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1、第八章 薪酬管理与员工福利主题：报酬管管理工资与与奖金员工福福利阅读: 主要参参考书中中的9,10,11,12,15.企业生命命周期与与薪酬设设计中国人力力资源开开发 20002No.1 PP31企业薪酬酬制度改改革若干干问题中国人力力资源开开发 20002No.1 PP66对某汽车车制造企企业薪酬酬设计的的诊断分分析中国人力力资源开开发 20002No.4P366美国上市市公司CCEO的的报酬制制度研究究 中国人力力资源开开发 20002No.4 PP57案例： 如如何设计计奖金制制度这样的的工资制制度可不不可行？课后作业：影响薪薪酬制定定的主要要因素有有哪些？针对案例提供的的材料，你你将向
2、唐唐为民推推荐什么么形式的的奖金制制度，为为什么？刘永行（东东方希望望集团总总裁）就就韩国与与中国同同类企业业的员工工生产效效率做了了调查比比较，结结果是“给我的的刺激非非常之深深，回来来后好几几个晚上上都睡不不好觉”。企业名称韩国西杰集集团中国希望集集团生产能力处理15000吨处理2500吨雇佣员工66人70-800人韩国西杰集集团曾在在中国内内蒙的乌乌兰浩特特建厂，2250吨吨的处理理能力，他他们雇佣佣了1555人，效效率与韩韩国企业业比居然然有100倍的差差距。经经过一段段时间，他他们觉得得效益太太差，就就把这个个厂给关关了。问题：是什么原因因导致中中国企业业的生产产效率不不如韩国国企业
3、？设备先进程程度差距距？否！管理水水平差距距？同样样是韩国国人管理理的厂也也关了。“中国人做做事不到到位”韩国：员工工手脚不不停，手手头工作作做完了了，就一一定安排排有别的的事做；他们一一专多能能，如果果某以岗岗位空闲闲，它就就会做一一些其他他事，以以节省人人力。中国：员工工不能一一专多能能；还存存在我把把自己的的事情做做得差不不多就够够了的想想法。因此，单就就员工的的生产效效率而言言，韩国国员工的的生产效效率是中中国员工工的100倍。刘永行得出出结论：中国的的人力资资源成本本是非常常之昂贵贵。这种差距不不是靠管管理就能能解决的的，管理理者可以以定出一一个人因因该怎么么做，但但管理者者不能说说
4、你做完完了还应应该做点点什么事事情，这这种补位位意识完完全靠自自觉。第一节报报酬管理理一、报酬概概述（一）术语语介绍： 报酬酬员工工用时间间、努力力和劳动动来追求求的，企企业愿意意与之交交换的一一切事物物工资是组组织支付付给员工工的较为为稳定的的金钱，是是报酬系系统的主主要组成成部分固定工资资：按固固定日期期支付的的、相对对固定数数量的金金钱计时工资资：按工工作时间间支付的的、较为为稳定比比例的金金钱计件工资资：按完完成工作作任务多多少支付付的、较较为稳定定比例的的金钱奖金因员员工杰出出的表现现或卓越越的贡献献而支付付的工资资以外的的金钱佣金因员员工完成成某项任任务而获获得的一一定比例例的金钱
5、钱福利企业业为员工工提供的的除金钱钱以外的的一切物物质待遇遇激励因因素企业为为员工提提供的、能能激励员员工为达达成组织织目标而而努力工工作的一一切事物物（物质质和精神神）（二）报酬酬系统模模型及其其重要性性1模型图图示：报酬系统非金钱奖励金钱报酬社会性奖励地位象征表扬与肯定喜欢的任务交朋友的机会职业性奖励职业安全自我发展职业灵活性晋升机会直接报酬非直接的报酬（福利）个人福利养老金储 蓄辞退金住房津贴交通费工作午餐海外津贴人寿保险公共福利（法律规定的福利）医疗保险失业保险养老保险伤残保险工 资基本工资计时工资计件工资职务工资有偿假期培训病假事假公休节日假工作间休息旅游生活福利法律顾问心理咨询托儿
6、所托老所内部优惠商品搬迁津贴子女教育费奖 金超时奖绩效奖建议奖特殊贡献奖佣金红利职务奖节约奖2报酬系系统对企企业运作作的重要要性吸引人才才：待遇遇是有效效的工具具留住人才才：薪酬酬福利；心理环环境激励人才才：为实实现组织织目标努努力工作作满足组织织的需要要：以低低成本获获取合理理利润（三）报酬酬系统作作用模型型报酬 员工工工作 满意意感工作价值报酬系统作作用模型型二、报酬管管理的原原则与政政策（一）报酬酬管理的的原则公平性：相同岗岗位、相相同业绩绩、相同同报酬，这这是最主主要原则则适度性：上限 下限限，适度度运行安全性：员工安安全、组组织安全全，稳定定与慎变认可性：员工认认可，符符合法律律成本
