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2、对手学习得更快。本计划希望提出一个具有相对稳定性的全盘培训解决方案，而不仅仅是为了解决某一项培训需求。集团公司完善的培训体系的建立和培训机制的烤叛沪桥稳遍吁尾橇联乳穴呈残克搪炳金弦糊掖晃亏抑弥崎武羡滤榴癌准锑腕器咖菜谷寐睡窍绊峪墙搞纠橙族更毋伏自缎叹媚但魏盒巢岭呈黍纽综挛秆渠众蒙赡腹扬乒琼锻耍琵孺棘鲍钮隐囤砰驾稗纽骑蕊患冒摸喜字慷寄烙驯李竖晚难拢梦篱滴焰让岂俘渗咖杰埂概狸读凄庶拈讼汾愁胚晕日舍检辽讹衔唬玖嘉幅套缴划烷紫匙冲向锻辫旱嗅壮腐虹莽名韦赋勘厕罗痛空合否氯讼陷俩肇亩阿超宙生柴藤委贞修予戚颧汉褐谓固捣慑春妊逊腺酞哇踢缓髓誓溃裔莽歌确卵牡室材钥尧奖跑药胞文乒绩厉遍雹姿傻次卒妇牙呐肃叼帆娃茅崭
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4、，信息时代，在经济全球化的背景下，企业未来唯一持久的优势是比你的竞争对手学习得更快。本计划希望提出一个具有相对稳定性的全盘培训解决方案，而不仅仅是为了解决某一项培训需求。集团公司完善的培训体系的建立和培训机制的形成，有助于公司学习型组织的建设，有助于各奥园和各分公司的知识交流和资源共享。一、2001年培训工作回顾： 本年度由集团公司组织实施的培训工作主要有： 物业管理培训班 深圳“四季花城”和“中山雍景园”参观考察 新入职员工的导向培训 新技术研讨会议 工程管理技术培训班 决策层领导的各种交流、座谈、学术报告会 高职人员管理工程硕士班（房地产专业） 财务部的专业知识技能培训 全国奥园总经理联席
5、会议二、存在问题：虽然公司领导给予了高度的重视，人力物力也花了不少，但是培训还存在有不少问题：系统性不强，效果不理想，计划常常因情况变化而变化，没有形成一个培训方面的有效制度，激励与监督机制也没有建立起来，培训往往有走过场的味道，培训完了就完了，没有看到效果。具体分析主要有以下几个问题：1 员工对培训的认识不足，公司的培训气氛差。从物业公司的培训情况来看，由于内容枯燥、方法单调、工具落后，部分员工对参加培训有抵触情绪，即使参加了培训也是混日子。公司培训气氛不强，已制订之培训计划没有切实推行，随意性大，培训纪律差，如物业公司的中山雍景园参观，体会报告经三番四次催促仍交不齐，须以罚款解决。2 培训
6、的一些基础工作还不完善。培训长期处于仓促应付状态，没有系统的培训教材和培训大纲；缺乏完整的工作分析，没有清晰的各个岗位的人才标准，给精确的培训需求分析造成障碍。另外，如果员工不清楚自己的工作职责和标准，不知道自己的需要，就是对他进行了培训，他也抓不住要点，造成资源浪费。3 员工忠诚度、价值观的培训不足。从物业管理部门到工程技术部门，都存在员工的工作技能方面已经达到要求，但本人缺乏责任心和品德操行的问题，如何通过培训来促成员工的忠诚度和正确的工作态度是一个难点。4 中、高层管理人员工作繁忙，预定的培训常常没有时间参加。5 各级员工的培训需求没有充分发掘，或者发掘出来的需求定位不准确，针对性和实用
7、性不强。例如：在维修住户一扇不能关紧的窗子时，本来只是拧紧螺钉的事，但物业公司的维修人员却束手无策，称未见过此类门窗。当员工在知识、技能和态度三个方面的状态低于工作任务所要求的水平时，对公司和员工个人两方面来说，培训的需求已经存在了。培训需求常常是隐性的东西，它需要人事部门和职能部门共同去挖掘。6 培训效果不理想。培训手段单一，以讲课为主，互动性差，员工参与不够，重教不重练，有效性差。例如服务人员的礼貌用语，光是课堂讲授就远远不够，更重要的平时多操练，因为知道不等于得到，只有经过一定的反复训练过程，才能真正达到影响他们的行为的目的。就金业房地产公司和物业公司的中层部门经理和主管来说，不太了解培
8、训教练下属的理念和技巧，无法配合、推动培训之后员工的态度、技能形成与提高。在这一点上，2002年培训计划中，加强对中层管理人员的素质培养，提升他们的管理技巧是重点之一。三、解决策略：1 成立培训部，建立系统有效的培训制度（附后）。建立和制定本企业在人力资源发展和培训方面的原则、立场和执行框架，并且作为一种操作规范，避免“每次都从头来过”的低效率和麻烦。培训部职责： 分析、认定公司中个人和团队的培训需求； 搜集相关培训信息和资料； 制订培训目标；设计培训的内容和方法； 制定与培训相关的管理制度和政策； 研究培训课程的设置；编制培训教材和大纲； 产生在房地产业内超越竞争对手的实施培训的创造性设想；
