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1、人力资源六大模块管理之员工关系管理篇Employee Relations Management,ERM从广义上讲，员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。其主要职责是：协调员工与管理者、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境员工关系管理中包含的要素现代的的、
2、积极极的员工工关系管管理主要要包含：劳动关关系管理理（指传传统的签签合同、解解决劳动动纠纷等等内容）、法法律问题题及投诉诉、 员工的的活动和和协调、心心理咨询询服务（现现在企业业中最时时髦、最最流行的的一种福福利，这这项福利利的产生生来源于于日益强强烈的竞竞争压力力）、员员工的冲冲突管理理、员工工的内部部沟通管管理、工工作丰 富化、晋晋升、员员工的信信息管理理（对那那些相对对比较大大，如几几千人的的公司非非常重要要）员工工的奖惩惩管理、员员工的纪纪律管理理、辞退退、裁员员及临时时解聘、合合并及收收购（稍稍微消极极一点的的员工关关系管理理，是用用来处理理员工的的）工作作扩大化化、岗位位轮换等等。
3、 其中“劳动关关系管理理”就是指指传统的的签合同同、解决决劳动纠纠纷等内内容；而而“心理咨咨询服务务”是现在在企业中中最时髦髦、最流流行的一一种福利利，这项项福利的的产生来来源于日日益强烈烈的竞争争压力； “员工的的信息管管理”对那些些相对比比较大，如如几千人人的公司司非常重重要；另另外“辞退、裁裁员及临临时解聘聘、合并并及收购购”则是稍稍微消极极一点的的员工关关系管理理，是用用来处理理员工的的。 员工关系管管理的目目的从影响响员工关关系管理理的三个个方面，我我们不难难得出员员工关系系管理的的最终目目的不仅仅仅是让让员工满满意，而而应该是是使每一一位“权力人人”满意的的结论。“权力人”应该包括
4、顾客、员工、出资人、社会与环境，甚至包括供应商和竞争对手在内。从目前成功企业的企业文化分析中看，他们都非常重视对企业各种“权力人”权力的尊重。惠普的企业文化明确提出：“以真诚、公正的态度服务于公司的每一个权力人”的思想，这与IBM公司的“让公司的每一个成员的尊严和权力都得到尊重，为公司在世界各地的消费者提供最上乘的服务”有异曲同工之妙。 我时常常听到有有的管理理者讨论论如何让让员工努努力工作作，但很很少听到到管理者者认真研研究他们们如何实实现对员员工所承承担的义义务的承承诺。包包括工作作的引导导、资源源的支持持、服务务的提供供，更 谈不上生活活的关心心；我也也时常听听到直线线经理关关于别的的部
5、门不不配合自自己部门门工作的的抱怨，特特别是关关于相互互间的推推诿、办办事效率率低的议议论，不不过我们们很少逆逆向思考考我自己己是如何何配合别别人的。试试想一下下，我们们为什么么不从自自身角度度改变服服务观念念，先让让别人满满意而做做先行者者和倡导导者呢？作为管管理者，我我们在其其中扮演演了什么么角色？为什么么不能成成为公司司利益的的代言人人、企业业文化的的宣传者者，而只只是一味味抱怨呢呢？当听听到消极极的、负负面的或或者笼统统称做所所谓员工工“不满意意”的议论论时，我我们为什什么不能能从公司司的角度度、从积积极的角角度、从从正面的的角度加加以重视视、加以以引导、加加以解决决而是任任其蔓延延呢
