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1、一个QQ，一张银行卡，实现你的创业梦想，免费注册网络代理商：http:/ 山谷蓝/泰科曼公司考评制度第一条 公司实施考评的目的。1 对员工在一一定时期期内担当当职务工工作所表表现出来来的能力力、努力力程度以以及工作作实绩进进行分析析，做出出客观评评价，把把握员工工工作执执行和适适应情况况，确定定人才开开发的方方针政策策及教育育培训方方向，合合理配置置人员，明确员工工作的导向；2 保障组织有有效运行行；3 给与员工与与其贡献献相应的的激励以以及公正正合理的的待遇，以以促进公公司管理理的公正正和民主主，激发发员工工工作热情情和提高高工作效效率。第二条 考评原则1结果导导向原则则：公司司实行经经营绩
2、效效管理，以以员工完完成目标标的结果果为考核核依据；2务实实实用原则则：考核核应是切切合维一一实际的的，可操操作性强强的。3公平合合理原则则：对所所有职员员的考核核体现公公平、公公正，考考核标准准公开。4多角考考核原则则：实行行自评、互互评、上上级对下下级的考考评等多多角度的的考核5针对性性原则：对于不不同职位位、不同同部门的的考核对对象，各各考核主主体（上上级、同同级、自自身）评评价 结结果权重重不同，各各考核要要素（态态度、能能力、业业绩）所所占比例例不同第三条 考评类型1.绩效考考评：衡衡量员工工业绩，作作为员工工过去贡贡献的评评价标准准。2.能力考考评：衡衡量员工工表现，作作为员工工未
3、来发发展潜力力的评价价标准。第四条 绩效考评对对象与考考评周期期考评对象1.季度考考评：实实行季度度考评的的有泰科科曼销售售代表、TTKM高高级客户户经理。2.半年度度考评：实行半半年度考考评的有有营销总总监助理理、地区区经理、山山谷蓝渠渠道代表表、山谷谷蓝客户户部全国国经理、山山谷蓝高高级客户户经理、山山谷蓝产产品经理理、山谷谷蓝产品品专员；TKMM客户部部全国经经理、泰泰科曼产产品经理理、泰科科曼产品品专员；区域产产品专员员；维修修经理、高高级维修修工程师师、维修修工程师师；财务务经理、商商务经理理、会计计、出纳纳、采购购管理、人人事行政政专员、前前台、系系统管理理、网络络管理、总总经理秘
4、秘书、销销售助理理。 3. 年度度考评：实行年年度考评评的有营营销总监监、市场场总监、人人事行政政总监、财财务总监监。考评时间：1. 季度考评于于次季度度第一个个月内完完成；2. 半年考评于于次半年年度第一一个月内内完成；3. 年度考评于于次年第第一个月月内完成成。第五条 绩绩效考评评主体及及权重 1考评评主体分分上级评评价、同同级评价价、自评评、下级级评价，不不同考评评主体对对被考评评人评价价维度不不同。上级考评维维度同级考评维维度自我考评维维度下级考评维维度总监全面评价管理协作性性部分定性指指标管理绩效部门经理级级全面评价管理协作性性部分定性指指标管理绩效普通员工全面评价工作态度部分定性指
5、指标2各维度度考评权权重如下下：上级考评权权重同级考评权权重自我考评权权重下级考评权权重总监70%10%10%10%部门经理级级70%10%10%10%普通员工80%10%10%第六条 绩效考评各各维度指指标业绩/协作作/管理理能力考考评1. 上级及自评评评价指指标1） 岗位根据岗岗位职责责设置不不同的指指标体系系，关键键业绩指指标参照照职位说说明书。2） 每项指标评评价标准准于考核核期初由由直接上上级根据据公司总总体目标标、相关关管理制制度分解解到的本本岗 位位目标。3） 每项考核指指标的权权重由直直接上级级在考核核期初进进行调整整和设置置，作为为考核期期末的考考评计算算依据；自我考考评的指