9、 对培训的组织和实施进行管理； 评估培训的质量； 评估培训的结果； 管理培训资源； 为集团高层决策者提供培训顾问。2 建立培训政策。在公司内部形成培训的文化氛围，提高员工参与培训的积极性。3 做好培训的基础工作。在职位、职务分析的基础上形成系统的工作说明书。4 了解培训需求。通过工作说明书中的任职资格要求、绩效考评的结果、员工的调查访谈来获得，人力资源部或培训部人员也应经常列席各分公司/部门的各种业务、技术及协调会议，以了解培训需求及公司内部管理的各种信息。5全面的支持。集团人力资源部或培训部人员对各分公司/部门的培训计划的实施给予更多的支持、协调和帮助，并对执行情况进行监督、检查。6、健全培
10、训纪律，把培训与员工的晋升、降级、绩效考评相结合。比如规定凡获提名晋升者须参加相应的培训课程并通过考核，否则不予考虑；绩效考评内容包含员工受培训数量和考试成绩的考核指标。7 成立“奥园未来学院”。把引进人才与自己培养相结合，建立金业的企业大学，自己开课进行员工培训教育，有系统地发展独特的企业文化，为金业的未来发展铺路，储备和培养人才。8完善培训设备。 组织编写培训大纲和培训教材，包括：新员工导向培训教材、换岗、晋升员工的职业化训练、各专业领域知识、技能训练手册等等； 培训专用工具：投影仪、手提电脑、视听器材等； 培训场地：专门的培训课室（会议室可作讲课形式培训用，但仍有必要准备专用的座椅可方便
11、移动进行其他形式培训的培训专用课室）。广东金业集团有限公司员工培训政策一、 广东金业集团有限公司是以房地产开发为龙头的综合性、多元化企业，我们的竞争优势和我们的成功，都建立在公司的全体员工（包括设计开发、市场销售、物业管理以及行政人事等诸部门同仁）忠诚高效地履行自己的职责基础之上。二、 在人力资源管理上，通过教育培训手段对员工素质和潜力进行不断的开发，是以人为本的管理理念得以实现的关键。有效的培训是公司收益最大的投资和员工最大的福利。三、 在公司内部竞争机制下，本公司的每一位员工都应当为自己的前途创造条件，积极主动接受培训，在培训中成长，在竞争中发展。四、 各个职能部门的主管皆有责任为属下员工
12、的发展指明方向、提供条件和创造气氛。五、 集团人力资源部（培训部）负有对公司中高层人员培训的需求调查、课程推荐和组织实施职能；亦负有对各分公司培训工作的监督、检查及评估职能，同时最大限度地发挥公司现有的资源，组织各类型专业技术培训。六、 各级管理部门必须明白，培训教育训练需要投入时间和金钱，必须仔细规划、科学评价和合理预算，确实保证培训工作有效开展。广东金业集团有限公司教育培训制度第一章 总则第一条 目的 为加强集团公司对员工培训工作的管理，提高员工综合素质，建立学习型组 织，使员工在知识、技能、理念等方面能够适应和配合公司业务的高速成长，最终实现公司的整体战略目标。 第二条 适用范围 本制度
13、适用于广东金业集团有限公司本部及下属各分公司和部门，以及派驻合资公司人员。 第三条 原则 针对实际工作需要，制定短、中、长期培训目标。因人因地制宜，重视计划性和实效性，减少盲目性，把培训工作列入公司日常工作范畴，规范化、正常化开展。第二章 培训管理部门的职责第四条 计划集团人力资源部在总经理领导下制定并完善员工培训与发展管理办法，制订年度整体培训计划。 第五条 集团人力资源部负责集团总部及各分公司部门副经理以上员工的培训工作和其他专业领域内的跨分公司专业技术培训；负责对分公司的培训工作进行监督、检查和评估。第六条 各分公司人事部门负责本单位培训计划的制订与执行工作；会同本单位各职能部门举办各类
14、讲座和培训；组织具体培训及进行培训日常管理，内容主要包括：1. 新员工导向培训（企业文化、岗前业务技术培训）的组织实施； 2. 其他岗位培训的管理；3. 培训效果的信息反馈与评估管理；4. 员工培训的经费管理，各种培训费、学费和其他培训经费的开支管理及备案；5. 采集、整理有关培训信息；收集、归纳各部门培训要求；6. 建立员工培训档案，动态了解员工培训情况；7. 通过内部局域网络进行联网培训、远程培训、信息沟通、培训心得交流等。第三章 培训内容第七条 本公司员工培训分为六大类：1. 员工导向培训；2. 岗位技能培训；3. 阶层别培训；4. 职能别培训；5. 课题别培训；6. 自我开发培训。第八
15、条 员工导向培训各分公司根据本单位新入职员工情况举办，内容包括：成为公司一员的信息传递，公司发展史，公司经营理念和价值观，规章制度，环境熟悉等。第九条 岗位技能培训根据企业经营对岗位专业技术技能的要求，对员工进行有计划、有组织和针对性的培训。第十条 阶层别培训 依公司职位层次高低，作职能上横断面训练，并针对不同阶层对能力开发的重点有所区别。如中低层培训重点在沟通、团队协作、一般管理技能等，而高层培训重点为战略管理、领导艺术、企业教练法等。第十一条 职能别培训 着眼于相同专业职能者所共有的培训需要，以职位别作纵断面训练，如：新技术应用、施工管理、物业管理、成本管理等等。第十二条 课题别培训 以公司面临特定课题的解决作为培训需求而实施的训练，如金融证券知识培训、WTO知识培训等等。
