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1、人力资源1、 彼得德鲁克首次提出了“人力资源”的概念例：1954年，( B )在管理的实践中首次提出了“人力资源”的概念？A. 亚当斯密 B. 彼得德鲁克 C. 罗伯特欧文 D. 加里德斯勒例：1954年，亚当斯密管理的实践中首次提出了“人力资源”的概念。（错）2、 人力资源管理的职能（1） 人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给作出预测测；根据预测的结果制定出平衡供需的计划（2） 工作分析：对组织内各职位所需从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰界定；确定各职位所需求的任职资格（3） 招聘录用：包括招聘和录用（4） 绩效管理：对员工的工作结果进行分析，找出原因并加以改正（5）
2、薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施工作评价，制定福利和其他待遇（6） 培训开发（7） 员工关系管理例：简答人力资源的职能有哪些？1）人力资源规划2）工作分析3）招聘录用管理4）绩效管理5）薪酬管理6）培训开发管理7）员工关系管理其中“工作分析”是基础，“绩效管理”是核心。3、 工作日志法：由职位的任职者本人按照时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼取得所需资料的一种方法 优点：收集的信息比较全面，不容易遗漏，可靠性也高 缺点：使用范围较小，信息整理量大，归纳工作烦琐4、 工作说明书包括工作描述和工作规范例：工作分析的结果中，用来描述“任职资格”的文件是？（ B ）A.工作描述B.工作规范C.
3、两个都是D.两个都不是例：工作分析的结果中，用来描述“工作本身”的文件是？ （ A ）A.工作描述B.工作规范C.两个都是D.两个都不是例：工作分析最终形成哪两个结果？( AB )A、 工作描述；B、工作规范；C、岗位职责；D、任职资格；E、工作评估。5、 招聘：是指通过发布信息，是具有一定技巧、能力、和其他特性的申请人对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位的过程 把握要点：（1）吸引人员是招聘活动的目的（2）所吸引的人员应当符合组织的需要（3）所吸引人员数量应当适当6、 校园招聘：企业招聘人员直接走进校园，从在学的即将毕业生中选拔人才。7、 外部招聘的优缺点1） 外部招聘的优点：（1
4、）可能招聘到更优秀的人才（2）能够为组织带来新的知识、技能和观念，在较短的时间内弥补组织在这方面的不足（3）有利于形成开放的组织文化，提高组织对环境变化的适应力2） 外部招聘的缺点：（1）对外部人员的了解和考查不够充分，可能导致错误的录用和其他的风险（2）由于不熟悉组织情况，外部人员需要用较长时间适应组织和工作岗位（3）过多的录用外部人员，可能较少内部人员晋升和发展机会，从而导致员工积极性下降（4）过多的外部人员可能稀释或改变组织文化例：简答外部招聘的优缺点？1）外部招聘的优点 （）人员来源于四面八方，选择余地宽松、充分，有利于招聘到一定数量和能力的人才；（）大量人员参与应聘并招聘成功，能给企
5、业带来新思想、新方法，对企业陈旧的思想、方法带来巨大的冲击，能够激活企业不断向上的活力；（）在某种程度上能够平息或缓和内部员工竞争者之间的矛盾。）外部招聘的缺点：（）新员工不熟悉企业的情况，进入角色周期长，速度缓慢，影响企业的快速发展；（）对新员工的培训、培养投资大，甚至得不到回报，增大企业的管理费；（）对应聘者的了解少，过程长，容易做出错误的招聘决策；（）有可能影响内部员工的情绪和积极性，容易形成明显的“两派”，对企业员工队伍的团结和稳定带来阻力等等。(5)过多的外部人员可能稀释和改变你组织文化。8、 按面试结构化程度划分：（1）结构化面试（2）非结构化面试（3）半结构化面试例：面试时由面试
