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1、精选优质文档-倾情为你奉上技术人员评聘及工资待遇实施办法 为了做好专业技术人员和技术工人的评聘工作,培养主动学习和积极创新的意识，不断提高工作绩效，制定技术人员评聘及工资待遇实施办法。 一、成立技术人员评聘委员会 、公司技术人员评聘委员会组成： 组长：公司总经理 副组长：主管劳动人事部的公司级副总、总工程师 成员：劳动人事部、设备能源部、产品开发部、财务资金部、综合计划调度部、经营管理部、*分厂、*分厂、*分厂等单位和部门负责人2、各分厂成立技术人员评聘委员会：人数要求在10人以上，人员结构方面，应包括分厂部分管理人员、段长、班长、岗位工。其中每个工段要有一名岗位工代表。3、委员会职责：负责专
2、业技术人员和技术工人的评聘、管理、考核、解聘等工作。二、评价和聘用的技术人员范围、基本条件。1、专业技术人员：包括副总师及项目经理、首席工程师及具备高级职称、中级职称的人员。其中首席工程师：应具有工程师或高级工程师职称（含集团内部证），能够起到技术带头人作用（部门可推荐,全公司范围评聘1-2名）。2、技术工人：包括首席技师及具备高级技师、技师、高级工、中级工资格证书的人员，亦包括具有初级职称证书的技术工人。其中首席技师：应具有技师或高级技师资格证书（含集团内部证），能够解决生产一线的急、难技术问题，能够起到技术带头人作用（每个分厂推荐1名）。3、不具备等级工资格证书，由公司内部确定的技术工人岗
3、位： （1）*工： 高级*工：从事*工作四年以上；熟练掌握*工艺原理、工艺配方和原材料性能、作用；能够合理调整工艺配方，解决具体问题，并对生产进行指导和控制；能够对相关岗位人员进行指导和培训。中级*工：从事*工作三年以上；掌握工艺原理，熟悉工艺操作、参数及相关设备，熟悉工艺流程；对各种原材料的作用、性能及*形成原理有一定的理解；能够分析解决具体问题。（2）*工高级*工：从事*操作四年以上；熟练掌握*机的设备性能、操作原理、操作技巧、坯体最佳*时机、安全注意事项等；能够及时发现*机存在的具体问题并提出恰当的解决意见；能够针对坯体的具体情况，对*工作进行准确的信息反馈；能够有效地对新上岗人员进行指
4、导和培训。中级*工：从事*操作三年以上；掌握*机的操作技巧、坯体最佳*时机、安全注意事项等；对*机的设备性能、操作原理有一定的了解，能够及时发现*机存在的具体问题。 （3）钢筋焊工（含钢筋点焊、钢筋电气焊）高级钢筋焊工：从事钢筋点焊或钢筋电气焊操作四年以上；熟练掌握操作原理、技巧、安全注意事项等；能够及时发现所用设备存在的具体问题并提出恰当的解决意见；能够有效地对新上岗人员进行指导和培训。中级钢筋焊工：从事钢筋点焊或钢筋电气焊操作三年以上；掌握操作技巧、安全注意事项等；对相关设备性能、操作原理有一定的了解，能够及时发现相关设备存在的具体问题。(4)化验员：高级化验员： 从事化验检验工作四年以上
5、，能够熟练完成化验检验工作，能够结合实际对化验、检验方法提出改进意见，有扎实的化验检验理论知识，能够有效地对新上岗人员进行指导和培训。中级化验员：从事化验检验工作三年以上，能够熟练完成化验检验工作，能够结合实际对化验、检验方法提出改进意见。三、评聘办法1、副总师及项目经理不属于评聘范围,而是通过聘任或任命的方式产生。2、具有专业技术职称和技术工人等级资格的人员，主要是根据评价结果决定是否聘用，决定正常聘用、高聘、低聘、不聘等：对于优秀专业技术人员和技术工人，可予以高聘；对于经评价合格的专业技术人员，可以正常聘用；对于虽有一定作用，但其作用低于其所持证书的，可考虑低聘； 对于不能发挥作用的技术人
6、员，可不予聘用。3、四个试点技术工人岗位没有北京市承认的技术工人等级资格证书，根据本企业实际情况，由企业内部评价和聘用。4、首席工程师和首席技师属于企业内部试点岗位，首席工程师由各单位（部门）在工程师及以上的人员中评价、推荐，首席技师由各单位（部门）在技师及以上的人员中评价、推荐，并上报公司评聘委员会。 5、评价内容及标准： （1）、工作绩效：完成本职位（岗位）主要经济技术指标、重点工作任务及相关工作的程度。 （2）、创新程度：指通过创新思维和创新行为，在管理、技术、营销、岗位操作等工作中所产生的有形（或无形）的创新成果对企业生产经营产生的正面影响程度。 （3）、临时任务：领导交办的各项临时任
7、务完成的及时性和效果。（4）、知识的广度：要考虑现有学历、知识更新的主动性、参加培训的积极性和掌握知识的丰富程度。（5）、业务或技术水平：对岗位所需要的政策、专业知识、业务流程、操作技术掌握的程度。（6）、规划、策划、计划、总结能力（7）、责任心与心理承受力：尽职尽责的毅力和面对各种工作压力的心理承受能力。 （8）、组织、领导、协调能力。（9）、服务水平：对有工作关系的部门、人员提供服务的及时性和有效性。（10）、遵章守纪：遵守企业规章制度，无违法违纪违规行为。以上为技术人员评价的总体内容，在具体操作中，针对专业技术人员和技术工人的不同特点，可对内容进行适当的取舍，具体评价标准见下表：表一：专