6、？这这些问题题或许尖尖锐了一一点，但但这样的的反思会会帮助我我们梳理理和更进进一步认认清员工工关系管管理的目目的，换换句话说说，员工工关系管管理的目目的是我我们每一一个管理理者必须须首先明明确和弄弄清楚的的问题。惟惟有如此此，我们们管理者者才能以以正确的的心态和和寻找适适当的方方法去面面对和解解决员工工关系管管理中的的种种问问题。 员工关系管管理的重重点员工成长沟沟通管理理据烽火火猎聘数数据显示示员工成成长沟通通可以细细分为“入司前前沟通、岗岗前培训训沟通、试试用期间间沟通、转转正沟通通、工作作异动沟沟通、定定期考核核沟通、离离职面谈谈、离职职后沟通通管理”等八个个方面，从从而构成成一个完完整
7、的员员工成长长沟通管管理体系系，以改改善和提提升人力力资源员员工关系系管理水水平、为为公司领领导经营营管理决决策提供供重要参参考信息息。 员工关系管管理误区区当全面面关系管管理在全全球广泛泛流行的的时候，作作为企业业，无不不希望通通过提高高客户和和员工的的满意度度，来增增强对企企业的忠忠诚度，从从而提高高对企业业的贡献献度。因因此，对对外实行行客户关关系管理理（CRRM），对对内实行行员工关关系管理理（ERRM）就就成为必必然。但但员工关关系管理理管什么么，对此此的认识识并不清清晰， 甚至存存在一定定的误区区。 1.误区之之一“包论论”包论就就是只要要是员工工的事，就就什么都都管。上上管祖宗宗
8、，下管管子孙，外外管世界界观，内内抓潜意意识。从从员工进进入企业业到离开开企业，不不仅管结结果，更更是管过过程。特特别是烟烟草行业业作为一一个垄断断性的行行业，计计划经济济的痕迹迹更为明明显，把把企业看看成社会会的观念念更为顽顽固。很很多人认认为企业业就应当当对员工工的生老老病死、吃吃喝拉撒撒睡都管管起来，就就应当大大包大揽揽。结果果不仅分分解精力力，效果果也未必必理想，人人际关系系也是越越来越复复杂，给给企业带带来了巨巨大的压压力。企企业的管管理者对对此也是是十分的的困惑。不不管不行行，不管管就意味味着不关关心群众众生活，没没有以人人为本，没没有建设设企业文文化生活活的积极极心态。而而管也未
9、未必行。管管分明就就是企业业办社会会，不仅仅不能提提高企业业的效益益，而且且严重分分散企业业的资源源配置，削削弱企业业的核心心竞争力力。更为为严重的的是这样样的管理理遥遥无无穷期，犹犹如雪球球，越管管越多，越越管越大大，越管管越杂，而而且企业业与企业业之间、员员工与员员工之间间相互攀攀比，不不仅给企企业管理理带来巨巨大的压压力，甚甚至埋下下不安定定的隐患患，给经经营带来来不稳定定的因素素。 2.误区之之二“均论论”不患贫贫而患不不均，是是中国特特色。在在企业管管理中，大大数定律律表明，220%的的人做了了80%的工作作，但是是如果是是20%的人拿拿了800%的报报酬，员员工则不不能平衡衡，企业
10、业管理者者也难以以取舍。因因为尽管管这是对对贡献的的肯定，但但绝对是是对现有有分配机机制和分分配思想想的挑战战。 正因为为如此，以以稳定、安安定为前前提，对对绩效的的认可还还是停留留在平均均的基础础上，肯肯定了220%的的人而得得罪800%的人人成为管管理的一一个雷池池，不敢敢轻易逾逾越。220%的的人事做做的多，工工作中与与人接触触摩擦也也就相应应增多，群群众关系系本来就就有些微微妙，如如果最后后还拿得得多，无无异于火火中浇油油，陷自自己于不不仁不义义之中。因因此，激激励一旦旦陷入平平均主义义的人际际旋涡，不不仅难以以挣脱，而而且还会会形成一一种后挫挫力，加加速这一一旋涡的的发展。 3.误区
11、之之三“文凭凭论”通过员员工关系系管理，大大力提高高员工素素质，成成为企业业员工关关系管理理的共同同目标。怎怎么提高高员工的的素质，误误区更多多。很多多人认为为，提高高员工的的素质，关关键在于于提高员员工的文文 化素质；提提高员工工文化素素质的手手段，就就是提高高员工的的文凭级级别，初初中成为为高中，高高中成为为大专，大大专成为为本科，本本科成为为研究生生，如此此类推。似似乎文凭凭一高，素素质就完完全提高高了。只只要有文文凭，就就会有水水平。与与此同时时，把学学历结构构作为衡衡量员工工素质的的标准全全面流行行。 这显然然有些片片面。实实行员工工关系管管理本身身就是打打造学习习型组织织的一个个重