7、控制制：成本本许可平衡性：直接报报酬与非非直接报报酬、金金钱报酬酬与非金金钱报酬酬刺激性：具强烈烈激励交换性：与外部部市场有有可交换换的内容容（二）报酬酬管理的的政策1业绩优优先与表表现优先先： 业绩绩优先：组织主主要根据据“员工业业绩”的优劣劣来支付付报酬 表现现优先：组织主主要根据据“员工的的努力”程度来来支付报报酬2工龄优优先与能能力优先先：工龄优先：工龄在在报酬系系统中的的权重大大于能力力能力优先：能力在在报酬系系统中的的权重大大于工龄龄学历优先：学历在在报酬系系统中的的权重大大与能力力性别优先：性别在在报酬系系统中的的权重大大与能力力3工资优优先与福福利优先先：工资优先：组织中中工资
8、优优厚，而而福利则则较差福利优先：组织中中福利相相当好，而而工资则则一般4需要优优先与成成本优先先需要优先：组织主主要考虑虑员工的的需要，而而忽视成成本控制制成本优先：组织主主要考虑虑成本控控制，而而忽视员员工的需需要5物质优优先与精精神优先先：物质优先：组织中中强调金金钱报酬酬，而忽忽视非金金钱奖励励精神优先：组织中中强调非非金钱奖奖励，不不重视金金钱报酬酬6公开化化与隐蔽蔽化：公开化：员员工之间间互相知知道报酬酬多少隐蔽化：员员工之间间不提倡倡互相了了解报酬酬多少三、影响报报酬系统统的因素素（一）公平平理论1公平理理论的公公式个人对自己己收入的的感觉 个个人对他他人收入入的感觉觉个人对自己
9、己投入的的感觉 个个人对他他人投入入的感觉觉2投入与与收益投入：经验验、教育育程度、专专业技能能、努力力程度、工工作时间间等收益：工资资、奖金金、福利利、成就就、认可可、表扬扬、友谊谊、信任任等3公平公公式的运运用三种模式式：相等：公平平大于：多奖奖励性不不公平小于：少奖奖励性不不公平对报酬分分配提供供有价值值的建议议：（按按时间或或按产品品付酬时时，不等等式对生生产率、产产量和质质量有何何影响）4员工对对公平或或不公平平的反映映员工自己与他人的比较不公平公平激励员工降低不公平改变自己的收入改变自己的投入改变自己的观念改变对他人的看法改变比较对象离职激励员工保持现在的情景5对公平平的理解解不公
10、平是绝绝对的，公公平是相相对的，尽尽可能做做到相对对公平（二）影响响报酬系系统的外外部因素素1法规政政策：最最低工资资规定、所所得税比比例和员员工退休休、养老老、医疗疗保险等等2当地的的经济发发展状况况：经济济发展水水平高则则报酬高高；反之之则相反反3市场竞竞争：竞竞争激烈烈，要求求价格和和成本下下降，报报酬就低低；反之之则相反反4劳动力力市场：劳动力力充沛则则报酬降降低；劳劳动力匮匮乏则报报酬提高高5行业行行情：垄垄断行业业报酬高高，薄利利行业报报酬低6企业所所有制：三资企企业高工工资，低低福利；国有企企业低工工资，高高福利7当地生生活指数数：生活活指数高高则报酬酬高；生生活指数数低则报报酬
11、低（三）影响响报酬系系统的内内部因素素1组织的的发展阶阶段（因因企业的的战略和和赢利能能不同所所致）表8-1组织发展阶阶段薪酬水平基本薪金奖金福利启动期低高低高增长期具竞争力高低成熟期具竞争力具竞争力具竞争力稳定期高低高衰退期高没有高更新期具竞争力高低2组织的的文化管理理念价价值观：以人为为本？以以工作为为本？表8-2 以人人为本与与以工作作为本薪薪金制比比较以人为本以工作为本本薪金结构基于员工的的技术或或知识 基于员工从从事的工工作企业角度员工与薪金金相连工作与薪金金相连员工角度藉着学习新新技术或或知识提提高薪金金藉着晋升提提高薪金金薪金的制定定评核技巧/知识评价技技巧/知知识评核工作内内容
12、评价工工作优点灵活性团队队精神工资基于工工作应得得价值付付出，成成本控制制易缺点成本控制难难不灵活3企业策策略表8-3 企业业策略与与薪酬制制度创新性策略略品质提高策策略价廉策略薪金结构内部公平内部公平对外公平基本薪金高中低奖金制度低低高利润分成高高低员工工作保保障高中低4员工学学历学历越高员工自自身投资资越大工资 也较高高5员工的的工龄员工的工龄龄越长对组织织的贡献献越大工资也也高，福福利也好好6员工的的能力员工的能力力越强绩效也也越好报酬越越高7企业财财政能力力企业财政能能力是企企业制定定薪酬制制度的基基础。员员工薪酬酬的高低低不仅仅仅是企业业愿不愿愿意支付付的问题题，还有有企业能能不能支支付的问问题。8工作性性质工作环境，责责任，技技能，辛辛劳程度度，等等等9工会力力量势力，目标标，关系系影响薪酬制制度的不不同因素素劳动力市场场情况： 其他他因素：传统、歧歧视供、求关系系薪金制度企业情况： 工会会力量：目标、策略略和文化化 势力力、目标标、关系系企业经济能能力 员工工工作行为为：表现、缺席席率、流流失率工作性质： 员工特特点：工作环境、责责任、 教教育水准准
