员工敬业度与绩效管理

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1、细心整理6. 整合绩效管理和员工敬业度6.1 绩效协议 参与管理进程的第一阶段涉及到绩效协议。这个阶段的主要活动涉及到目标设定以及心理契约的协议。6.1.1 目标设定 目标在启发动工敬业度进程中是特别重要的，因为目标激励着压力、强度和参与度。依据Macey et al. (2009),没有目标和目的，敬业度是不会发生。还强调，敬业度的发生是离不开个人目标和组织目标的结合。这样的结合强调的是敬业度的战略重点，因为它确保员工对任务的奉献在组织目标实现过程中的重要性。因此在这个阶段，员工必需意识到并理解组织的目标然后依据该目标设定自己的目标。 在绩效管理的学科中，绩效协议涉及到了员工目标的谈判。Pu

2、lako(2009)指出，尽管员工工作目标是为高水平组织目标作支撑，但是员工的开展也应当在目标设定的时候考虑到。为了产生参与度，考虑到的不仅仅是员工的须要，还应当包括他们的需求，目标还有期望，这些都是目标设定过程中重要的方面。阿姆斯特朗(2000)说明,目标应当考虑企业目标的成就,但也应当允许个人在更广泛的组织背景下制定自己的目标。允许员工在设定目标时有发言权比叮嘱他们到达目标更有可能实现员工敬业度，因为前者会把员工的价值和利益包括进去。自我协调模型的探究指出符合员工价值观和利益的目标会产生一个高效率高水平的敬业度。这只是发生在目标集成了自我和追求，目标不结合个人势必不会产生敬业度。目标的实现

3、是一项投资，比方芬兰的经理说明，管理者的目标符合他们的职业阶段和敬业度。 将个人目标成就融入组织目标很大可能提高员工敬业度。依据 Kahns (1990) 三种心理状态现实，目标是自我产生的心理意义，能够产生自己的投资回报。允许参与目标设定更有可能达成相同。假如参与目标设定不鼓舞管理者特别努力来设定目标，考虑独特的价值观和员工的利益，那么管理者对于员工的需求和期望认知就会存在误区。 如何提升员工参与度，Schaufeli and Salanova (2007) 给出了三个步骤来确保员工与组织之间共同的期望。首先，询问员工的价值观、偏好和目标。其次，制定员工开展协议草案EDA联系目标和保证必要的

4、组织资源。第三、监控EDA的目标实现和调整目标以及必要的资源。Schaufeli和Salanova(2007)指出,这个过程是修改现有的绩效管理流程,将专注于个人的目标(与组织目标)和实现这些目标所需的资源。6.1.2心理契约 卡恩(1990)指出,这三个产生敬业度的心理条件强调构造的逻辑性，心理意义、心理上的平安、心理可用性。依据社会交换理论，员工往往隐式或者显示地期望他们成为一个组织的参与者。这样的期望往往是建立员工与管理者心理契约的根底。心理企业的实现可以与任务绩效和非任务绩效联系起来，并且依据社会交换理论，还可以形成高水平的敬业度。 社会交换理论SET指出，义务是通过一系列相互作用生成

5、相互依存的状态组织。社会交换理论的根底宗旨之一是随着时间的推移，遵守规那么的沟通，而演化成信任、忠诚和承诺的关系。交换的规那么通常是涉及到互惠和归还规那么，比方说是一个团体的活动受到另一个团体的影响。当个人受到来自组织的经济和社会资源时，他们觉得有必要回应和归还组织，方法就是个人敬业度。因此，依据社会交换理论，当员工的心理契约得到满足后更有可能提升员工敬业度。 绩效管理流程是心理契约开展过程中的关键因素。举个例子，员工可能会有隐性或者显性地预期自己所在的组织能够允许自己结合自己的特性和开展规划设定目标。一个组织的失败可能会导致很多不志向的后果比方说员工敬业度的下降。在某种程度上，员工期望个人在