8、业技术人员评价表项目姓名工作绩效创新程度业务或技术水平临时任务知识的广度规划策划计划总结能力责任心与心理承受力组织领导协调能力服务水平遵章守纪合计分数2515137578785100张*王*表二：技术工人评价表项目姓名工作绩效创新程度业务或技术水平临时任务责任心与心理承受力服务水平遵章守纪合计分数301716713125100李*赵*以上满分100分，60分以下为不合格，分数不合格者可以不聘；60-75分基本合格，可以低聘；75-90分为合格，可以按正常待遇聘用， 90分以上者为优秀，可以高聘（具体评分标准详见附表）。6、技术人员评价和聘用程序：（1）、各分厂及各部门：劳动人事部统一设计评价表
9、，并将评价对象的姓名和技术等级预先填写在表格中(四个试点工种只设计空白表,由各单位将相关被评价人员的姓名和拟竞聘的技术等级写入表格中),专业技术人员和技术工人采用不同的评价表（分厂可到劳动人事部领取样表、各部门的样表从网上发送）。各分厂及各部门（召开评委会或科务会）：对高级技师、技师、高级工、中级工、中高级*工、中高级*机操作工、中高级钢筋焊工、中高级化验员、初级职称人员进行评价打分；对打分结果进行汇总、排名；根据分数进行平衡，确定出技术工人等级、四个试点工种、初级职称的聘用意见，并推荐出本分厂首席技师，推荐出竞聘公司首席工程师的人员，将上述聘用意见一并上报公司评委会，各单位在上报聘用意见时，
10、要标明姓名；工种或岗位；职称或技术等级；测评分数；高聘、正常聘用、低聘、不聘的意见；对于中高级职称，各单位和部门不必打分测评，而由公司评聘委员会统一打分测评。（2）、公司评聘委员会：对全公司中级以上职称人员进行打分测评。对测评分数进行汇总。根据打分汇总结果，进行综合平衡，确定中高级职称人员的聘用及档次意见，并从中确定1-2名首席工程师。同时对各单位和部门上报的技术工人的聘用意见、四个试点工种的聘用意见、初级职称人员的聘用意见、各单位推荐的首席技师进行平衡，确定聘用结果。将首席工程师、中高级职称、首席技师、技术工人等级、四个试点工种、初级职称人员的聘用意见一并上报公司经理办公会审批。发证：公司将
11、对聘用的首席工程师、高级职称、中级职称、首席技师、高级技师统一发放聘用证书，其他被聘人员不发放聘书，只进行文件通知。7、关于打分和分数汇总说明：（1）各单位在评价前，要充分掌握评价内容和标准的含义。（2）评委对被评价人不熟悉时，可由相关人员对被评价人进行介绍。（3）为防止出现偏松偏紧趋势，分数汇总时，应分别去除各单项中一个最高分和一个最低分。（4）由于各单位内部分别对本单位的技术人员打分评价（优点是各单位对内部的员工比较熟悉），故分数只能证明本单位内部人员间的差别性，而不能证明不同单位间人员的差距。故各单位的聘用结果需报公司评聘委员会平衡。四、聘用人员的待遇及享受待遇的期限： 凡经公司评聘委员
12、会或经理办公会批准聘用相应技术职务的人员，可在聘期内享受相应的技术人员工资待遇。本次聘用期限自*年*月至*年*月。 五、专业技术人员工资标准和技术工人技术补贴标准表：实行“基本工资+效益工资”模式的专业技术人员实行技术补贴的技术工人专业技术人员层级基本工资效益工资说明技术工人层级技术补贴说明副总师及项目经理21502350非评聘制首席技师600评聘制首席工程师20002000评聘制高级技师400-500高级职称19001900技师250-300中级职称一档16002000高级工150-200二档16001700中级工初级职称50-100三档14001500 说明：1、由于各分厂每月工资总额是变
13、动的，为了便于分厂工资的二次分配，分厂有权根据经济效益的变化对技术补贴进行上下浮动，在工资总额允许的情况下，技术补贴也可突破上限。2、被聘用的技术人员，可以享受相应的工资待遇；虽有等级证书，但未被聘用的，不能享受相应的待遇。3、实行“基本工资+效益工资”模式的专业技术人员，不得同时享受结构工资中的其他各项待遇；但夜班费和法定节假日的加班费仍按现行办法执行；凡同时被聘用为管理人员和专业技术人员的，按管理人员和专业技术人员聘用工资的高项执行。4、结构工资：分厂专业技术人员中的初级职称（助理级和员级）人员和技术工人（包括首席技师、高级技师、技师、高级工、中级工）仍实行结构工资。 5、上表中高级工和中
14、级工技术补贴标准，同样适用于高级或中级*工、*操作工、钢筋焊工、化验员。六、管理考核1、以单位（部门）日常考核为主，公司考核为辅。各单位要加强对技术人员的日常工作管理和考核，对技术人员的工作进行及时的表扬和纠偏。 2、解聘或低聘的条件： （）、被聘用的技术人员，凡发现有违纪行为或严重工作失误，可取消聘用待遇。 （）、在聘任期内，工作态度或服务态度不端正，不能完成岗位主要工作任务的，可取消聘用待遇。 （）、在实际工作中不能解决与此资格和待遇相应的疑难问题，可取消聘用待遇。 （）、年度考核不合格者，可取消聘用待遇。 取消聘用待遇时，应由单位（部门）提出书面理由，报评委会审核，或由评委会提出，首席技师、高级技师和首席工程师、中级以上职称人员取消聘用时，还应报经理办公会批准。七、劳务派遣人员和农民合同工符合相应条件的，同样可以按本办法的规定参加专业技术人员或技术工人的评
