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1、精选文档怎样做好中小公司的人力资源管理人力资源管理的基本任务是依据公司发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，经过对员工的招聘、培训、使用、查核、评论、激励、调整等一系列工作，调换员工的踊跃性，发挥员工的潜能，保证公司战略目标的实现。改革开放以来，我国的中小公司获取了快速发展。截止2013年三季度末，全国工商注册的中小公司总量超出4200万家，占全国公司总数的99%以上；同时，中小公司也贡献了58.5%的GDP，68.3%的外贸出口额，52.2%的税收和80%的就业，在促使公民经济安稳较快增加、缓解就业压力、实现科教兴国、优化经济构造等诸多方面，均发挥着愈来愈重要的作用。可是，在这样重
2、要的经济和社会贡献背后，中小公司的生计环境和管理健康状况堪忧。目前中小公司广泛存在人力资源管理缺少发展战略规划，没有明确的岗位职责，忽略公司文化建设，激励举措缺少科学性、规范性等，造成中小公司人材的流失，特别是核心管理人员和技术人员的流失，给公司带来重要的经济损失。目前，受金融危机的影响，中小公司人材流失问题更为突出，也使中小公司的发展面对着严重的挑战。依据以上工作任务，我们一定突出6大体点。第一，做好人力资源规划：人力资源规划的目的在于联合公司发展战略，经过对公司资源状况以及人力资源管理现状的剖析，找到将来人力资源工作的重点和方向，并拟订详细的工作方案和计划，以保证公司目标的顺利实现。人力资
3、源规划是一项系统的战略工程，它以公司发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、剖析公司内外面条件为基础，以展望组织对人员的将来供需为切入点，内容包含荣膺规划、增补规划、培训开发规划、人员分配规划、薪资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还经过人事政策的拟订对人力资源管理活动产生连续和重要的影响。中小公司制定人力资源规划可分为五年以上的长久规划、一年及之内的短期规划、和介于二者之间的中期规划。第二，做好招聘与配置工作：人员招聘是一个公司人力资源管理的起点，也是人力资源的进口，它决定着一个公司人力资源的基本格局，是公司发展的活力源泉。招聘工作是由需求剖析、估算制定、招聘方案的拟订、
4、招聘实行、后续评估等一系列步骤构成的，此中重点又在于做好需求剖析，第一明确公司究竟需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及经过什么渠道去找寻公司所需要的这些人。人员招聘要形成一种固定的制度，按期举行。一方面能够为公司的将来发展供给络绎不绝的活力源泉，另一方面，即便在不需要人手的时候也能够经过这类按期的人材招聘活动认识、掌握整个人材市场的基本状况与发展动向，最后还能够经过招聘活动扩大公司在社会的影响，达到对外宣传公司名望的目的。人员任用讲究的是“人岗般配”，“适岗适人”。找到适合的人却放到了不适合的岗位与没有找到适合的人同样会令招聘工作失掉意义。招聘适合的人材并把人材配置到适合的地方是才
5、能算达成了一次有效的招聘。人员配置工作事实上应当在招聘需求剖析之时予以考虑，这样依据岗位“量身定做”一个标准，再依据这个标准招聘公司所需人材。招聘与配置不可以被视为各自独立的过程，而是互相影响、互相依靠的两个环节，只有招聘适合的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。第三，做好培训与开发工作：培训与开发是中小公司人力资源管理的重要环节，是帮助员工胜任工作并挖掘员工的最大潜能的重点所在。现代社会是在专业分工的基础之上成立起来的，专业化的要求决定了培训应当成为公司人力资源管理过程中一个必不行少的环节。特别在现阶段整体人力资源水平相对较低及中小公司难以获取高素质人材的状况下，成立一套针对性强的培
