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1、企业管理之十大用人之道引言： 才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准。才能和胸怀大家都能理解，需要解释一下的是德行，什么是德？即品格；什么是行？即性格。一流的人：品格为方毅刚勇，做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应不变。这就是德行。2011年，对中国的中小企业来说，无疑是“多事之秋”、融资难、资金链吃紧、出口市场萎缩。中小企业不堪重负。2012年开年、中小企业的压力丝毫没有减轻，尤其是用工问题，很多企业都存在严重的人才流失现象。企业家都很头痛，政府也在想办法解决这个矛盾。企业谈管理就是管人，而管人的关键就是用人，作为企业家，如何使得你的“第一上帝赏识你的部
2、下”不会离你而去？一、用人标准：基层看才能、中层看德行、高层看胸怀如果把企业比作是运动场，那么基层员工就是运动员，中层管理人员就是教练员，高层管理人员就是裁判员。基层只做事不做人，中层既要做事情又要做人，高层不做事只做人。考核基层运动员，金牌就是目标，多做少说！把事情做好，达到目标，这就是标准，其他免谈。一切用数据说话，把做好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美！这样，就是优秀的基层，这样才能谈做人。考核中层员工，就是考核教练员，教练员既要做事情也要做人。因为好的教练员是拿过金牌的运动员，速记公司文化的传统，也有创新能力，这样的教练员，必须即做事又做人，也就是说，既要做好工作也要带好团队
3、，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，这样才合格的中层！而考核高层，就是考核裁判员，裁判员就是只管人不管事。因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管！给下面的人多留点空间，允许人犯错，这样才能是下属迅速成长。千万不要做诸葛亮般的人物，最后累死了自己还要亡国，因为不是后续无人，而是没有培养人才。才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准。才能和胸怀大家都能理解，需要解释一下的是德行，什么是德？即品格；什么是行？即性格。一流的人：品格为方毅刚勇做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应不变。这就是德行。二、用人理念：讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职，讲
4、阅历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲道德更讲风格。用人理念是小、中、大企业都必须具备的，特别是对于小企业来说，可以无理论，但必须有理念。没有正确的用人理念，招来人也是白招！到最后，为了壮大实力，而盲目的扩充人数，越招越多，只会成为吹大的泡泡糖，一戳就破了。 一般的企业在用人理念这块，讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德。而我的体会则不然，这些东西对我来说，不是完全正确的。这些也要讲，企业不是政界，不是学界，更不是单纯的慈善事业，没有财政拨款，没有人给你买单，所以在用人方面，我更多的是讲水平、称职、能力、奉献、风格。 所谓的文凭，就是学历。现在的教育背景下，很多人都为了学历而学习，好不容易大学毕业了
