人员素质测评方法

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1、人员素质测评方法By 崔杰一、前言企业人员素质测评就是企业对拟选聘员工或在职员工进行得与其工作有关得素质测量 评估。现代人员素质测评应该就是定性与定量相结合测评,即心理学、管理学、统计学等方 面相结合得人才素质测评。现代人员素质测评可以分为心理测试与智能测试两大类,心理测 试又可以分为个性能力测试、职业能力测试、价值观测试、职业兴趣测试与情商测试;智能 测试包括智力测试、技能测试、专业知识测试与情景模拟测试、企业得人员素质测评其主要 集中在三个方面:一就是认知能力;二就是社会成熟程度;三就是行为风格因素,这也就就是更 多得关注了成就、智力、个性、兴趣、价值观等与工作效率相关得心理特征、对上述心

2、理特 质作更进一步得划分以及分析,发掘出新得与工作相关得心理特质,尤其结合该组织得文化、 风格与所针对得职位得工作分析进行映射,就是现代人员素质测评得重要特征。类型目得特点原则选拔性素质测评选拔优秀人才区分性、刚性、客 观性、选择性、量 化公平性、公正性、差 异性、准确性、可比 性配置型素质测评人事合理配置针对性、客观性、 严格性、准备性开发性素质测评开发素质潜能 组织人力资源开发勘探性、配合性、 促进性诊断性素质测评了解素质现状组织诊断问题精细、广泛考核性素质测评鉴定素质就是否具备或 具备程度大小素质鉴定、现有素 质差异、概括性、 咼效度咼信度全面性原则、充足性 原则、可信性原则、 权威性与

3、公众性原则二、构建胜任力模型1 确定测评内容测评内容就是指素质测评所指向得具体对象与范围,具有相对性,它得确定就是以测评目 得寓所测评得课题得特点为依据得。2。确定测评目标测评目标就是对测评内容筛选综合后得产物,主要依据测评得目得与工作职位得要求 来确定。3。确定测评指标测评指标就是素质测评目标操作化得表现形式。 胜任力模型在对胜任力特征得不同理解与岗位要求得不同衍生出各种不同得胜任特征 模型,比如冰山模型、洋葱模型、全脑模型以及通用模型等、胜任特征模型得应用（1）具备什么样得素质才能胜任某岗位得工作,确定选拔标准,即构建胜任特征模型;（2）用什么方法与手段可以识别就是否具备这些素质 ,确定选

4、拔方式与手段,即选择 测评工具;（3）具有什么样绩效得人才算具备了相应素质 ,这就是素质检验得问题,即建立绩效 反馈机制;（4）如何防止相应素质退化及相应素质得提高 ,进行针对性得培训开发,即建设培训 开发体系。三、素质测评方法心理测验、面试、评价中心（一）心理测验心理测验产生于对个别差异鉴别得需要,广泛用于企事业人员得挑选与评价,它实际上就 是一组行为样本得标准化、客观化得测量,不一定就是真实行为,而往往就是概括化了得模拟 行为。一般情况下我们将心理测验分为以下几类:成就测验（斯坦福成就测验）智力测验（斯坦福-比奈儿童智力测验） 严认知一般性向测试性向特殊（见内特机械性向测验）心理测验（态度

5、（利克特态度量表）I 4兴趣（爱德华爱好测验）品性 性格（卡特尔1 6因素测验）道德（雷斯特道德测验）品德测评法F RC品德测评法:借助计算机分析技术，从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从 基本要素中选择一些表征行为或事实,然后要求被测评者就自己就是否具备这些表征行为与 事实予以报告。报告得方式既可以就是个别得谈话,也可以就是集体得问卷。每个人所表征 得行为事实,经过光电信息处理后,即储存于个人品行信息库中,然后计算机根据专家仿真测 评系统对被测评人报告得表征行为进行分析,作出定性与定量得评定、问卷法:卡特尔16因素个性问卷、艾森克人格问卷、爱德华个性问卷、MMPI问卷等 以某种个性（品