6、指标权重重以直接接上级期期初设定定的为准准。2. 协作性指标标 管理人人员1） 包括主动性性、响应应时间、解解决问题题时间、信信息反馈馈及时、服服务质量量五个指指标，每每项指标标权重由由人力资资源部根根据公司司具体情情况每年年制定和和调整。2）指标评评价标准准见附表表。3）管理协协作性由由人力资资源部组组织被考考核人同同级进行行评价。普通员工1）包括积积极性、协协作性、责责任心、纪纪律性四四个指标标，每项项指标权权重由人人力资源源部根据据公司具具体情况况每年制制定和调调整。2）各指标标评价标标准见附附表。3）工作态态度由人人力资源源部组织织被考核核人同级级进行评评价。 3管管理能力力指标1）
7、包括沟通效效果、工工作分配配、下属属发展、管管理力度度四个指指标，每每项指标标权重由由人力资资源部根根据公司司具体情情况每年年制定和和调整。2） 各指标评价价标准见见附表。3） 管理绩效由由人力资资源部组组织被考考核人下下级进行行评价。能力素质考考评1、考评对对象：全全体员工工。2、能力考考评周期期：年度度考评。3、能力考考评内容容：包括括能力素素质。1）管理人人员能力力素质指指标包括括：人际际交往能能力、影影响力、沟沟通能力力、判断断和决策策能力、领领导能力力、计划划和执行行能力六六项，具具体内容容及评价价标准见见附表。2）普通员员工能力力素质指指标包括括：人际际交往能能力、影影响力、沟沟通
8、能力力、判断断和决策策能力、计计划和执执行能力力五项，具具体内容容及评价价标准见见附表。4、能力考考评结果果应用：能力考考评结果果作为公公司员工工晋升、任任免、调调整、培培训、职职业发展展的依据据。第七条 绩绩效考评评程序1. 考核期初制制定本考考核期目目标计划划。1) 考核期首月月3日前前，人力力资源部部按每个个岗位填填好绩效效评价表表中固定定内容，发发给被考考评者上上级。评评价表每每岗位两两份，分分别为自自我评价价表和直直接上级级评价表表，见附附件。2）考核期期首月110日前前，直接接上级根根据工作作计划填填写业业绩考核核上级评评价表、业业绩考核核自我评评价表中中各考核核项目指指标、评评价
9、标准准及权重重后，与与被考评评人进行行面谈，沟沟通任务务目标、评评价标准准及权重重，双方方签字后后交人力力资源部部保管备备案，作作为本考考核期的的工作指指导和考考评依据据。被考考评人直直接上级级的上级级一般应应参加绩绩效指标标沟通面面谈。3）双方每每个月末末进行一一次回顾顾与沟通通，直接接上级须须及时掌掌握下级级工作执执行情况况，指出出工作中中的问题题，提出出改进建建议，并并做好记记录，作作为绩效效考评依依据。考考核期间间若出现现重大计计划调整整，经人人事行政政总监同同意可以以修改绩绩效考评评评价表表。2目标考考核1）员工自自评考核期结束束后第一一月五日日前，被被考评人人填写业业绩考核核自我评
10、评价表中中内容进进行自我我评价。2)上级评评价 考核期结束束后首月月十日内内，直接接上级在在业绩绩考核直直接上级级评价表表中填填写考核核评分内内容，对对被考评评人独立立提出评评价意见见。 33) 同同级和下下级考评评考核期结束束后首月月十日内内，需要要同级和和下级考考评的人人员，由由人力资资源部组组织其同同级和下下级的考考评主体体提出评评价意见见。4）量化业业绩指标标结果计计算考核期结束束后第一一个月内内，由财财务部及及销售部部提供统统一销售售完成额额、相关关费用控控制额二二项量化化数值，再再由人力力资源部部对比此此二项考考核目标标值，对对双方数数据进行行核实，进进行此二二项评分分审核，填填写