5、，再问问小学的课本早就不记得了！这样的本科生，连一个适合的工作都找不到，还谈什么知识改变命运！理性想想，水平是不是比文凭更重要？ 再说说职称。财会专业的本科生稍加复习就能考上注册会计师，但真让他去大公司，连个出纳都做不好。而真正称职的财务大总管，什么财务方面的事情都能顺利做好，你放心，让他去考注册会计师，他不一定考得上，这就跟美国人考不过中国人的英语六级考试一个道理，所以说有职称不能代表能称职！说到阅历，确实很重要，但阅历相当能力来说，阅历是无力的。很多人以自己的阅历自豪，却忘了阅历只是过去，并不代表现在，更不能说明将来！企业是作出来的，是需要实际行动落地的，一切的辉煌仅代表过去，未来永远是空
6、白。所以，我们可以用阅历去壮志凌云的想，但必须用能力脚踏实地的做。很多地方论资排辈，那时短缺经济的年代，过剩经济的今天，有资历的人需要讲的是奉献，要学会奉献，把机会、荣誉、掌声多让给年轻人，这才是成熟的表现稻子成熟了，就该低头了。何不将阳光和雨露多奉献给年轻人，让他们茁壮成长呢？搞企业切勿出现鞠躬尽瘁却死而后已的人，有了资历更要奉献！最后说到道。什么是道德？以至诚为道，以至仁为德。道德是做人必须具备的，而做企业的人除了道德之外，更讲风格。我的用人理念可以归结为：“讲文凭更讲水平、讲职称更讲称职、讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献、讲道德更讲风格。”三、用人心态我的第一上帝是赏识的部下、我的第二上帝
7、是尊敬的领导、我的第三上帝是忠实的顾客。 说到心态，不只是对下属，而是作为企业来说面对所有人的时候，应该用什么心态。企业不是政府，不是做学术研究、更不是慈善机构，所以在企业里的任何一个人，面对的人群大体上可以分为三类：第一是部下，第二是领导，第三是客户。 很多人说“您是我的上帝”，说客户是上帝，客户是衣食父母；这是改革开放初期的声音，在与时俱进的今天，企业家的内心深处，是否反思过，真正的第一上帝不是别人而是自己赏识的部下。我一直提倡厚待员工，为什么要这样做？因为我的第一上帝就是我赏识的部下。 真正想把人用好，就是把你想用的人当上帝！要说出来，更要做出来。我负责任的说，想要培养下属，先给下属做好
8、下属；想要锻炼秘书，先给秘书当好秘书；想要有称职的部下，先给部下当好部下；想要下属做好服务，就要先给下属做好服务！不要摆谱，可以讲资格老，但绝对不能讲老资格！ 作为一个企业的管理层，对部下，从思想到行为都必须表露出这么一个心态：“我能为您做点什么？我还能为您做点什么？您能让我为您做点什么？”这样的心态，才能符合企业的需求！举个例子，和团队一起吃饭，会有下属给你敬酒，而作为领导的你能不能先主动给下属敬酒？能不能用实际行动为团队服务一次？ 我做企业这么多年以来，都是把我赏识的部下作为我的第一上帝！只有这样从内心出发，用实际行动去赏识你的部下，这样你的部下才会为了这份赏识更加努力。必须用实际行动让部
9、下做到“两袋”（口袋和脑袋）丰收！也就是物质文明和精神文明双丰收。 第二上帝就是我尊敬的领导。领导咋说我咋办、脚踏实地去落实领导的壮志凌云。举例，太平洋建设的领导是政府，那么政府的领导发话，我们就必须把好的事情做得更好，麻烦的事情也做得尽善尽美。具体落实怎么做？定标准一丝不苟，树品牌十全十美，做项目白璧无瑕，抢进度千方百计，保安全万无一失！ 忠实的客户是我的第三上帝！作为决策层，外树一面醒目旗帜，内敛一支精英团队，做到最后，买方市场为卖方市场，做到大精强优或专特精美，把第一上帝（赏识的部下）和第二上帝（尊敬的领导）服务好，第三上帝（忠实的客户）就自然有人。需要说明是，客户虽然排在第三但同样是上
10、帝！四、用人风尚六分人才，八分使用，十分待遇 很多老板在用人方面都有一个定式，就是“你干多少活我给你说少钱”，这样的下属会是什么样的呢？下属只会“你给多少钱我干多少活”。到最后，企业不是做烂就是做死，心胸不够，风尚不行，如何能用好人？又如何能成就大企业？ 你只有让六分的人，做八分的事情，给他十分的待遇，让他不断地在企业里犯错（因为能力不相配）去进步，你才能真正锻炼出到达你期望的人才！我们的企业常常是犯错一次提拔一次，员工由于做了部称职的事情，反而给了超出他希望的工资，他一定会倍加珍惜，一定会加倍努力做好每一件事情，做到“做事无私也有畏”。 当员工被你锻炼的称职了，你又给他更高的岗位，给他更多的