6、德）理论为出发点,由此演绎推论出品德表征,在此基础之上编制试题,从而根据 答题者得答案来判断受访者就是否符合某项品德要求、投射技术:通过各种非结构化得、间接得询问方式,激励被访者投射出她们潜藏得动机、 信仰、态度或情感,了解她们对某一事端得心理状态。认知测验方法:雷斯特实验等个体得品德就是由品德中得认知因素决定得,因此通常以两 难道德情境故事为材料,让被试者在开放式得陈述理由中投射其道德推理水平、 气质测评问卷测验法:艾森克个性测验等价值观测评问卷测评法:价值观研究量表等态度测评问卷测验法:塞斯顿态度量表、利克特态度量表、哥特曼量表等智力测评问卷测评法:斯坦福一比奈特智力测验、韦斯曼人员分类测

7、验、韦克斯勒成人智力测验 等能力倾向测评 一般能力倾向测验、特殊职业能力测验、创造力测验与心理运动机能测验等普通能力倾向成套测验（GATB）、明尼苏达办事员能力测验、弗拉纳根能力等级测试、总体能 力测试以及雇员能力测试等学习能力测评笔试（记忆、理解、应用）（二）面试方法根据划分标准不同将面试分为以下类型1. 问答基本式与综合操作式问答基本式:以单一得问答形式进行面试。综合操作式:以问答形式为基础,把交谈、辩论、讨论、演讲、情景模拟、实践操作等形 式结合起来得面试形式、2. 压力面试与非压力面试压力面试:事先给应试者造成一个紧张气氛,使被试者一进门便位于“恐怖”得氛围中, 面试人通过提出生硬得、

8、不礼貌得问题故意使候选人感到不舒服,针对某一事项或问题做一 连串得发问,使面试者直至无法回答。其目得就是确定求职者对压力得承受能力、在压力前 得应变能力与人际关系能力。非压力面试:在没有压力得情境下考察被试者有关方面得素质、3. 结构化面试、半结构化面试与非结构化面试结构化面试:又称标准化面试 ,就是指按照事先制定好得面试提纲上得问题一一发问 ,并 按照标准格式记下面试者得回答与对她得评价得一种面试方式,评分标准结构化,评分考官一 致化,考场形式结构化,题目结构化,主试不能随意变动。半结构化面试:面试构成要素中有得内容作统一得要求 ,有得内容则不作统一得规定,也 就就是在预先设计好得试题（结构

9、化面试）得基础上,面试中主考官向应试者又提出一些随机 性得试题;半结构化面试就是介于非结构化面试与结构化面试之间得一种形式。非结构化面试:没有既定得模式、框架与程序,主考官可以“随意”向被测者提出问题, 而对被测者来说也无固定答题标准得面试形式。主考官提问问题得内容与顺序都取决于其本 身得兴趣与现场应试者得回答、这种方法给谈话双方已充分得自由,主考官可以针对被测者 得特点进行有区别得提问。4. 逐步面试、依序面试、小组面试逐步面试:就是一种个人面试形式,先就是基层领导面试,侧重考察岗位专业技能与知 识,合格后再推荐被试给中层领导接受能力与品德等素质得面试,合格后由中层领导推荐给高 层领导进行全

10、面考察性面试、这种面试适合于重要职位人选得面试、依序面试:先进行初试,再进行复试、初试由人事部门主持,主要考察被试得仪表风度、工 作态度、责任感、反应应变能力等一般素质,并将那些明显不合格得淘汰。复试由用人部门 主持,主要考察被试得专业特长、知识技能等与岗位有关得专业素质。小组面试:将许多应聘者组织在一起就某个选题进行自由讨论,从中借以观察应聘者得 综合素质及良好技能,从而决定就是否最终聘用,这种应聘方法叫做小组面试法。5. 个别面试与集体面试个别面试:一个面试人员与一个应聘者面对面地交流。依照这一方法进行面试,能有利于 双方深入地相互了解。不过,这一面试得结果,有时容易受到面试人主观因素得干

