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1、-精品word文档 值得下载 值得拥有-编号27-HR-002员工绩效管理制度版本A/1保密等级绝密 普密 R普件总经理签发生效日期制定部门人力资源部 制定日期2009年3月24日页次共3页第一条 目的 1、通过绩效管理系统实施目标管理，保证企业整体目标的实现，提高在市场竞争能力。2、通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。3、在绩效管理过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。第二条 绩效管理核心思想1、绩效管理是实现部门目标及企业发展战略的基础管理保障，不是简单的打分评级。2、绩效管理是
2、促进业务目标达成的必要手段，不是工作负担。3、绩效管理是所有管理者的基本职责之一，不仅仅是人力资源部的工作。4、管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。第三条 适用范围本制度适用于长沙兰芝企业咨询管理公司27度美容美体SPA连锁机构各部门长及总部员工。第四条 绩效管理流程制定计划执行计划实施考核结果应用 考核者与被考核者根据部门职能和岗位职责从财务类、内部营运类、客户类、学习发展类四个维度来确定KPI指标和考评标准。 制作成绩效考评量表，双方签字确认。 被考核者按照计划开展工作，直接上级给予指导。 考核者对被考核者的工作表现适当记录，作为考核依据，同时定期向相关部门搜集考核数据。 考核
3、者按照规定的评分标准进行打分并提交人力资源部，并附评估具体依据。 人力资源部对考核结果进行审核。 考核者与被考核者就考核成绩、本考核期内的表现进行沟通，并填写绩效改进计划书。 人力资源部对考核结果进行整合和利用。 考核结果人力资源部、被考核者所在部门分别备案。第五条 考评原则1、客观性原则：考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，强调以数据和事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。2、开放沟通原则：在整个绩效管理过程中，上级与员工要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果要及时反馈给被评估者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进
4、行沟通。3、公开性原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效管理有透明度。4、常规性原则：绩效管理是门店各级管理者的日常工作职责，对下属作出正确的评估是管理者重要的管理工作内容，绩效管理的工作必须成为常规性的管理工作。5、差别性原则：对不同部门、不同岗位进行绩效评估时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，评估结果要适当拉开差距，不得搞平均主义。6、 结果利用原则：将其考评的结果与对员工的合理使用和相应的报酬待遇结合起来。第六条 绩效管理职权划分一）总经办：1、明确公司远景规划及战略目标。2、对指标及标准的设定提供指导意见。3、负责对各部门长的绩效管理，对
5、各部门长既定的指标和标准的完成进行监督。二）各部门长：1、对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念 。2、与部属沟通，共同确定绩效考核指标和标准。3、帮助辅导下属绩效指标的达成。4、负责对下属考核数据的搜集和记录。5、负责对下属绩效的评估。6、负责与下属进行绩效面谈。三）员工：1、按照绩效要求完成本职工作。2、反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议。四）人力资源部：1、对绩效管理方案、绩效面谈等方面进行培训和讲解。2、监督绩效管理的执行，并提出改善建议。3、随着企业发展，动态调整优化方案。4、进行分数整合，上传下达。第七条 考核机构1、企业考评委员会由企业总经办、人力资源部、财务部组成。2、部门
6、考评小组由部门长和主管以上人员组成。第八条 考评分类企业员工考核分为试用期转正考核、月度考核、年度考核三种，考核结束后，企业将依考评结果组织召开例会或以通知形式予以通报。一）试用考核员工直接上级根据期间月度考核结果及员工工作表现进行评价。人力资源部负责对其进行转正面谈并呈总经理审批。如认为必要延长试用时间或改派其他部门试用或解雇，应注明具体事实情节，延长试用，不得超过1个月。二）月度考核1、考核统计周期为自然月度周期，月度考核评估于次月1日至2日进行。2、 总经理依据月度KPI指标完成情况，对下属各部门进行考核。各部门长依据月度KPI指标完成情况对下属进行逐级考核、隔级确认，人力资源部部长审核
7、（批）。3、月度考核主要从财务类、内部营运类、客户类、学习发展类四个维度来进行考核，其中内部营运类的月度工作计划，每月初直接上级须与员工当事人共同沟通，并双方签字确认（沟通确认的内容有：当月工作项目、完成的标准、完成的期限、每项任务的权重比）。4、每月5日前各部门完成本部门内的绩效面谈，并于5日将员工已签字的绩效考核评估表报人力资源部。5、每月10日人力资源部将考核后确定的各岗位绩效薪资额度通知各部门和财务会计，并由财务部统一编制，交人力资源部审核随同基本工资一并发放。三） 年终考核1、年员工于每年12月底举行总考核一次。2、考核时，应参考平时考核记录及人事记录，填具考核表逐级呈送人力资源部审
8、批。3、考核步骤同月度考核。以月度考核为基准（占70%），再从年度经营业绩完成情况、个人贡献大小、工作态度等方面进行考核（占30%）。4、进企业不满半年人员不参加年终考核。 第九条 考核成绩分等1、考核总得分实行100分制，并根据分值设置相应的考核系数（设X为考核实际总得分）：考核总得分100分X95X 10090X 9580X 9070X 80考核系数1.21.11.00.90.8考核总得分60X 7050X 60考核系数0.602、绩效考核工资计算公式绩效考核工资=考核系数*绩效考核工资基数 第十条 月度考核时，凡有下列情况之一者，其考核系数不得超过1.0。1、当月所请各假（不包含公假）合
9、计数超过3天以上或病假超过5天以上；2、旷工日数达1天以上者。3、受记过以上处分未经抵销者。第十一条 月度考核时，凡连续两个月考核总得分在60分以下，则自动转为待岗期，待岗期工资按试用期工资标准发放，若在待岗期内考核总得分仍低于60分，则作辞退处理，高于70分，则可从次月调整归位，按正常工资标准发放。第十二条 试用期转正员工，期间月度考核总得分平均分值须在70分以上，否则试用期延长一个月或作辞退处理。在延长期内考核总得分低于70分，则作辞退处理。第十三条 对总部所有岗位不仅在考核量表上设有相应的考核指标，同时在此基础上对总部所有岗位设有否定性指标（否定性指标是指一旦发生相应的行为或事件时，当月考核全盘否定，绩效工资为0）。否定性指标有：1、扰乱公司正常办公秩序和营运；2、违法犯罪行为（打架斗殴、偷盗、贪污、吸毒等行为）；3、因本职工作原因被县级以上媒体爆光的或政府部门查处的；4、经总经理及各部门长商议认可的其他行为或事件。第十四条 本制度解释修改权归人力资源部所有。第3页，共3页
