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1、XXXX 电子商务有限公司绩效管理制度（2018.7）一、目的 为充分调动员工的工作积极性和创造性，通过规范绩效管理行为，持续改善和提高 组织和员工绩效，促进员工发展，实现公司战略目标，特制定本制度。二、适用范围本制度适用于 XXXX 电子商务有限公司员工（实习员工、非全日制员工除外）。三、原则1、与公司发展战略相匹配原则。2、以目标管理和过程管理相结合原则：各级组织必须根据公司总目标分解细化、落实 到部门和每位员工，形成一个完整的目标管理体系。3、多角度综合评定的原则：综合评价员工工作绩效、态度与能力等指标，同时关联组 织绩效，全面客观地反映员工的工作结果、发展潜力和对组织的贡献。4、“三公
2、”原则：过程公开，标准公平，评价公正。5、目标设定符合“SMART”原则（具体明确、可衡量、可实现、相关性、时限性）。四、绩效管理组织1、绩效管理小组：由CEO、运营部、项目部、达摩院、人力资源部、财务部负责人组成，负责绩效管理 制度、高层管理人员的绩效考核方案、结果审定以及绩效申述的最终处理等。2、人力资源部：负责绩效管理工作的组织、绩效面谈、结果汇总、应用执行、申诉处理等。（1）制定绩效考核管理制度；（2）检查、监督绩效考核工作执行情况；（3）收集、整理、分析绩效考核评价结果并编制绩效考核结果汇总表；（4）对考核人如何正确开展绩效考评提供相应培训；（5）根据绩效考核结果制订相应激励政策；（
3、6）完成绩效面谈工作，协助员工填写绩效面谈反馈表；（7）接受、处理员工有关绩效考核中的申诉；（8）根据绩效考核结果汇总表审核员工每月的绩效奖金。3、各级负责人： 负责管辖的组织及直接下属绩效计划制定、绩效沟通、辅导、考核评价、结果反馈 及结果应用的建议等，协助处理本部门员工的绩效申诉。（1）制定被考核者的绩效考核指标和考核标准；（2）积极对被考核人进行绩效指导，定期核对任务完成情况；（3）就被考核人的绩效进行深度沟通，进行客观评价；（4）与被考核人讨论绩效改进计划；（5）落实被考核人绩效改进具体执行情况；（6）按时汇总提交组织内绩效考评结果与建议；（7）协助处理组织内员工的绩效申诉。五、绩效管
4、理流程 （绩效考核流程图见附录 1）1、绩效计划制定： 员工月度工作计划，依据经审核的部门月度工作计划进行填制。2、过程监督与调整： 直接上级应跟进员工绩效计划执行过程，就绩效问题与员工保持持续沟通，帮助员 工分析、解决存在或潜在的问题。若绩效实际完成情况离目标的差距较大，应及时 提出预警和应对方案。3、绩效评价月度绩效评价：每月前2 个工作日，员工对上月的绩效指标完成情况进行回顾并自 评，考核人在此期间检查确认被考核人每项目标完成情况后，进行考核评分，填制 完成后由部门汇总提交至人力资源部。年度绩效评价：每年春节当月，针对过去一年的绩效结果进行综合评价。4、绩效反馈面谈： 绩效结果审定后，人
5、力资源部应与员工进行绩效面谈，肯定成绩，指出不足，提出 改进意见和建议，帮助员工制定改进措施。六、绩效面谈流程 （绩效面谈反馈表见附录 2）1、准备阶段被考核人的准备工作：（1）检查自己每项考核目标完成情况和完成程度。（2）审视自己在工作中的行为表现。（3）给自己工作成果和表现打分。（4）总结工作经验和教训，提高工作效率，特别针对需改进地方制定行动计划。2、人力资源部面谈阶段（1）说明讨论的目的、步骤和时间。（2）根据每项工作目标完成情况，分析成功和失败的原因。（3）考查工作中的行为表现。（4）讨论实现工作目标需要的支持和资源。（5）评价员工在工作上存在的不足以及改进计划。（6）为下一阶段的工
6、作设定目标。3、面谈结果（1）人力资源部与被考核人共同填写绩效面谈反馈表。（2）绩效面谈后如双方完全或基本达成一致，则被考核人在绩效考核表与绩 效面谈反馈表上签字确认。（3）如存在分歧，则进行深度沟通；否则提交书面报告申诉至人力资源部，书面报 告需有客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。（绩效评估申诉表见附录3）（4）人力资源部门接到申诉后，应在 2 个工作日内对申诉的内容进行调查、沟通处 理形成处理意见，并以书面形式反馈给申诉人。（5）人力资源部门不能解决的申诉，应及时提交绩效管理小组审议，绩效管理小组 在 5 个工作日内对申诉的内容进行审查、确定处理意见，并以书面形式反馈给申诉人。七、