6、训制度能够有效地提高中小公司整体人力资源素质。关于新员工来说，要赶快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司供给帮助，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作。关于在岗员工来说，为了适应市场局势的变化需要不停调整和提高自己的技术。培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技术，并帮助他们最大限度开发自己的潜能。就内容而言，培训工作有公司文化培训，规章制度培训，岗位技术培训以及管理技术开发培训。培训工作一定做到拥有针对性，要考虑不一样受训者集体的详细需求。培训应当按期睁开，培训内容应当依据公司的发展而不停获取更新，挣脱那种赶时兴的做法，使培训真实成为提高人力资源效率的一个有效门路。第四，做好薪酬与福利工作
7、：关于现阶段中小公司中的员工来说，薪酬与福利仍是最大的激励要素。薪酬福利与人们的生计与发展息息有关。假如说公司家最关心的是公司的盈余水平，那么员工最关心的就是其自己的薪酬福利水平。中小公司一定明确，薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的必定；二是借助有效的薪酬福利系统促使员工不停提高业绩。薪酬水平要表现公正公正，不单要做到按劳分派，还要表现出最后成就的差别，合理设定薪资福利等级，依据必定的标准分派给相应的员工。对过去业绩公正地必定会让员工获取成就感，对将来薪酬福利的承诺会激发员工不停提高业绩的热忱。薪酬福利一定做到物质形式与非物质形式有机地联合，这样才能知足员工的不一样需求，发挥员工的最
8、大潜能。薪酬福利要合理拉开差距，防止“大锅饭”的现象，关于表现突出的员工，应当有一套能够表现出其对公司贡献的薪酬制度，这样能够起到更大的激励作用。第五，做好绩效管理工作：中小公司一定高度重视绩效管理。绩效查核的目的在于借助一个有效的系统，经过对业绩的查核，必定过去的业绩并期望将来绩效的不停提高。传统的绩效工作不过逗留在绩效查核的层面，而现代绩效管理则更多地关注将来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。查核指标能够为客观评论员工工作成就及对公司做出的贡献供给客观的尺度，防备管理人员的主观判断。查核结果跟员工的薪酬福利相挂钩，能够对员工起到激励、导向与控制的目的。实行查核一定有一
9、套科学可行的绩效标准，这套标准不单要反应员工的工作收效，更重要的是要与整个公司的发展战略相联合，能够表现出公司家、管理层对员工发展方向的指引。有的中小公司也会按期对员工进行查核，但查核的结果并没能获取充足的利用，不过作为历史文件存档，这样不单没能达到控制与激励的成效，还浪费了大批的人力物力，对生产经营活动产生不良的影响。查核制度一定有相应的反应制度相当合。在实质的查核过程中，因为查核人员认知误差、查核方法不够科学、交流不畅等原由的存在，不免会出现查核错漏、不公现象。假如这类状况没有一条正规有效的门路进行改正，时间长了就会在员工层中累积矛盾，影响员工的工作热忱、态度，严重的时候还会出现悲观怠工、
10、劳资关系紧张的状况。所以，反应制度一定作为查核制度的一个重要的构成部分，为查核的顺利进行供给支持。第六，做好员工关系工作：中小公司做好员工关系工作是实现公司和员工的双赢的焦点。从广义上讲，员工关系管理是在公司人力资源系统中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，经过拟订和实行各项人力资源政策和管理行为，以及其余的管理交流手段调理公司和员工、员工与员工之间的互相联系和影响，进而实现公司的目标。从狭义上讲，员工关系管理就是公司和员工的交流管理，这类交流更多采纳柔性的、激励性的、非强迫的手段，进而提高员工满意度，支持公司其余管理目标的实现。其主要职责是：协调员工与管理者、员工与公司、员工与员工之间的关
