 中小企业人力资源管理对策研究（一）强化“第一资源”理念，进行理念创新新经济时代， 人力资源上升为第一资源，是企业获取竞争优势的关键资源。企业老总和高层管理人员必须要认识到，知识经济时代的企业文化把人看成是文化人，它注重发掘人的在潜力和主动性，只有转变思想观念，树立以人为本的管理理念，才能激发人的活力和创新精神，实
15、现人的全面和自在发展。要顺应人性、尊重人格、激发员工的主动精神和创造潜能，充分尊重人的价值，最大限度地调动和发挥人的积极性，使企业的目标和员工个人的目标结合在一起，通过有效的管理机制，提升人们的价值追求和需求层次，不断增强企业活力。（二）建立培训系统,完善培训体制我国中小企业管理者应清醒地认识到培训投入是一项能够为企业带来更大回报的投资,应给予足够的重视。在企业战略发展的层面上建立培训系统,完善培训机制。有效的培训系统,应包括培训需求的确认、培训计划的制定、做好员工的培训动员工作、培训的实施、培训效果评估五个方面的主要容。企业在建设有效的培训系统同时,还要不断完善培训机制。制定适宜的培训制度,使培训工作有章可循,实现程序化和规化。另外,还应选择适当的培训方法,建立多层次、多渠道、多形式的员工培训网络。最终使我国中小企业人力资源的培训实现由单一性、阶段性向组织性、系统性的全面转变。（三）健全人力资源管理制度1、建立合理的人才引用和变更制度，建造优质的人力团队。对于新进人才实行公开招聘，建立公开、公平、公正的招聘制度，包括填写统一的申请表，参加统一的笔试、面试和绩效模拟