11、待遇，允许他犯更大的错，让他一次又一次成长、成熟。这样反复锻炼，最终只要是人物，就能打造出来！而其他的事你也就不用烦了。到最后，你拥有的团队是你一手打造出来而并非空降兵的时候，这些人都已经成为了你忠心的干将，能够和你在事业上走到终点，哪里的企业凭什么不能做大、做精、做强、做优？对自己的部下在用人风尚这方面多厚待一些吧！要说明的是，不只是厚待，而是厚待！用厚博之举去侍奉员工！五、用人方向：用人疑，疑人用；理性疑，感性用；公开疑，透明用 “用人不疑，疑人不用”那是短缺经济的年代，在过剩经济的今天是行不通的，在用人方法上，记住只要是人物，就都是有争议的；只要是人才，就都是有个性的，很多国家在历届选举
12、的时候，最后选出的总统，票数都不会过半，这就证明了领袖都是有争议的，企业用人也应如此。 在用人上，只要有能力，人品没问题，就大胆的用！有能力的往往是由个性的。翻开历史的篇章，大家可以留意一下，有名的丞相、能干的将领，那个不是有个性的？作为大企业，在用人上应该“关爱个性，尊重个性，保护个性”，要容得下能人，只要这个人心中是一个中心（一个中心为忠，两个忠为患）。人才难于用好，“用人不疑，疑人不用”那个时代早就一去不复返了！当今做企业“用人不疑”是对企业不负责任，“疑人不用”是对企业最大的犯罪！好马能吃回头草，这对企业来说，不是好事吗？这证明人才走了一圈后，最终还是认为这个企业才是自己的家，那我们为
13、什么不给予他们归属感？只要做到“用人疑，疑人用；理性疑，感性用；公开疑，透明用。”这样，下面的人才会做到“做人无私者无畏，做事无私也有畏”，最终即维护了企业又保护了人才。六、用人技巧：善于发现、倾情呵护、从容包容、慷慨使用 首先发现能人的长处，然后呵护他们的观念，包容他们的个性，最后大胆授权，让他们拥有自己的舞台。这样的人才不仅能留住，更能把企业当家，把事情当事业做，这样的人才能说主人话、办主人事，尽主人职。七、用人胸怀：多赏识、少谴责；用其长，容其短；刀子嘴，豆腐心 要知道赏识使人成长，谴责使人成熟。一流的企业是一流的商学院，如何让企业的员工能迅速成长？不断地赏识、表扬，让他们的脚步跟上心灵
14、。而到了需要员工成熟的阶段，就要用“刀子嘴、豆腐心”的态度去谴责他们，让他们的心灵等一等脚步。怎样算成熟？“稻子熟了，就该低头了”。八、用人境界：对基层，待遇留人；对中层，情感留人；对高层，事业留人对基层的人员，方式是用待遇留人，因为基层心地纯朴且待遇少，他们需要钱，能多厚待他们九尽量多厚待他们。人不能把钱带进棺材，那为什么不能多用之明呢？让基层过得更好的生活，让他们努力工作。 对中层的人员，方式是用情感留人。单纯的物质已经满足不了他们的需要。只要用情感去交往，把这些人当成家人对待，可以严厉，也可以宽容，可以赏识，也可以谴责。做到真正以员工为家人，这样员工才会以公司为家，会为自己的加而投入更多
15、的忠诚和心血。 对高层的人员，方式是用事业留人。这一层面的人往往都能独当一面，也确实想有番作为，闯出自己的天空。待遇和情感投入，还不能满足这类人，他们需要什么呢？他们需要的是一份事业的尊严！给他们平台和施展的空间，给他们财力和物力的支持，甚至让他们成为你的合伙人。九、用人哲学成长型、成熟型、成功型 只要一说起哲学，很多人就会讲一大堆的废话，其实优秀的都是简单的，但简单的并不代表都优秀。用人哲学分三个层面，即：成长型、成熟型、成功型。对于成长型：讲失败乃成功之母；对于成熟型：讲成功乃失败之母；对于成功型：优劣鲜明乃母中之母。十、成功用人：敢于否定、勇于创新、善于善败、乐于取舍、成于归零 如何用人才算成功？也就是所谓的“成功用人”，在我看来，也只有简单五句话：“敢于否定，勇于创新，善于善败，乐于取舍，成于归零”。只要做到这五句话，想不成功都不行！