6、工作中接触到产生离职的必要条件的工作环境，会违反合同，导致员工敬业度出现负数。事实上，Parzefall and Hakanen (2010发觉，心理契约满足与员工敬业度呈正相关关系，并且介导在合同履行和情感承诺之间，就JD模型而言，心理契约作为一种资源产生员工敬业度，因此，心理契约应当在绩效协议中上升一个阶段。6.2员工敬业度的促进作用 在敬业度促进阶段，主要的重点是识别和为员工供应他们所须要的子医院，正如前面所指出的，这会使员工体验到意义、平安性和可用性。在这个阶段的主要活动包括岗位设计、教练辅导和社会支持、领导和培训。6.2.1岗位设计 固有的绩效管理概念是员工应当执行与他们工作相关的任

7、务。这些与工作相关的准备目标产生的偏差占据着绩效管理流程的中心。然而绩效管理的另一种观点允许对与特定工作有关的角色和任务作出修改。虽然层叠的目标涉及到协调活动，多数的层叠目标允许分层协调，有效的绩效管理可能允许员工在这个过程中发表评价。更进一步，我们认为有效地参与管理还包括让员工在他们的工作设计中表达角色和任务执行。这样做会让员工呈现出真实的自我，表达他们的作用和心理意义。 工作变更谈判构造，工作起草，踊跃的行为和特别的敬业协议反映的想法是员工可以变更他们的工作局部，比方说一个员工通过修改工作的数量、范围或者类型来修改自己的工作。通过选择不同的任务来缔造一个不同的工作规定。任务交易可以将工作与

8、个人目标和需求联系起来。他们会使工作更符合那些须要增加心理契约的员工的角色。事实上，Hornung et al. (2010)证明白这种任务交易是与员工敬业度呈正相关的。 当给员工支配任务和工作时，管理者应当留意任务的特点。 Hackman and Oldhams (1980) 的工作特性模型已经是重要的工作资源。例如Bakker and Demerouti (2007)中确定技能种类、任务完整性、任务重要性和性能反应的工作资源在绩效反应中有着踊跃的工作相关结果。同样的，KAHN发觉工作特性在心理意义的实践中起到特别重要的作用。特别是具有挑战性、清晰定义、多样化、具有缔造性的工作最有可能与心理

9、意义相联系。此外，当员工可以限制自己的工作是他们会更有平安感。对于核心任务有高要求的工作会供应应员工给多的空间和动机来给他们自身的工作带来动力。May(2004)说明工作丰富化对于调整工作于敬业度之间的关系起着踊跃的作用。6.2.2 教练辅导和社会支持为了促进员工敬业度，教练辅导应当是一个持续的过程，而不是局限于季度或者面度评估。Schaufeli和Salanova(2007)说明,指导员工并帮助他们准备他们的工作,强调潜在的困难,并供应建议和情感支持有助于促进员工敬业度。它也有助于增加信念或员工的自我效能感。JD-R模型探究发觉,管理人员可以产生对员工敬业度重大影响。例如,工作资源包括监视指

10、导和支持已被证明是与员工敬业度有关。 莱瑟姆et al(2005)说明,为了促进可行性心态的开展,指导过程应有助于促进员工的自我效能感。事实上自我效能感是,一个更全面的个人资源。除了自我效能,心理资本还包括盼望,乐观,和弹性。盼望是坚信自己能发觉路径的目标,找到运用途径的动机(施耐德,兰德,& Sigmon,2005)。乐观是预期会发生好的事情(Scheier雕工,米勒& Fulford),2009)。韧性是在面临困难的条件下，维持踊跃的调整,成功地应对以及踊跃变更。 建立心理资本与员工敬业度之间的关系代表了一个新的探究领域,但是初步结果说明,构造可能呈现出正相关的趋势(斯威特曼&鲁森斯,20

11、10)。例如,在组织新来的例如中，全部四个心理资本的构造因素已被证明是起踊跃作用。(萨克斯& Gruman,2010)和自我效能感和乐观能局部调解工作资源和敬业度之间的关系(Xanthopoulou,巴克,Demerouti & Schaufeli,2007)。我们建议为了促进员工敬业度，教练辅导进程应当不仅仅开展员工的自我效能感，更应当包括形成心理资本的四个因素。造就自我效能的方法包括娴熟度的提升，替代学习，口头劝说以及心理激励。盼望可以通过目标是定、培训开发、心理排练、目标重复来开展。乐观可以通过认知行为来推广。弹性是指通过培训,提升专业学问的开展,有时机视察典范,提交和从错误中复原的实力