12、要方方面，在在提高员员工的满满意度和和忠诚度度基础上上，更易易于建立立企业的的共同愿愿景，通通过员工工个体的的自我超超越，改改善企业业内部合合作的简简单模式式，以目目标的统统一来形形成团队队的合作作，以此此来系统统整合企企业的资资源配置置机制，从从而提高高企业的的核心竞竞争力。学学历教育育是只是是员工素素质提高高的手段段之一，本本质在于于提高员员工的基基本素质质，提高高员工个个人的素素质潜能能，如果果这些个个体不能能形成团团队合作作，那么么企业的的目标就就如一辆辆不同方方向受力力的车，个个体的力力量越大大，对企企业的损损害越大大，最终终除了车车身撕破破以外，很很难想象象还有其其他的结结果。 员
13、工关系管管理的具具体内容容从广义义的概念念上看，员员工关系系管理的的内容涉涉及了企企业整个个企业文文化和人人力资源源管理体体系的构构建。从从企业愿愿景和价价值观确确立，内内部沟通通渠道的的建设和和应用，组组织的设设计和调调整，人人力资源源政策的的制订和和实施等等等。所所有涉及及到企业业与员工工、员工工与员工工之间的的联系和和影响的的方面，都都是员工工关系管管理体系系的内容容。 从管理理职责来来看，员员工关系系管理主主要有九九个方面面： 一是劳劳动关系系管理。 劳动争争议处理理，员工工上岗、离离岗面谈谈及手续续办理，处处理员工工申诉、人人事纠纷纷和以外外事件。 二是员员工纪律律管理。引引导员工工
14、遵守公公司的各各项规章章制度、劳劳动纪律律，提高高员工的的组织纪纪律性，在在某种程程度上对对员工行行为规范范起约束束作用。 三是员员工人际际关系管管理。 引导员员工建立立良好的的工作关关系，创创建利于于员工建建立正式式人际关关系的环环境。 四是沟沟通管理理。 保证沟沟通渠道道的畅通通，引导导公司上上下及时时的双向向沟通，完完善员工工建议制制度。 五是员员工绩效效管理。 制定科科学的考考评标准准和体系系，执行行合理的的考评程程序，考考评工作作既能真真实反映映员工的的工作成成绩，有有能促进进员工工工作积极极性的发发挥。 六是员员工情况况管理。 组织员员工心态态、满意意度调查查，谣言言、怠工工的预防
15、防、检测测及处理理，解决决员工关关心的问问题。 七是企企业文化化建设。 建设积积极有效效、健康康向上企企业文化化，引导导员工价价值观，维维护公司司的良好好形象。 八是服服务与支支持。 为员工工提供有有关国家家法律、法法规、公公司政策策、个人人身心等等方面的的咨询服服务，协协助员工工平衡工工作与生生活。 九是员员工关系系管理培培训。 组织员员工进行行人际交交往、沟沟通技巧巧等方面面的培训训。 员工关系管管理的最最高境界界1、员工关关系管理理的起点点是让员员工认同同企业的的远景。 企业所所有利益益相关者者的利益益都是通通过企业业共同远远景的实实现来达达成的。因因此，员员工关系系管理的的起点是是让员
16、工工认同企企业的远远景。没没有共同同的远景景，缺乏乏共同的的信念，就就没有利利益相关关的前提提。但凡凡优秀的的企业，都都是通过过确立共共同的远远景，整整合各类类资源，当当然包括括人力资资源，牵牵引整个个组织不不断发展展和壮大大，牵引引成员通通过组织织目标的的实现，实实现个体体的目标标。 企业的的价值观观规定了了人们的的基本思思维模式式和行为为模式，或或者说是是习以为为常的东东西，是是一种不不需要思思考就能能够表现现出来的的东西，是是一旦违违背了它它就感到到不舒服服的东西西。因此此，可以以说是企企业的价价值观是是企业的的伦理基基准，是是企业成成员对事事物共同同的判定定标准和和共同的的行为准准则，
