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1、员工绩效的评价员工绩效的评价员工工作绩效评价是人力资管理中的一项重要工作内容。首先，绩效评价是晋升和培训工作的根据。绩效评价所提供的信息有助于企业判断应当做出何种晋升或工资方面的决策。通过考评，调整主管职位上的各级主管人员，淘汰那些不称职的员工，选拔和聘用那些真正具有才能的员工。同时，通过定期考评，也可理解受训者在哪些方面已有进步，在哪些方面还有缺乏。在此根底上，上级主管人员便可根据详细情况制定新的培训方案，或对原方案进展修改，或是针对受训者的缺乏之处加强培训，或是改换另一种培训方法。其次，考评为组织的各类人员提供了一个时机，使大家可以坐下来对各自的工作行为进展一番品头论足式的讨论。有时机提醒
2、出工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。考评是奖励的合理根据。要使考评工作实在有效，就应该把它的奖励制度严密结合起来，对有成就的员工进展及时奖励。这样才能鼓励大家为组织目的做出更大的奉献。 绩效评价的方法图尺度评价法。是绩效评价中最简单和运用最普遍的方法。它是以表格的形式列举出了一些绩效构成要素，如工作质量、消费效率、勤勉性、独立性等。此外，还需列举出跨越范围很宽的工作绩效等级，如出色(在所有各方面的绩效都非常突出)、很好(工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求)、好(绩效程度到达了工作标准)、需要改良(在绩效的某一方面有缺陷)、不满意(工作绩效程度无法让人承受)。在进
3、展工作绩效评价时，首先针对每一位下属雇员从每一项评价要素找出最能符合其绩效状况的分数。然后将每一位雇员所得到的所有分值相加，即得到其最终的工作绩效评价结果。许多企业在实际应用中，不仅仅停留在一般性绩效要素的评价上，而是按照工作职责进展进一步分解。如将秘书工作分解为，打字、接待、工作安排、文件管理、办公室一般事务等内容，而每一项内容又是非常详细的，如打字的速度是每分钟多少。然后，对每一项职责的工作情况进展分级或打分。比照法。其步骤是：事先选定评价的详细工程；将同一级人员编成一组；然后，按事先规定的评价工程，人与人一项一项地进展比照，胜者得一分，负者得零分；计算每个人的得分数；按优劣排知名次。假如
4、选定的评价要素是假设干个，那就需要通过逐项的比照，得出相应的分数，然后再把每一个参加评价人员的假设干项得分加在一起，得出他们的总分数，最后排出总的名次。自我考评法。美国的.丹尼逊提出自我评价的8个要素，分为工作质量、工作数量、创造性、独立性、工作态度、业务知识、交际才能、表达技巧。每个要素又按优劣程度分为8等。通过一些详细标准，每个自评者可以为自己在这8个等级中选择一个适宜的等级。这种方法也可以用来评价别人，在详细等级的评价上，既可以根据调查结果，也可以由群众来直接评价。关键事件法。在平时主管人员将每一位下属在工作活动中所表现出的最正确行为或不良行为(如事故)记录下来。然后在既定的一段时间后，根据记录的情况来讨论评价员工的工作绩效。例如，一位员工的职责是监视原材料的采购和库存。在评价期间，某月原材料本钱上升了15，某月两种部件的定购充裕了20，这些都可以作为关键事件加以记载，留作日后评价的事实根据。关键事件法的好处是，评估结果有事实作为评价根据，从时间上来讲根据的事实是全过程的，而不是员工离评价时间最近的一段时间的表现。目的管1 2 3 第 页 共 页