12、。教练辅导,应有助于促进参与帮助员工开展的全部构造组成心理资本,并最终实现性能卓越。 教练辅导是来自一个主管的重要来源，但是社会为同时作出的支持对于员工敬业度来说也很重要。卡恩1990确定了工作沟通对于心理意义的重要性，特别是当他们意识到与同事和客户进展沟通之后的经验意义。他还认为，人机关系造就了当他们获得支持和信任时的心理平安。此外,通过与他人的人际关系可以获得情感资源可以增加一个人的心理的可用性。JD-R模型探究发觉，来自一个主管或者同事的社会支持对于工作成果起踊跃作用。主管的支持还可以缓冲工作要求中的负面影响。 6.2.3 领导 领导者是绩效管理成功的关键要素。例如领导和下属之间的交换关

13、系质量已被证明是和下属的绩效评估和激励呈正相关。管理者对于下属的员工敬业度起着一个至关重要的作用。高绩效的领导者往往对于替身员工敬业度起着重要作用。有人认为变革式领导者在员工敬业度的产生方面很有激励作用。依据经验检验的判定。 Zhu, Avolio, and Walumbwa (2009)说明，管理者的观念变革性领导力对于经理人自己的敬业度起踊跃作用。 变革型领导也会通过提升员工感知的社会支持来提高员工敬业度，另外一个缘由是变革型领导涉及到员工自我效能感也可能会提升员工敬业度。Bono andJudge (2003)视察得出，变革型领导对于下属的自我效能感有着正相关的联系。所以，作为变革型领导

14、者的下属应当找到自己更有意义和价值的工作目标。应当指出的是，Bono and Judge (study 2)探究还发觉，自我效能与缔造性和角色外性能有关。 Kahn (1990)确定管理风格和心理平安一样重要。特别是，起支持作用的管理能够允许员工尝试新事物，消退负面效果带来恐惊。 领导者还可以为员工供应资源以提高他们的实力，领导者不仅可以为员工供应社会支持,他们还可以开发合作,供应具有挑战性的作业和经验,供应一些限制,自主权,绩效反应,允许参与决策。6.2.4 培训 依据Murphy and DeNisi (2008)所说，大多数绩效管理的干预措施旨在激励员工表现的更好。然后，大多数绩效问题与

15、动机、实力相关不大，在这种状况下，培训是解决问题的方案。依据Schaufeli and Salanova (2007) 的建议，保持员工敬业度的关键是允许他们能接着在职业生涯中开展。 在卡恩的心理条件下，为员工供应培训等相关资料将让他们觉得可以完全参与他们的角色。培训也可以让员工对于他们自己的表现感到平安，从而降低焦虑和提高可用性。 培训可以是心理资本构造的一个重要来源，卡恩所说，当员工感觉到平安是能够更有效。自我效能、盼望、乐观和弹性是平安的重要维度，全部的心理资本的变量都可以通过培训来开发。诺曼鲁森斯、Avey Avolio,库姆斯(2006)报道了三个探究的结果证明,心理资本干预措施已经

16、有效地管理学生和实践管理者。最近,鲁森斯、Avey(2008)说明,一个两小时的网络训练干预能成功地为一个工作者建立心理资本。Schaufeli和Salanova(2008)说明，通过员工培训可以促进敬业度，供应职业成功地经验，并削减对失败的恐惊。尽管Schaufeli和Salanova(2007)说明提高自我效能在培训的前提下是提升员工敬业度的基石我们建议的是构建自我效能促进心理资本构造，形成更高的敬业度。事实上，作为一个高阶构造的心理资本，它的价值是心理资本在员工工作结果上的影响。这能超过个人实力的组成。 培训也是员工应对工作要求所须要资源的重要来源。卡恩所述，当员工能够应对各种要求并且当他们有实力参与应对策略时，他们更情愿从事他们的角色。