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1、年度人力资源状况分析报告为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告：第一部分公司的人力资源现状一、集团总部人力资源结构分析(一 ) 集团总部现有员工119 人，其中，高层管理人员人，占 70.6%11 人，占9.24%,中层人员24 人，占20.2%,基层84注：1、 高层：董事长，执行总裁，副总裁，
2、总工、总监2、 中层：部门经理，副经理3、 基层：分四类人员综合职能类指行政，财务，信息，企划，经营管理人员生产技术类指工程、技术、检测人员及相关信息化人员造价类指造价部人员及造价信息化人员后勤辅助类：司机、厨师、保洁、门卫、帮厨(二 ) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107 人，其中男、女比例如下注：1、 女性职工：主要集中于公司行政部、人资部、经营管理部、财务部和检测公司。2、 男职工：主要集中于高管，工程管理部、技术质量部3、 后期将在部门员工配置，男女搭配上进行调整，同时尽量减少集中生育带来的用工风险(三 ) 高层队伍结构分析高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44 岁，年富力强，
3、学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有 6 人（占 55%）持一级建造师证，职称上 36%为高工， 18% 为中级， 18%为助工， 28%没有任何职称。高层队伍的结构缺陷主要是73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10 年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，在 11 名高层中只有 2 名是在 2012 年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求(四 ) 中层队伍结构分析中层队伍的平均年龄是38.7 岁，年龄结构如下：1、优势是：中青年30 40 岁偏多，既有一定工作经历，同时渴望突破成长，有一定工作执行力和指导力。
4、2、劣势是： 40 岁以上人员偏多，使整体结构略显老成，因为中层是公司高层梯队人才的来源，是公司各项工作具体指导和推进的一个层级，对人才的创新力、执行力学习力及进取精神都有一定要求。员中层队伍的工龄结构分析：现有人员中 54% 是在 2010 年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过 10 年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。中层队伍的第一学历结构分析：本科占 29%,大专占 46%，中专以及下占 25%。通过函授或其它在职教育形式， 90%大专及以
5、下学历的员工有提升， 获得大专及上学历， 同时还有二名中层获取 MBA硕士学历。中层队伍的职称和资质结构分析：职称上 8%为高工， 13%为中级， 17%为助工， 62%还未获得任何职称。资质上有 8 位（ 33%）中层获得一级建造师。缺陷是：职称和资质持有率太低，有待提升。(五 ) 基层队伍结构分析基层队伍的平均年龄是30.6 岁，具体占比如下：注：1)年龄大于40 岁的主要体现在后勤岗位、及检测岗位，均是公司改制前在职的老员工2)年龄 25 岁以下， 及 25 30 岁这二层的员工将成为未来中层梯队人才的来源，他们的冲劲和创新将给公司带来一股工作新风气基层队伍的第一学历结构如下：注：1、
6、学历在中专及以下的员工主要分布在行政部 (占 40%)及检测公司（ 15%），工程部， 造价部，主要是公司原在编老员工2、 工程和造价类学历低员工后期有通过在职继续教育和函授形式获取大专学历3、 缺陷： 员工专业知识欠缺，职业素养有待提升基层队伍工龄结构分析分析：1、 2012 年是公司在调整发展过程中扩张了很多新生力量，各个部门都有，是给公司老员工带来一定影响力和冲击的， 2013 年应对这批新生军更多关注和引导融入2、 1 3 年的员工是值得关注的一批员工，为公司在改制后通过社会招聘选拔而来，关注他们的成长和业绩3、3 5 年和 5 8 年的员工是经历了公司最近十年飞跃发展的员工，也是得到
