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1、人员测评理论与实务前言 人员测评框架体系介绍框架版块主要内容涉及的主要章节章节内容绪论人员测评概述第一章 绪论原理人员测评原理第二章 人员测评原理第三章 人员测评指标体系与设计第四章 人员测评评价标准体系第五章 测评信度与效度测试范围测试的主要内容：人格、能力、能力倾向第六章 人格测验第七章 能力测验第八章 能力倾向测验测试手段主要的测试手段第九章 面试法第十章 评价中心法第十一章 绩效考评方法测试过程人员测评的基本过程第十二章 人员测评的组织实施信息系统如何实现人员测评的信息化第十三章 人员测评信息化【人员测评技术的主要内容】：l 人员测评技术框架 人员测评的界定和相关概念 人员测评的适用范
2、围： 人员测评的价值 人员测评的历史、现状与发展趋势l 人员测评技术的原理 人员测评的基本原理 人员测评的基本原则 人员测评的基本类型 人员测评的常用统计方法 人员测评的指标体系与指标体系设计 人员测评评价标准及其建立 人员测评的信度与效度及其检验【补充】人员测评的理论基础 逻辑学基础：假设标准数据结论验证 心理学基础：精神分析、人本主义、行为主义、认知心理学 经济学基础：成本原理、成本核算l 人员测评主要测试指标的测试 人格 能力 能力倾向【补充】：（1） 知识（信息量） 能力（问题解决及潜在性）（感觉、知觉、注意、记忆、想象、思维，信息收集与处理，操作技能） 个性（性格、气质类型） 需要与
3、动机（行为的目的与强度水平） 兴趣（行为的倾向性） 品德（社会认可度）（人生观、价值观、世界观，情感） 行为举止（礼仪、修养） 心理素质（心态、心态调适与心理健康水平）（情绪、情绪调控性、意志品质、心理承受力、心理健康水平） 自我认知与社会认知（自我定位）【补充】：（2）企业进行招聘时测定的主要指标1) 道德水平与可信任水平2) 健康水平（生理、心理）3) 能力水平（智力、知识一般性与专业、技能潜在与现实）4) 动机水平（一般性、职业动机）兴趣、爱好、态度5) 人格（个性）适应性6) 环境适应性（工作物理、人际氛围）l 人员测评的主要测试手段与方式 面试法主观判断 评价中心法以被试为中心 绩效
4、考评方法结果评价【补充】 履历分析法：简历分析、背景调查知识、工作经验、兴趣爱好、能力、品德、人际关系 笔试法：纸笔测试知识（百科、专业、相关）；性格（笔迹）；文字表达、分析、思维能力 面试法：观察、问答、感知外形、行为举止、知识、口语表达能力、性格、气质、分析能力、思维能力、心理素质 心理测验法：自陈式问卷、行为观察法、投射测验法智力、能力倾向、人格、兴趣、动机、价值观、态度、行为习惯、心理素质（意志品质、承受力、适应性、心理健康） 角色扮演：观察、对比分析（非自然实验）、行为模拟认知能力、模仿力、动手能力（表达能力） 公文处理：观察法、纸笔测试计划、组织、授权、决策、问题解决，知识，价值观
5、，个人职业追求 无领导小组：观察法、关键事件法合作意识、团队精神，沟通协调，控制力，领导力 团队建设法：观察法、关键事件法合作意识、团队精神，沟通、协调、组织能力，问题解决能力 方案设计法：纸笔测试专业知识、专业能力，文字表达、文案写作能力，问题解决能力 行为及结果考核：观察法、比较法专业知识与技能，流程设计与控制能力，分析与思维能力，动手操作能力，人际交往与协调能力l 人员测评的基本过程 对象的选择 指标的确定 手段、方法的确定 问题的设计 测评的实施 结果的统计处理 结果的分析与评价l 人员测评的信息化建设 信息化指的是什么？ 如何实现信息化建设？ 信息化建设的价值？【补充】：价值1) 便
6、于信息的保存2) 便于信息的处理3) 便于结果的对比【我们要掌握的知识点】l 基本的概念：人员测评等l 基本的特点l 基本的原理l 基本的原则：l 基本的范围：包括哪些？l 基本的过程：步骤l 基本的手段：方法l 基本的操作：计算第一编 人员测评基础第一章 绪论【提问】1、 请问大家对人员测评有何认识？在多数情况下：l 人们首先想到的就是量表、计算机、测评软件l 不少企业不认可测评，认为没有价值，尤其是专业的测评没有价值，认为主要还是管理者领导自己来判断l 对人员测评缺乏“客观、系统、全面”的认识1) 需要测评的指标及标准方面的问题（岗位任职资格的分析不到位）2) 指标分解、找出关键特征方面的
7、问题（对各指标的影响因素和涉及范围不够明确）3) 选择和组合各种测评手段、方法方面的问题（对各种测评手段的价值、适用范围和具体使用不够明确）4) 测评成本分析方面的问题（对各种测评手段的效果及成本之间的关系不够明确，无法实现成本最优组合）5) 测评问题设计方面的问题（无法找到问题与需要收集信息之间的具体联系和切入点）6) 测评实施过程中信息、数据收集方面的问题（无法在测试过程中有效完成信息、数据的收集工作）7) 信息、数据的转化和处理方面的问题（无法将收集的信息、数据进行统计处理，并转化为测评需要的结论数据处理解读问题）8) 测评主客观结合方面的问题（无法根据定性和定量的测评结果之间得出综合结
