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1、天 津 大 学本科生毕业设计（论文）任务书专 业 商务管理 班设计（论文）题目：民营企业人力资源管理问题及对策研究完成期限：自 年 月 日 至 年 月 日 止 注：1. 本任务书一式两份，一份院或系留存，一份发给学生，任务完成后附在说明书内。2.“检查人签名”一栏和“指导教师批准日期”由教师用笔填写，其余各项均要求打印。一、设计（论文）原始依据（资料）改革开放以来，我国各行各业都涌现出了一大批“风光一时”的企业和企业家。但随着大批企业在发展过程中在经济现象中走出“倒U曲线”，一批又一批的企业家也就随风而逝。从整体看，民营企业的发展状况比国营企业在许多方面甚至还要艰难些，很多企业都呈现出“昙花一
2、现，步履维艰”的现象。进入知识经济时代后，我国的企业迫切需要高素质的人力资源。但是企业自产生时就由于各种历史原因导致企业本身先天不足，而在其发展中又由于低水平的管理模式，落后的人才观念，不完善的薪酬制度，缺乏沟通与交流，忽视员工的学习、培训及人才自身事业的发展和职业生涯规划，还有企业主的人格缺陷等使得企业的发展受困于自身的“人才陷阱”。即一方面急需高素质的人才，另一方面在得到高素质的人才后很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内留住人才，并发挥其最大潜能。民营企业独具的灵活性和创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上都对我国的国民经济作出了重要的贡献，在我国国民经济中占有重要的地位。尽管民
3、营企业在如此环境中不断发展壮大，为社会稳定、经济发展作出了不可忽视的贡献，但由于其自身的、历史的原因，在发展的过程中急需规范管理。目前我国有很大一部分民营企业在人力资源方面存在众多的问题，没有建立起真正意义上的人力资源战略体系。据统计GDP的50%以上，社会就业岗位的70%以上都来自民营民营企业。而据对民营企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时，63%企业主认为是融资，47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，只有33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。这种人力资源管理上的滞后已经成为制约民营企业成长和发展的重大难题。通过定量调查、定性分析等方式对我国民营企业的人员
4、招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析，为我国民营企业的人力资源管理研究进行有益的探索。参考文献1 赵彦峰. 管人细节全书M. 企业管理出版社，2005 .3 万瑞嘉华经济研究中心. 民营企业人力资源战略M. 广东：广东经济出版社，2002 .4 彭剑锋. 人力资源管理概论M. 上海：复旦大学出版社，2003 .5 刘善仕. 中国企业高校工作系统研究M. 华南理工大学出版社，2007.二、设计（论文）内容和要求：（说明书、专题、绘图、试验结果等）（一）论文内容在经济全球化和市场一体化的今天，中小企业应从深层次上认识到人才是企业的生存之本、发展之源。企业要尽快建
5、立良好的育才、用才、聚才机制，抓紧引进和培育适应应竞争需要的高素质人才，以迎接来自世界各国的挑战和竞争。本文论述了人力资源管理的内涵及其在现代民营企业管理中的重要地位。（1）环境激烈变化需要加强人力资源管理；（2）人力资源竞争力是企业的核心竞争力；（3）人力资源战略是企业战略成功实施的保障。本文的创新点在于本文并没有局限于对理论的阐述，而是采取案例分析的实际操作，将整个研究过程分成前、中、后三个阶段，分层次进行论述，并且对每一个人力资源管理的问题和风险提出相应的防范对策和建议。本文的难点在于人力资源管理是一个极其繁琐复杂的过程，面临的风险之间又存在着错综复杂的关系，要想识别所有风险存在一定困难
6、。本文将针对分析风险所采用的具体方法进行论证，希望对我国民营企业人力资源管理活动做出实质性的贡献。（二）写作要求1.数据可靠、推理严谨、理论正确；2.论述简明扼要、重点突出；3.层次清晰，语言流畅，符合科技文写作规范；4.杜绝错别字，字数符合要求。此附：设 计 进 度 计 划 表序号起止日期计 划 完 成 内 容实 际 完 成 情 况检查日期检查人签名1收集资料，研究分析2确定选题，开题报告3拟定论文提纲，提纲的修改4撰写论文5论文的修改和整理6论文答辩，装订成册指导教师批准，并签名： 年 月 日天津大学高本科生毕业设计（论文）开题报告课题名称民营企业人力资源管理问题及对策研究学院名称专业名称
7、学生姓名指导教师（内容包括：课题的来源及意义，国内外发展状况，本课题的研究目标、研究内容、研究方法、研究手段和进度安排，实验方案的可行性分析和已具备的实验条件以及主要参考文献等。）一、课题意义：现代管理已经进入了一个以人为本的管理新时代,管理科学已经向着管理艺术方面发展。人力资源管理将用远景、授权、宽容、沟通等手段让员工满意,给员工一种信任,实行员工自我管理。进入21世纪,企业间的竞争越来越激烈,竞争的核心是人才的竞争。随着未来企业组织越来越网络化、扁平化、多元化和全球化,未来企业人力资源管理也必将在管理目标、管理理念和管理方式等方面发生新的变化。人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的
8、各种政策、管理实践以及制度。它是一种以“人”为中心的管理实践。当前，由于传统计划经济形成的管理模式的影响和轻程序、轻理性的中国文化的积淀，依靠人治的方法和非理性的管理意识，在民营企业中依然很普遍。一个企业的人力资源管理是和一个企业的经营战略、组织结构体系与文化价值观紧密相联的，具有独特的个性。而卓越的人力资源管理往往是其他企业最难以复制、模仿的管理，因此，通过人力资源管理来创造竞争优势就成为竞争战略中的一个重要部分。新的活力，保证其在研发、生产、营销等方面具有一定的领先地位，最终赢得市场的认可。随着我国市场经济体制的推进和完善，中国的成功入世，面对激烈的企业竞争和人才竞争，占我国全部企业48.