7、锻炼的一批员工，关注他们的成就感和职业发展4、 8 年以上的为公司老员工，忠诚度高，按部就班多，想法少， 2013 年管理重点在于激发他们的工作正能量基层队伍的职称和资质结构目前公司总部 84 名基层员工中只有 3 人有国有中级工程师， 有 14 人是助工，其它人无任何职称，资质方面只有 1 人持一级建造师证，大部分基层员工都无建造师证（部分老员工所持二级临时按国家政策在具体经营方面无太大用处） ，这意味着这部分员工将是未来公司一级建造师新增的空间和来源。二、事业部及各办事处、分公司经营体系人力资源结构分析1. 公司的业务量和收入取决于公司经营体系的人员业务水平，目前公司经营类人员共计71 人
8、，包括6 大事业部（江西、成都、西部、长三角、珠三角、环渤海），其中事业部总经理、副经理有9 人，办事处经营代表 32 人，分公司业务代表24 人，江西事业部经营岗6 人。2. 经营体系人员平均年龄 30.6 岁，其中 30 岁以下占 61%, 年龄结构相对是比较合理的，具体如下：40 岁以25 岁以分析：上下1. 公司这样的年龄结构在市场开拓与发展进程中，可以充14%23%分发挥出了年轻人的冲劲和经验丰富的老员工的稳重，管理重点是“老带青” ，发挥各自特长304025%253038%3. 现有经营人员第一学历专业是工民建的占40%，其余 60%主要是管理类和综合类，没有市场营销类。4. 经营
9、体系人员的学历结构分析：中专及以下学历占40%,大专学历占 50%，本科学历占 10%，相对学历普遍偏低，有待提升体系人员的整体素质。5. 经营人员的司龄结构分析：分析：4、 作为公司最重视的市场体系，人员在每个年度的补充相对是较平均的5、 经营体系人员随着成长年度不同，显现出的业务长短板各有不同，可以进行素质和能力测评，对经营人员认证等级6、 重新配置经营人员， “老带新”6. 经营人员的职称和资质结构分析：目前在 71 名经营人员中只有7 人有国有工程师，5 人为助工， 其余均无职称，资质方面只有3 人有一级建造师。鼓励经营人员也参与一建培训，带证招投标，更方便工作。三、自营项目人员结构分
10、析1、 目前公司有四大自营项目：即富源花园项目、青山湖公租房项目、方大上上城项目、九江皮草城、永修农贸市场。共有163 人，其中实、见习人员36 人。2、 自营项目人员的年龄结构：平均年龄在34 岁注：1.自营项目人员的年龄结构是“二头大，中间小” ，从人员培养和管理角度来讲不是很合理2. 造成这种情况的主要原因在于自营项目人员有较多内部推荐和关系人员，而这二类人主要来源于就是过去项目工地上接触过的有经验的人员，以及这些人员的小孩或有关系的晚辈3、 人员司龄结构95%都是 1 年以内，因为自营项目为2012 年才开始发展， 除少部分管理人员是从公司老员工中选取外，其余均为公司或项目新招人员，各
11、项目的团队还在初期建设中，也不是很稳定。4、 人员学历结构：注：1.项目人员学历相对偏低，主要集中在年龄较大的水电工、现场管理岗位人员，另外劳务公司安排到项目上的现场管理实习人员大部分是中专毕业5、 自营项目人员职称和资质结构分析：目前项目上人员的职称情况和资质情况都不是很理想，前面也分析了项目上年龄层是二头大、中间小，年龄超过 40 岁的而未持证的人员，现在要重新通过考试取证，十分有困难，主要是实践经验丰富而理论知识欠缺，年龄小于 25 岁的，可能书本知识能背下，但又欠缺实践经验，所以同样难以通过。只能先着手完善年龄小于 25 岁员工的五大员证和二级证，同时对中间那部分25 35 岁的员工鼓
12、励他们去参加一建培训和取证。四、联营项目人员结构分析（包括鹰潭BT 、半山半城、赣州国光）1、联营项目：所有非自营项目，不论哪种承包模式，均计为联营项目，目前共计2、联营项目人员年龄结构：平均年龄34 岁107 人。分析：1.外派联营项目人员相对要求要年富力强，即有一定项目工作经验，又相对稳定， 所以年龄层在2540 间比较合适2.现有年龄结构各段较平均，部分年纪超过 40 岁在现在项目完工后计划将不再安排，逐步淘汰。3、人员司龄结构：分析：1. 现有人员司龄结构中 3 年以下的占了 76%2. 一方面主要是因为以前公司对外派项目人员的培育、留用工作未重视，造成流失率较大，所以短期员工多3.
13、另一方面是因为公司最近二年项目新增良好，人员需求极速增加4、学历结构：联营项目人员本科学历只占10%，大专学历占28%，其余均为中专及以下学历，普遍学历偏低。5、职称和资质结构：普遍只有五大员类证书，16 人有中级职称，一级建造师只有1 人，二级建造师人，其它均是无职称无建造师证的。这类人员将是20XX 年必须参与一建培训和取证的人员。但通17过电话访谈，大部分外派人员担心的是考试时因工作等原因无法参与，需要总部统筹规划安排。第二部分人力资源管理现状诊断总体上，公司具有一定的人力资源管理观念，管理水平也在不断改善，但是由于历史原因、企业文化、体制等企业自身的原因，人力资源管理仍然存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥的问题，且已严重影响和制约着公司未来的发展。