11、系，指引建立踊跃向上的工作环境。中小公司固然规模相对较小，但“麻雀虽小五脏俱全”，人力资源管理是公司一定高度重视的一环。中小公司经过人力资源管理，调换员工的踊跃性，发挥员工的潜能，为公司创建价值，保证公司战略目标的实现。在经济全世界化和市场一体化的今日，中小公司应从深层次上认识到人材是公司的生计之本、发展之源。公司要赶快成立优异的育才、用才、聚才体制，抓紧引进和培养适应竞争需要的高素质人才，发挥人力资源管理的最正确激励成效，以造就一支高效、稳固的员工队伍，进而实现中小公司的可连续发展，迎接来自市场的各样挑战和竞争。中小公司怎样发挥人力资源管理作用一、计算人均产出，过好“紧日子”目前的制造公司，
12、面对着综合成本上升、订单萎缩、库存压力、收益率降低等多重窘境。据业内人士流露，这一两年公司能够达到10%的年增加率已经算不错了，更多的中小公司收益率可能只有2%-3%。在目前面对的复杂局势下，中小公司怎样鉴于公司的目标，明确人力资源的战略方向，打造新的组织能力，快速组建有战斗力的团队，提高组织绩效与“人效”。看法一算人数更要算人均产出“此刻莆田地域的公司，每年业绩能够有10%的增加，就算是好公司了。”三棵树涂料股份有限公司人力资源总监徐旭珊认为，在这类状况下，中小公司要发挥人力资源管理的作用，就是要在人员使用上增强管理。徐旭珊说：“早几年，闽南公司的老板只需一听闻哪个部门的人手不够，就加人。业
13、老板根本没有计算人均产出，致使此刻制造公司个别部门的人员配置太甚肥胖，特别是”他认为，在人力资源粗暴式管理的时代，企IT部门。他以自己以前在商场的工作经向来说明状况。“我工作过的一家大型连锁商场，每个商场有四五十个收银台，数据办理量特别大，ERP系统仍是自己开发出来的，但整个IT部门才30个人，并且这些人需要服务全国的各个连锁店。”他说，因为商场业属于低利润率的行业，在用人方面常常“精打细算”，他建议此刻的闽南制造公司，不要再像大环境好的时候那样“宽松用人”，要学着过“紧日子”。徐旭珊建议，从人力资源管理上，公司要做好定岗定编的工作。进一步计算有效工作时间在全天工作时间的比率，进而恰好地定岗定
14、编。“在三棵树，人资部门会对工作岗位进行有效工作时间的计算，”他说，制造公司还应当考虑用机器节俭人工。福建通海公司总经理助理郑雄伟认为，中小公司更应当做好绩效和“人效”的查核，“在公司里面，绩效要计算到每人每日能为公司创建多少收益，这个应当在财务系统上增强，人力资源管理也应当往这方面发展”。关于绩效和“人效”的管理，福建锦兴公司人力资源部经理罗华新认为，在目前市场发生变化的状况下，关于人员的查核指标应当有所改变。“比方关于销售人员，从前着重销售额、市场扩充程度的查核，此刻则可能要在市场经营安全、回款率等方面加以重视。”他认为，公司人力资源部门在设计查核方案的时候，需要依据市场变化做出相应的调整
15、，一些查核指标的权重应当改变。看法二尽量减少部门交流成本罗华新还认为，在一个公司中间，每个部门都会有“本位主义”，认为自己所在部门最重要。“作为HR，在陪同公司过隆冬的时候，能否应当有一个反向的思虑：公司管理能否能够不需要人力资源部门。”他认为，人力资源部门作为公司的一个职能部门，要在非人力资源管理的角色上做提高，“关于各个部门，人力资源管理需要做各样标准化，一旦各个部门的负责人都具备了人力资源管理素质时，人力资源部门其实就能够不需要了”。他表示，所以人力资源部门需要放弃“本位主义”，做好各个部门的交流协调工作，减少各部门交流成本。三六一度(中国)有限公司副总侯朝辉也特别赞成人力资源部门要放弃
16、“本位主义”。“人力资源部门不可以就人力做人力，要认识市场、认识产品、认识业务，好多人力资源部门的负责人做不到这点，与老板的对话愈来愈远，与业务部门的抗衡愈来愈多。”他建议，人力资源部门的负责人要走出办公室，和业务部门多交流，多学习。“人力资源部门的团队，也要走出去，让团队去认识公司各个环节的业务，团队的每个人最好都熟习公司某个领域，只有认识了，才能够实行一些人力资源管理政策。”他认为，人力资源部门作为公司的后勤部门，是负责为各个部门输送“粮草”的，只有认识了，才能把“粮草”送对。侯朝辉表示，在经济隆冬，节俭成本就是人力资源管理要达到的目的之一。“公司文化是哪个部门在做？是人力资源部门在做人力资源部门要做凝集力的工作，就是增强公司各部门的协力，不要让每个部门的摩擦加剧，进而达到减少成本