11、扰。集体面试:进行应聘面试时,面试得双方,一方就是由多个人组成得考官,另一方就是众多 得应聘者,两者通过提问对话得方式,进行对应聘者自身能力即交流应变各个方面得考察 ,当 场比较优劣、面试得方法技巧1. 自然、亲切、渐进、聊天式得导入2. 通俗、简明、有力3. 选择适当得提问方式:开口型、收口式、假设式、连串式、压迫式、引导式等4. 问题先易后难循序渐进5. 善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展6. 必要时可以声东击西7. 积极亲近、调与气氛8. 标准式与非标准式结合、结构式与非结构式结合9. 坚持问准问实原则10. 注意为被试者提供弥补缺憾得机会(三) 评价中心技术1. 公文处理又叫文件筐测

12、试、篮中训练法(Inbaske t)。它将被评价者置于特定职位或管理岗 位得模拟环境中,由评价者提供一批该岗位经常需要处理得文件,要求被评价者在一定得时间 与规定得条件下处理完毕，并且还要以书面或口头得方式解释说明这样处理得原则与理由。 就是评价中心中最常用与最核心得技术之一、适用对象为中、高级管理人员。2. 小组讨论无领导小组讨论:无领导小组讨论(Leaderless Group Discussion)就是评价中 心技术中经常使用得一种测评技术,采用情景模拟得方式对考生进行集体面试。无领导小组 它就是通过一定数目得考生组成一组(81 0人),进行一小时左右时间得与工作有关问题得 讨论,讨论过

13、程中不指定谁就是领导,也不指定受测者应坐得位置,让受测者自行安排组织,评 价者来观测考生得组织协调能力、口头表达能力,辩论得说服能力等各方面得能力与素质就 是否达到拟任岗位得要求,以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点就 是否符合拟任岗位得团体气氛,由此来综合评价考生之间得差别、有领导小组讨论:主试指定一个被试作为小组中得领导 ,然后给小组一个任务或一个问 题、被指定得领导可以对其她人进行中层领导职位分派,这种形式与实际情形较为接近,能够 测评领导者得各种管理技能,但就是花费时间多,需要给每个被试一次做领导得机会。3. 管理游戏在管理游戏中,以游戏为形式、以完成某项“实际工作任

14、务”为基础得面试方法。通过 管理游戏测试,可以考察应试者得综合管理能力。小组成员各被分配一定得任务,必须合作才 能较好地完成,如购买、供应、装配或搬运等、有时引入一些竞争因素,如三四个小组同时进 行销售或市场占领以分出优劣。有些管理游戏中包括劳动力组织与划分、与动态环境相互作 用及更为复杂得决策过程。4. 角色扮演角色扮演就是一种主要用以测评人际关系处理能力得情景模拟活动。在这种活动中 , 主试设置了一系列尖锐得人际矛盾与人际冲突,要求被试扮演某一角色并进入角色情境去处 理各种问题与矛盾。主试通过对被试在不同角色情境中表现出来得行为进行观察与记录,测 评其素质潜能、5. 模拟面谈模拟面谈就就是

15、让应试者与她得假定得某个领导、下属、同事或顾客进行面对面得谈话。 这种测试方法得目得就是考察应试者得口头交流技巧、谈话机智、人际关系技巧以及解决问 题得能力等。6. 案例分析案例分析测试就是先让被试瞧一些有关某个组织管理中得问题材料,然后要求向高层领 导提出一个分析报告。（四）其她测评方法1.书面介绍信息得分析推荐信:推荐信一般就是由既熟识被测者又与测评者有密切关系得第三者,以书信形式 向测评者介绍被测者得素质特点。鉴于三者相互之间得情感、信誉与责任,一般来说,推荐信 在素质测评与人员录用中起着一定作用。申请表:运用申请表测评要求申请人如实填写,测评者要分析申请表中得各项内容所提 供得信息,并在此基础上做出挑选决定。申请表就是人员素质测评中最常用得方法之一,它总 就是与其她方法搭配使用,且总就是位于整个程序得第一步。2.履历档案得分析履历表与档案资料等都就是一些现成得、由组织部门与人事部门保存较长事件得历史 资料,描述了被测者过去得情况,从而可以作为测评者鉴定被测者素质得一种有效手段。