11、业业绩考核核直接上上级评价价表中中相关项项中。3审批人力资源部部对被考考评人各各维度考考评得分分进行加加权汇总总，人事事行政总总监将最最终考核核得分经经部门总总监签字字认可后后报总经经理审批批。4反馈总经理审批批后十五五日内，考考核结果果由被考考评人的的直接上上级反馈馈考评结结果，提提出努力力方向和和发展建建议。被被考评人人直接上上级的上上级一般般应参加加绩效结结果反馈馈面谈。第八条 绩绩效考评评计算及及考评等等级定义义被考评者者考评分分=上级级评价分分*权重重+同级级评价分分*权重重+自评评分*权权重+下下级评价价*权重重1关健定定量指标标按完成成百分比比对照考考核评价价分值表表直接核核算，
12、（销销售额考考核分值值及费用用考核分分值计算算见评评价标准准类中附附件一。2部分定定量指标标及定性性指标评评分等级级分值表表如下：定义满意达成目目标达成目标接近目标远低于目标标级别分值范围90-100075-89965-74464-0说明：考核核评分按按百分制制。 第九条 绩绩效考评评结果的的应用1人力资资源部门门将考评评分数汇汇总后统统一计算算奖金。2根据考考评结果果，公司司做如下下处理：1）职务晋晋升：考考评为AA或者连连续两次次考评为为B的员员工，列列为优先先职务晋晋升对象象。2）职务降降级：考考评为DD或连续续两次为为C的员员工，列列为优先先职务降降级对象象。3）工资晋晋升：除除业务人
13、人员（营营销总监监、地区区经理、山山谷蓝客客户部全全国经理理/泰科曼曼客户部部全国经经理、山山谷蓝高高级客户户经理/泰科曼曼高级客客户经理理、山谷谷蓝渠道道代表、泰泰科曼渠渠道代表表）外，连连续两个个考核期期考评为为A的员员工在本本岗位工工资档次次范围内内晋升一一个档次次。4）工资下下降：除除业务人人员（同同上）外，考考核期内内考评为为D或连连续两次次考评为为C的员员工在本本岗位工工资档次次范围内内下降一一个工资资档次。第十条 不完整整绩效考考核期处处理考核期中中途新入入职员工工、调动动岗位的的员工，在在新岗位位上工作作按相应应时间进进行考核核并计算算奖金。其其中工作作时间不不到考核核期一半半
14、的，其其考核结结果不作作为工资资调整、职职务调整整依据。第十一条 考核结结果异议议申诉1考评者者对考评评结果持持有异议议，可以以直接向向人事行行政总监监申诉。人人事行政政总监接接到申诉诉后，一一周内必必须就申申诉的内内容组织织审查，并并将审查查进程通通知本人人。处理理结果在在审查完完毕后通通知申诉诉者。1 人事行政总总监的直直接下属属对考核核结果有有异议的的，可直直接向总总经理申申诉。第十二条 相关附附件：评价标准类类：附件一(11)泰科科曼奖金金核算标标准附件一（22）山谷谷蓝奖金金核算标标准附件一（33）市场场/技术术支持人人员奖金金核算标标准附件一（44）后勤勤支持人人员奖金金核算标标准
15、附件二：11、管理理人员管管理协作作指标评评价标准准 2、员员工态度度协作指指标评价价标准附件三：能能力素质质指标评评价标准准附件四：管管理人员员管理绩绩效评价价标准考核评价表表类业绩指标（上上级、自自我）附件五：业业绩考核核直接上上级评价价表附件六；业业绩考核核自我评评价表态度协作指指标（同同级）附件七：管管理人员员协作性性评价表表附件八：员员工协作作性评价价表管理能力指指标（下下级）附件九：管管理人员员管理能能力评价价表综合素质能能力指标标（上级级年度考考评）附件十：管管理人员员综合能能力评价价表附件十一：员工综综合能力力评价表表考核汇总表表附件十二：管理人人员绩效效考评综综合统计计表附件十三：员工绩绩效考评评综合统统计表