9、5%的资产，承担69.7的就业岗位的民营企业，如何更好地规范人力资源管理（Human Resource Management.简称HRM）。这是值得关注的问题。民营企业与大企业相比，民营企业的优势在于市场承受能力强、活力充沛、适应性强、灵活性高；但同时民营企业存在规模小，资源拥有量有限，特别是专业技术人员少，企业经营者的管理素质和企业员工文化知识水平不高等劣势。因此，民营企业的人力资源管理有其自身的特殊性。笔者从民营企业自身的特点出发，探讨符合民营企业人力资源管理的对策，以便充分挖掘企业员工的潜力，提高他们对企业的认同感和责任感，只有这样才能使民营企业拥有不断创二、国内外发展现状人力资源管理是
10、20世纪70年代才开始被广泛使用的名称,它是把人力看作为企业增加价值的重要资源的一门学科。人力资源管理的理论发展于西方发达国家，它是现代社会化大生产的发展和市场经济高度发达的产物。在这些理论的推动下，发达国家人力资源管理在实践上也突飞猛进，其在管理中的地位日益上升。这是世界各国一个共同的发展趋势。 目前，西方各国的民营企业人力资源管理已进入了对人本管理的阶段，即在确立“以人为中心”基础上，通过对人才的选拔，职工培训，工作激励等方式来调动员工的积极性和创造性，增强企业的竞争力，它们的管理特点主要表现在：（1）制订规范化、定量化的绩效评估标准，优化配置人才。（2）进行系统化、连续性的职业培训，提高
11、员工业务素质。（3）建立有效的激励机制，挖掘人的潜能。西方中小企业在激励方面采用的方式有带薪休假，分配股权，树立典范，给予终生荣誉等。（4）吸引员工参与企业管理，发挥人的积极性和创造性。（5）采取灵活的管理方式，鼓励员工参股。 在我国引入人力资源管理方法的时间较短,但目前已成为企业成功运作的核心竞争力。21世纪最大的资源是人力资源,对人力资源的管理已成为企业管理的核心。只有有效地开发人力资源,合理、科学地管理人力资源,充分调动企业员工的积极性和创造性,使事得其人,人尽其才,才尽其用,才能更有效地实现企业的战略目标。随着全球经济一体化时代的到来,竞争的范围迅速扩大,竞争的程度空前加剧,企业人力资
12、源管理面对现实的挑战必然要发生相应的变化,呈现出许多新的发展趋势。随着中国加入T,民营企业面临更多的机遇和挑战,可以直接参与国际竞争,而国际产品也进入国内市场,能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展,关键在于企业是否具备核心竞争力,而核心竞争力来自于企业中的众多资源之一人力资源。在知识经济发展的今天，企业的管理者开始意识到人是公司最重要的资源，招聘到人才、激励好人才，将会给企业带来巨大的财富。人力资源管理在企业中地位越来越重要!人力资源是企业组织生存发展的命脉,任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理,民营企业更是如此。如何寻找人才、留住人才、发展人才,为企业保持强劲的生命力和竞
13、争力,为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持已成为民营企业面临的重三、 研究目标通过全面而系统的研究分析现阶段我国民营企业人力资源管理中存在的问题及风险，从而发现问题，解决问题，有针对性的加强人力资源管理，提出防范风险的对策与建议，以满足日益增长、逐步壮大的民营企业需要，保证我国民营企业的健康、快速、稳定的发展，实现我国成为世界经济强国的战略目标.四、研究内容本文论述了人力资源管理的内涵及其在现代民营企业管理中的重要地位。（1）环境激烈变化需要加强人力资源管理；（2）人力资源竞争力是企业的核心竞争力；（3）人力资源战略是企业战略成功实施的保障。四、分析了我国民营企业人力资源管理的现状：人力资
14、源整体素质不高、结构不合理、人才流失严重。指出了人力资源管理存在的主要问题：民营企业规模小、资金少、人数少、地位低下,在激烈的市场竞争中多处于被支配地位等自身特点限制人力资源管理发展。同时民营企业对员工的管理模式如：聘用与人员变更机制、绩效评估与报酬管理制度、民营企业的约束机制和工作环境的不合理产生对人力资源活动的限制。五、研究方法和手段针对这些问题提出民营企业实施有效的人力资源管理的对策：1、建立合理的人才引用和变更制度，建造优质的人力团队；2、制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划；3.建立多样化的激励机制；4、建立完善的绩效评估和约束机制；5、建立学习型组织,为员工提供宽松、
15、自由的发展空间；6、加强企业文化建设，为人力资源管理提供一个良好的环境。通过书本，网络，期刊杂志上的资料，对人力资源管理在民营企业的重要地位，以及对于民营企业中的人力资源现状进行了总结归纳，并从民营企业自身特色的角度出发通过理论研究，指出符合我国民营企业人力资源管理的对策。本文从新的高度以新的眼光,采取断然对策。以求突破性地开拓人力资源开发与管理的新局面。这些对策可从两大方面考虑:1.属于企业个性方面的,由企业改进内部管理结构,把人力资源开发提高到关系企业命运的位置,重视对人力资本的投入,形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性机制。2.属于企业共性方面的,需联合起来,优势互补,利益分享,共同促进普遍性问题的解决。民营企业要走一条符合自身特色的人力资源管理之路,提高企业的核心占战斗力,更好的实现企业的战略目标。我国的民营企业人力资源管理还有很大的发展空间。通过这次研究使我对人力资源管理有了更深层次的认识。六、进度安排七、参考文献1 长城企业战略研究所，现代企业人力资源管理J，企业研究报告2000. 6 2
