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1、 员工绩效考核工作总结一、20xx年度绩效考核实施过程中存在的问题： 1、存在是“绩效工资”还是“年终奖金”怀疑的现象。 因20xx年集团的绩效、薪酬制度进展过改革，取消了每季度的“绩效工资”，取而代之的是“实施年终考核，年终奖依据集团效益确定”的鼓励措施。 然而，因种种缘由，一局部员工的头脑中仍旧认为年底的考核是为了“绩效工资”的发放，而不是“年终奖金”的.发放。 对于一局部在20xx年底得到过“年终奖金”的人员来说，年终奖金是公司对个人在本公司一年工作的认可，不管多少，是公司对个人在公司一年工作表现的评定，“每家公司的员工都应当有”的观念在一局部人员的大脑中已经根深蒂固，所以，分数多少也无
2、所谓。 2、个别岗位持“现在做绩效沟通没有意义”的观点。 因种种缘由，20xx年底在“考核的实施”环节完成之后，并未做“绩效面谈”，所以，当此次与被考核人面谈时，认为“没有意义”、“工作忙”、“奖金都发了，面谈还有什么作用？”的现象还是存在。 3、大局部岗位对“绩效治理流程”存在“不是很清晰”的现象； 当与被考核人员沟通时，普遍反映出对“制定考核规划，编制评估指标，绩效辅导，实施评估，绩效面谈和绩效结果的应用”绩效治理的这六个循环阶段不了解。“进展到了哪个环节不是很清晰，接下来会有哪些环节也不是很了解”，根本上是走到哪一步算哪一步，上级要求做什么自己就做什么，作为被考核人个人，根本上是处于“盲
3、目的”状态。 4、个别岗位对“自己的考核指标”存在“不是很清晰”的现象； 作为被考核者，不管是考核之前还是实施考核的时候，员工个人均应知道“考核哪些方面、考核指标有哪些”。但此次沟通发觉：有个别人员直到此次面谈时照旧不知道对自己的考核的指标有哪些。 5、个别岗位对“考核指标的精确性”有异议 个别岗位的人员认为考核表中一些指标不能够很精确的评价自己的工作，但对“什么样的指标才能够评价自己的工作”却未有很好的建议。 6、个别岗位对“评分人确实定”有不同意见此问题在部门经理层尤其突出； 20xx年实施考评时，打分人确定的原则已明确：“对基层人员的打分，由部门经理评定，总经理核准；对部门经理的打分，由
4、上级、平级和下级共同评定”。此次沟通发觉，个别基层员工并不清晰此流程，而部门经理却认为此评分人确定的原则值得商榷，即：“上级”更应当是有工作中有直接联系的上级，“平级”应是对某一项指标的评定而不能是全部指标，“下级”对自己的工作根本不清晰，应当取消下级评分。 7、大局部基层人员对“自己的得分”存在“不是很清晰”的现象； 20xx年，因种种缘由，评估实施完毕之后没有进展绩效面谈，所以大局部被考核人并不清晰自己的最终得分。当告知他们最终得分时，大局部基层人员提出过“评分结果是如何得来”的疑问。 8、存在“最终评分尚未确定，而被考评人却已经知道分数”的现象； 集团自实施绩效治理工作以来，就已明确“任
5、何部门、任何人，不得随便泄露与被考核人相关的考核信息”，但本次的沟通，却发觉局部人员“事先”已知晓了个人的得分，尽管他们所知晓的分数并不都是最终核定的分数。 9、大局部人员对“评分结果的应用”存在“不是很清晰”的现象； 大局部被考核人员认为评分的结果就单纯是为了“发奖金”，就是为了发奖金而考核，而对于评分结果将是“工作反愧工作评估、职位晋升、薪资调整等一个很重要的参考”并不是很清晰。 10、大局部人员对“奖金发放的标准”存在“不是很清晰”的现象； 集团在20xx年考核分数出来之后，经向上级领导报批后，明确了奖金发放的标准，简而言之为“三、二、一、零”的“四级鼓励”措施。但直到面谈之时，仍有大局