7、绩效结果运用1、绩效级别划分绩效等级AB+BCD绩效得分三9590WXW9470WXW8960WXW6960原则上，每月考核结果的比例为:等级比例A10%B+40%B30%C15%D5%注：若当月某等级无合适候选人，可空缺。2、绩效奖金分配方式：A级别员工当月获得1000元月度绩效奖金；B+级别员工当月获得700元月度绩效奖金；B级别员工当月获得300元月度绩效奖金；探当月评级为B的员工，从次月开始，需获得B+及以上的评级，才可继续获得月度 绩效奖金；次月评级为B/C/D均无法获得月度绩效奖金。当月评级为C的员工，当月无法获得月度绩效奖金。当月评级为D的员工，3个月内无法获得月度绩效奖金。试用
8、期员工第一个月参与绩效考评，不计月度绩效奖金。探IT部门员工不计月度绩效奖金，年薪制度暂同原薪酬制度-IT部。3、调薪、晋升与评优（1）调薪将重点向绩效考核得分处于同一组织或业务条线绩效排名前20%者倾斜；（2）职位晋升将优先考虑同一组织或业务条线绩效排名前20%的人员；4、培训与发展（1）连续3个月绩效评级为A/B+者，优先入选公司人才库，享有培训学习与发展机会, 在条件成熟时予以晋升；（2）绩效评级为D、连续2个月为C或累计满3次为C,满足任一条件者，即认定为无 法胜任本职工作，需参加岗位技能培训与考核，在此期间为脱岗培训，工资按常州 市当年度最低工资标准发放，脱岗培训后如考核不合格将继续
9、脱岗培训或调整岗位。八、绩效管理责权分工1、人力资源部责权：人力资源部负责制定和修改公司统一的绩效管理制度，监督各部门评估工作的进行， 提供必要的咨询和培训，汇集、建档和分析绩效管理的有关资料，对部门的绩效改善 和绩效评估结果应用提出建议，应用评估结果进行有关的人事决策。2、部门责权：确定各级评估关系，制订绩效计划和员工提高计划，运用评估结果进行一定范围内的 人事决策，组织部门内各级评估的进行；部门负责人负责监督和控制本部门内各级绩 效管理工作的良好运行。3、考核人职责与权利：（1）职责：考核人一般为员工的直接上级主管，必须与员工进行必要的、充分的沟 通后，站在公平、公正的立场上，基于客观事实
10、对下属员工的绩效进行评估；评估 结束后应与员工本人就评估结果进行反馈，若与员工的意见不一致，需要耐心倾听 并做出具有说服力的解释；对员工的发展计划提供必要的支持。（2）权利：考核人可根据员工绩效考核结果提出调岗、奖金评定、调薪等奖惩建议。九、附则（1）绩效考核表的制订：每月初由各部门负责人组织召开部门月度会议，将部门月度任务分解至各小组，上 级主管通过任务指标制订绩效考核表，或由员工自行制订绩效考核表，上 级主管审核通过后提交。（2）绩效考核表的提交：由各部门负责人收集汇总部门内绩效考核表（excel格式）后提交至人力资源部，提交截止日原则上为次月第 2 个工作日，如遇外部因素影响时可酌情顺延
11、。（2）凡不按填制要求提交的绩效考核表，人力资源部有权发回重新考核。如影响薪 酬发放，由该部门负责。本制度自年月日起实施，由人力资源部负责解释、修订和补充。十、附录1、绩效考核流程表2、绩效面谈反馈表3、绩效评估申诉表绩效考核流程表：月末核对现有数据，开始填写绩效考核表月初部门负责人开展月度会议，确认部门及小组的月 度任务目标，将月任务目标分解至小组，再由小 组分解至员工月初第 1、2 工作日完成填写绩效考核表，制作PPT汇报课件（包 含月工作总结与次月工作计划两部分）发送至上 级主管月初第 3、4 工作日PPT汇报日，由上级主管进行绩效考评打分，同 时根据汇报中的次月工作计划协助制订组员新月
12、 度的绩效考核表，制订完毕后按部门汇总提 交至人力资源部审核月初第 5、6 工作日由人力资源部开展绩效面谈，完成上月绩效考 核表的评分签字，协助面谈人完成绩效面谈 反馈表的同时对新月度的绩效目标进行确认月初第 7 工作日整理、分析考评结果并编制绩效考核结果汇总 表，审核员工当月的绩效奖金每周 最后工作日上级主管核对组员绩效指标完成进度，积极进行 绩效沟通，提出改进建议。年_月绩效面谈反馈表部门岗位姓名日期面谈项目记录内容在工作中哪些方面做 的比较成功？哪些方 面是失败的？有哪些技能需要提 高？是否需要接受一 定的培训？哪些因素有助于完成 工作目标？（如资源、 授权、环境）哪些因素妨碍达到工 作
13、目标？（如资源、授 权、环境）你对本次绩效考核有 什么总体意见或建 议？存在的不足以及绩效 改进计划有待改进之处改进绩效或提高能力的措施和方 法次月重点工作目标备注面谈被反馈人签 名面谈反馈人签 名说明：1、此表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息，并最终改进员工的绩效。2、绩效面谈反馈表应在绩效考核评分结束后2 日内进行，面谈结果应作记录，由人力资源部留存做档。绩效评估申诉表申诉人所属部门或项目组职位考评结束日期上级主管是否曾经与你进行过正式的绩效沟通是否申 诉 事 项 详 细 描 述申诉人签名：年 月日调 查 事 实 描 述（人力资源部）调查人签名：年 月日仲裁决定（绩效管理小组）签名：年 月日特别说明：填写日期： 年 月 日接收日期： 年 月 日