6、考官根据具体情况随时提问，再根据应试者对问题的反应，考察他们是否具备某一职务的任职条件。讲的是以下哪种面试类型？（ B ）A.结构化面试B.非结构化面试C.半结构化面试D.集体面试例：面试中，按照同样的顺序对同一职位的候选人提出同样的一系列问题，并按照统一的标准评分。讲的事以下哪种面试类型？（ D ）A.个人面试B.非结构化面试C.半结构化面试D.结构化面试例：按照结构化程度划分，常用的面试类型有哪些？（CDE ）A. 个人面试B.小组面试C.结构化面试D.非结构化面试E.半结构化面试9、 STAR是背景（situation)、任务(task)、行动(action)、结果(result)10、
7、 晕轮效应：是指事物某一方面的突出特点掩盖了其他方面的全部特点11、 对比效应：面试主考官往往以前一个或几个求职者来评估目前正在接受面试的应聘者12、 信度监测的方法：（1） 再测信度法：用铜种方法对求职者在不同时间进行测试，比较两次结果（2） 平行检验法：用两种内容相当的方法进行测试，比较结果（3） 半分检验法：把同一种测试方法分成两部分来进行考查，比较结果消毒监测的方法（1） 预测检验法：雇用前的测试分属于雇用后的实际工作绩效进行比较（2） 同步检验法：用某种方法对员工进行测试，将测试结果与员工实际工作绩效比较（3） 内容检验法：测试内容与实际工作绩效进行比较13、 招聘评价的内容（1）
8、职位填补的及时性（2）用人部门对招聘工作的满意度（3）招聘渠道的吸引力（4）新员工对所在岗位的满意度（5）招聘成本（6）应聘比率（7）录用比率（8）招聘完成比（9）成本效用评估（10）招聘收益成本比例：组织可以从哪些方面来评价一次招聘活动？1）职位添补的及时性2）用人单位对招聘工作的满意程度3）招聘渠道的吸引力4）新员工对所在岗位的满意度5）招聘成本6）应聘比率=应聘人数/计划招聘人数7）录用比率=录用人数/应聘人数14、培训开发的原则（1）战略原则（2）目标原则（3）差异化原则（4）激励原则（5）讲究实效性原则（6）效益原则例：培训开发应遵守哪些原则？1）战略原则2）目标原则3）差异化原则4
9、）激励原则5）讲究实效的原则6）效益原则15、按培训内容的不同：知识性培训、技能性培训、态度性培训16、培训需求分析的内容（1）组织分析：对企业未来发展进行分析，确定企业今后的培训重点和方向；评价企业的整体绩效，找出问题确定企业的培训重点（2）任务分析：分析企业内的各个职务，确认完成这些职务所需的知识、技能和态度（3）人员分析：评价员工的个人绩效，找出问题，确定培训需求；比较员工现有的状况与未来的职位要求，确定培训需求例：根据麦基（McGehee）和塞耶（Thayer）的观点，培训没需求分析可以从哪些方面展开？根据麦基（McGehee）和塞耶（Thayer）的观点，可以从三个方面开展分析：组织
10、、任务、人员。（1）组织分析：一是对组织未来发展方向进行分析，以确定培训重点和方向。二是对组织的整体绩效作出评价，找出存在的问题和问题的原因，以确定培训的重点。（2）任务分析：分析完成各项任务所应具有的知识、技能、态度以及任务要达到的标准。工作分析的延续： 第一、建立全面的工作说明书；第二、进行职责任务分析；第三、确定完成任务应具有的知识、技能、能力、态度；第四、确定培训需求；第五、确定培训需求系统的因素级别和开发顺序。（3）人员分析：一是对员工个人绩效做出评价（过去）；二是根据员工职位变动计划，确定将来培训需求（将来）17、对培训者的要求：良好的品质、完备的知识、丰富的经验、有效的沟通18、