6、部被考核人员尚不清晰09年度奖金是依据一个什么样的标准发放的，个别被考核者认为是按集团绩效治理方法中的标精确定的。 二、20xx年度绩效考核实施后的效果： 1、一半的人员认为此次考核表能够用来评定自己年度的工作。 在沟通的过程中，对于他们提到的考核表拟定的怀疑一事，向他们具体地介绍了20xx年的考核表的形成过程；通过解释，从操作的角度及被考核者个人主观的观点来看，最终一半的被考核人认为考核表能够用来评定自己的工作。 2、一半的人员对自己个人的得分是比拟认可的； 此次沟通过程中，实行的是“个人自我客观评估+实际最终得分反辣的形式来评估此次绩效考核实施的效果。 一方面让被考核人对一年工作按百分制作
7、一个客观的自我评估，然后告知他最终的得分，让被考核人自己分析两者的差距，究竟是由于主观的缺乏，还是由于存在某些客观的缘由；经与被考核人沟通，一半的人员对自己的最终得分是比拟认可的；其余人员，普遍是自我评定分比最终得分略高23分，个别人员的自我评定分比最终得分高5分左右。 3、大局部人员对“绩效沟通”一事比拟认可，但更盼望能够得到直接上级的评定和面对面的沟通；大局部人员比拟认可“绩效沟通”一事，认为很有必要进展沟通，只是对“迟到的沟通”略有不满。 大局部人员盼望： （1）与直接上级进展沟通，盼望直接上级对自己的工作能够客观的评价，能够直接指出缺乏的地方，以便整改，更以便在以后的工作中提高； （2
8、）缩短“沟通”的周期，到年度考核时才去做“绩效沟通”导致的结果是：时间太长、成绩与缺乏不简单记录、对于“缺乏”却没有了改良的时机； （3）与直接上级沟通后再与HR沟通，此时HR的沟通就更具有针对性。 员工绩效考核工作总结4 依据联绩考核暨干部绩效考核工作的安排意见文件精神，为正确评价我局干部职工的履责状况和工作绩效，严格奖惩规定，鼓励干部在岗尽责、干事创业，结合实际，经局领导班子讨论打算，制定了局机关干部职工履责和绩效考核工作实施方案，现就我局年度考核状况总结如下： 一、加强领导、全面发动。 为开展好我局绩效考核工作，局党组高度重视，召开屡次党组会议，仔细讨论联绩考核暨干部绩效考核工作的安排意
9、见，并结合年度责任体系建立党政机关干部履责和绩效考核工作的通知文件精神，制定了局机关干部职工履责和绩效考核工作实施方案，由局一把手亲自抓、亲自管。并通过召开全局大会，明确提出，三点要求： 一是局机关民主成绩占30%，基层民主评议占30%，领导班子评议占40%； 二是对科室进展绩效考核，评比2个优秀科室； 三是评比完毕后，要对优秀干部和先进科室进展表彰，并对排名靠后的同志进展诫勉谈话。 二、制定标准、凸现绩能。 为进一步鼓励干部在岗尽责、干事创业的精神，对考核量化标准的根底上重新进展了修订德、能、绩考核分数，分别到达24分、24分和28分，更加注意绩效考核，并提出了五个方面、十项内容、二十七条详
10、细标准。 三、标准程序、科学打分。 严格考核程序，实行总结述职、民主评议（分两项内容，机关干部职工评议和基层单位评议）、领导班子集体讨论等并对各环节提出明确要求： 一是总结述职：科室负责人要根据科室职责和年初工作目标任务代表科室进展总结述职。每名干部要根据岗位职责和年初确定的工作目标进展个人总结。科室负责人及每名干部均在全局及基层效劳对象范围述职； 二是民主评议：根据局绩效考核标准进展民主评议打分。机关干部职工评议占绩效考核的30%；基层单位评议占绩效考核的30%。并做出详细规定：如评议人未按标准进展打分，则该分值不计入民主评议分数； 三是领导班子考核：综合季度、半年、年终评价意见，机关和基层