8、论）第一节 人员素质测评一、 相关概念1、 素质l 定义1：词海:人的生理上的原来的特点.事物本来的性质.完成某种活动所必需的基本条件.在高等教育领域中,素质那就是大学生从事社会实践活动所具备的能力 l 定义3:素质是指有机体与生俱来的生理解剖特点,即生理学的“遗传素质”,它是人的能力发展的自然前提和基础.即为:当你将所学的一切知识与书本忘掉之后所剩下来的那种东西 l 定义4:“素质”是指个人的才智、能力和内在涵养,即才干和道德力量.l 定义6:“素质”又称“能力”、“资质”、“才干”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性
9、与驱动力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。l 素质是指个体在先天的遗传基础和后来的训练和培养基础上形成的那部分可以把人区分为不同类型和水平的生理和心理特征。（杨军）l 素质是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。包括生理和心理素质等方面。（教材的解释）2、 素质测评l 所谓素质测评，是指通过科学的手段与方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程3、 人员测评二、 素质的特征1、 素质的基础性：2、 素质的稳定性：3、 素质的可塑性：素质由“遗传、环境、个体
10、能动性”三个因素共同作用下形成和发展的。4、 素质的内在性5、 素质的表出性：素质总是会通过“行为方式、工作绩效、行为结果”等表现出来6、 素质的差异性7、 素质的综合性8、 素质的可分解性9、 素质的层次性和相对性三、 素质的构成l 个人认为应从这几个方面考虑能力素质模型的构建： 身体素质、 心理健康水平、 知识、 能力、 个性特征、 品德、 动机水平、 兴趣爱好 四、 素质测评的功能1、 甄别和评定功能2、 诊断和反馈功能3、 预测与激励功能五、 素质测评与人员测评的关系素质测评只是人员测评的一部分，人员测评的范围要比素质测评广很多第二节 员工绩效评估一、 绩效及其特征1、 绩效2、 绩效
11、的特征客观性效果性效率性效益性二、 绩效评估的概念及其作用三、 绩效分析方法第三节 人员测评一、 人员测评相关概念二、 人员测评的对象和内容1、 对象：2、 内容：素质能力绩效三、 人员测评的作用1、 对于组织的作用l 有助于了解组织的人力资源现状：对组织的人力资源有整体认识l 有助于人才的选拔与配置：人岗匹配l 为人员培训提供诊断性信息：现状评估l 为团队建设提供依据：知己知彼2、 对个人的作用l 帮助自我认知l 帮助个人择业l 帮助自我发展【补充】人员测评的特点：1. 相对性：测评方案的设计及测评活动的实施都是在个人经验下完成，不同主考官对测评目标的理解、测评工具的使用及测评结果分数的解释
12、，都难免带有个人色彩；另一方面被测者本身素质的抽象性和复杂性也决定了测评的相对性。2. 间接性：是一种通过中间媒介了解其内在心理特征的测评方式，即通过外显与测试内在和隐性品质。3. 采样性：它是一种抽样式的测评，任何主考官都无法掌握被测试者素质的全部表征信息，只能本着“部分能够反映总体”的原理，对测评要素进行采样，尽量保证样本的量和代表性。4. 主观性：人是有感情的动物，人的主观性是不可回避的客观事实，即使是测评软件也只是主观的客观呈现。第四节 人员测评的发展概况与趋势测评无处不在！举例测评源远流长！举例一、人员测评在西方的发展历程l 西方对人才测评的研究，源于19世纪对智力落后者和精神病人的
13、鉴别需要。1864年，法国医生舍加英出版了一本名为白痴：用生理学方法来诊断和治疗的书，系统的介绍了如何使用一些方法来辨别智力障碍的儿童。l 1879年，德国心理学家冯特在莱比锡大学建立了世界上第一个心理学实验室，开始了对个体行为差异的研究，1879年也成为现代心理学诞生的时间l 1884年，高尔登在法国巴黎的国际博览会上设立了一个人体测量实验室，测量人的身高、体重、拉力、手击速度、听力、视力等，他既是英国科学家和差异心理学之父，达尔文的表弟，也是遗传决定论的代表人物l 1890年，有“美国心理测验之父”的心理学家卡特尔在心灵杂志上发表了心理测验与测量一文，描述了他在自己实验室编制的测量“肌肉力
14、量、运动速度、痛感受性、视听敏度、重量辨别力、反应时、记忆力”以及类似的一些实验项目；l 1905年，法国心理学家比奈编制了世界上第一个成功的智力测验比奈-西蒙智力量表，通过对“判断、理解、推理能力”的测查，以此来判断个体的智力水平，比奈量表后经多次修订，直到今天仍在用l 1921年，卡特尔、桑代克、武德沃斯等心理学家建立了第一个较大的心理测验公司，将心理测验向社会推广l 1927年，斯特朗把职业选择与个人特点相结合，编制出世界上第一个职业兴趣测验，被广泛用于职业选择、人才选拔等领域l 20世纪四五十年代，心理测量学家们开始在实践中评价求职者的“岗位适合度”，他们认为：个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。人-职匹配的前提之一就是必须对个体的特性有充分的了解和掌握，而人才测评是了解个体特征最有效方法。l 今天，随着人们对人才测评的重视，各种新的测评手段和方法被引入到人才测评的实