11、培训评估的标准（1）反应层：受训人员对培训的印象，是否对培训满意（问卷调查法、面谈法、座谈法）（2）学习层：受训人员对培训内容的掌握程度（考试法、演讲法、讨论法、角色扮演法、演示法）（3）行为层：受训人员在接受培训以后工作行为的变化（观察法、绩效考评法）（4）结果层：受训人员或者企业绩效的改善（绩效考评法、目标管理法）例：根据柯克帕特里克（Kirkpatrick）观点，培训评估的标准的确定应考虑以下几个方面：（ ABCD ）A.反应层受训人员对培训本身是否满意B.学习层受训人员对培训内容的掌握程度C.行为层受训后工作行为的改变D.结果层受训人员或组织的绩效的改善 E.实体层19、演示法：授课法
12、、远程学习法、视听法例：通过培训者讲授或演示的方式来对受训人员进行培训。讲的是以下哪种培训方法？（D ）A情景模拟法B.远程学习法C.视听法D.授课法20、团队建设法：（1）冒险学习法（2）团队培训法（3）行动学习法（4）工作轮换法例：组织培训中常用的“团队建设法”有哪些？（ABDE ）A.冒险学习法B.团队培训法C.游戏培训法D.工作轮换法E.行动学习法21、员工职业发展活动的内容 1）职业发展个人（1）自我定位（2）确立目标（3）实现目标（4）反馈与修正目标2）职业管理组织 （1）对员工个人能力和潜力的正确评价 （2）向员工提供职业发展的信息，给予公平竞争的机会 （3）为员工制定培训与发展
13、的计划，确定职业生涯的路径 （4）为员工制定知识更新方案 （5）建立员工工作家庭平衡计划（6）为员工提供职业指导（7）制定员工的退休计划22、员工职业发展的道路：专业技术型职业、行政管理型职业例：员工职业发展的道路一般有哪两条？（AB ）A.专业技术型职业B.行政管理型职业C.横向职业D.纵向职业E.斜向职业23、员工职业运动的方向：横向运动、纵向运动、核心度方向运动、斜向运动例：员工职业发展活动的方向一般有哪些？（ACDE ）A.横向B.后向C.斜向D.核心度方向E.纵向24、职业锚的开发 1）职业锚的个人开发：（1）提高职业适应性（2）借助组织的职业计划表，选定职业目标，发展职业角色形象（
14、3）培养和提高自我职业决策能力和决策技术 2）组织对职业锚的开发：（1）分配员工以挑战性工作，给其准备建立职业锚的机会（2）帮助和指导员工寻觅职业 3）为员工建立职业锚设置通道：（1）却是把握员工的个人职业综合情况（2）组织职业岗位的梳理和广泛的工作分析研究，确定职业需求（3）员工个人目标与组织需求相匹配（4）为每个员工设置职业锚通道（5）实施计划方案25、绩效的特征 多因性：员工的绩效会受到多种因素的影响，如知识、能力、激励、环境 动态性：员工的绩效并不是固定不变，随着时间的推移绩效发生改变26、绩效考核周期的确定要考虑：（1）职位的性质（2）指标的性质（3）标准的性质27、360度绩效考核
15、：图p21928、绩效考核常见的误区（1）绩效考核目的不明确（2）绩效考核贯彻力度较弱（3）绩效管理导向选择不合理（4）关键业绩指标空泛华（5）考核工具选择的随意化（6）对国际新理念盲目跟从（7） 考核角度片面性（8）考核结果应用的局限性（9）绩效考核体系的片面性29、绩效考核的内容 （1）工作业绩考核（2）工作行为考核（3）工作能力考核（4）工作态度考核30、绩效考核的原则（1）客观原则（2）公正、公开原则（3）全面性原则（4）以供作为重点原则（5）一致性原则（6）及时反馈的原则（7）可操作性原则（8）长期化、制度化原则31、绩效考核在个人发展方面的作用 （1）可以作为员工确定自己发展计划的依据（2）对员工具有激励作用32、影响薪酬水平的因素 1）外部因素：（1）市场劳动力状况的影响（2）政府对组织报酬水平调控的决策影响（