11、民主评议状况，局领导班子集体讨论打算考核结果。在科室绩效考核上，实行科室成员综合成绩与主管领导综合评价相结合的形式最终确定科室成绩。 四、评定结合、奖优促劣。 召开北辰区安监局干部绩效考核民主评议会议，全局干部、3名工勤及镇街代表参与，局每名干部逐一根据岗位职责和年初确定的工作目标进展个人总结，并在全局述职，当场下发局干部绩效考核民主评议表28份，现场由全局干部职工及基层代表进展民主测评打分。民主评议完毕后，收回28份。结合民主评议状况，局领导班子召开会议，依据民主状况及日常表现，最终确定两名同志为我局年度优秀干部，其他干部均为称职，三名工勤均为合格。对于排名靠后的同志，局领导班子成员已分别进
12、展了诫勉谈话，提出了缺乏和整改意见。 员工绩效考核工作总结5 为解决当前问题（表达当前优先级），提高全体员工的主动性，实现公司既定目标，公司提出了全面推动全体员工绩效治理的绩效治理方法。在公司高层治理人员的带着下，结合公司的治理目标，公司首先在公司中层治理人员中试行。现将年月日以来的试用绩效考核总结报告如下： 一、试行绩效考核工作： 20xx年9月，结合公司实际状况，在总结年上半年绩效考核存在的问题和缺乏后，公司试行了新的绩效治理方法。新方法充分结合了各部门的工作职责，更加全面、细致、可操作、有用。 1、绩效考核的详细工作 新的绩效治理方法是通过三种沟通来实现的：向下沟通（上级对下级）、横向沟
13、通（部门对部门、同级对同级）、向上沟通（下级对上级）。每月关键绩效指标从三个方面确定：考生的关键职责、上级和内部客户的建议。考生是自己的绩效大师，知道自己的工作职责，自动取得工作成果，实现个人职业价值；在绩效考核周期内，在规划外增加必需限期完成的非预期（增值）绩效指标，让员工既能获得可能的绩效回报，又能获得非预期的绩效回报，为公司制造显著的价值工作，同时也作为公司年底实现目标的分红回报依据，让员工通过考核真正实现多劳多得、制造更多价值、共享更多金钱的成就感；新方法确定了考生月初的成绩目标，考生根据规划进展本月的工作，通过规划提升境地，做任何事情都要提前深思熟虑，赢得相应的成绩；提升职场核心竞争
14、力，即主动发觉问题、思索问题、解决问题的技能。 2、绩效考核的制度设置 新方法成立了绩效治理促进与监视小组，每月对各部门形成的KPI指标进展评审、审核、批准、监视、公布、排序和归档、计算、培训和指导；成立绩效治理领导小组，分析、争论和确定晋升和审核小组提出的问题。这两个小组确保绩效治理的公正、公开、透亮和有效。 3、月度绩效会议 每月初，公司召开上月绩效考核的绩效会议，并公布考核结果，让被考核人熟悉到自己在考核期间的主要成绩和缺乏。会议对被考核人提出工作建议，找出问题和改良措施。绩效结果直接打算绩效工资，表达在月薪上，提高了考生的工作积极性和主观能动性，使绩效工资真正对员工起到鼓励作用，从而提
15、高和增加工作效率。 总的来说，20xx第四季度绩效考核取得了令人满足的效果，得到了领导的充分重视，明确了岗位职责，理顺了工作关系，改善了工作中的不标准现象，提高了公司的日常治理水平。同时，通过考试进一步增加了员工的责任感，激发了员工的工作热忱。 二、考核过程中存在的主要问题及整改措施 1、绩效考核试行中还存在细节问题，考生还有许多疑问，比方是否可以依据不同的工作量b设置各部门的绩效系数。 绩效规划任务在商定时间节点局部完成，无论是按完成率计算还是零分计算；如因不行掌握的外部因素导致绩效规划任务无法完成，是否认为调整申请已完成；申请调整后的绩效任务分数是否应与原规划绩效一样等。整改措施：公司CEO、CEO连续完善新措施，在全体员工中进展宣传，加强“三种沟通”的沟通，克制误会、沟通不畅等问题
