《2023年人力资源管理师二级知识点完整版.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2023年人力资源管理师二级知识点完整版.doc（25页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、人力资源管理师（二级）关键知识点人力资源师考试基础知识（精华摘要）劳动力市场均衡的意义：1、劳动力资源的最优分派。2、同质劳动力获得同样的工资。3、充足就业。工资率就是单位时间的劳动价格。实际工资货币工资/价格指数劳动力市场的制度结构要素：1）最低劳动标准：最低工资标准，最长劳动时间标准；2）最低社会保障；3） 工会。工会在其发展中承担着多重功能，最基本的是与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动条件，并对各项劳动条件标准的实行进行监督。收入差距指标基尼系数：洛伦茨曲线、库兹涅茨比率、帕累托定律等劳动法律基本原则的内容：1）保障劳动者劳动权的原则。平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权
2、、休息休假权、劳动保护权、职业培训权。平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。劳动权受到国家的保障，这种劳动权保障具体的体现为基本保护，全面保护，优先保护等方面。2）劳动关系民主化原则。劳动者有依据法律的规定享有参与和组织工会的权利；三方原则：政府、工会和雇主协会（公司家协会）。3）物质帮助权。物质帮助权的特性：社会性、互济性、补尝性。公司战略的特点：全局性、系统性、长期性、风险性和抗争性。编制经营计划的方法：滚动计划法、PDCA循环法、综合平衡法团队的有效性由四个要素构成：绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度。现代人力资源管理的三大基石：定编定岗定员定额，员工的绩效管理，员工技能开发现代
3、人力资源管理的两种测量技术：工作岗位研究，人员素质测评第一章 人力资源规划1、组织结构设计的原则(5)：1）任务与目的的原则；2）专业分工和协作的原则；3）有效管理幅度的原则；4）集权与分权相结合的原则；5）稳定性和适应性相结合的原则。2、组织结构设计的程序(5)：1）应充足考虑公司环境、公司规模、公司战略目的、信息沟通这4方面的影响因素，选择最佳的组织结构模式；2）根据所选的组织结构模式，将公司划分为不同的、相对独立的部门；3）为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构设立；4）将各个部门组合起来，形成特定的组织结构；5）根据环境的变化不断调整组织结构。3、组织变革实行的程序和方式(3)：1
4、）组织结构诊断。其中涉及：A、组织结构调查B、组织结构分析C、组织决策分析(4)（考虑决策影响的时间、决策对各职能的影响面、决策者所具有的能力、决策的性质）D、组织关系分析。2）实行结构变革：A、善于抓住征兆进行变革(3)（公司经营业绩下降、组织结构自身病症的显露、员工士气低落）B、公司组织结构变革的方式涉及(3)：改良式变革、爆破式变革、计划式变革C、排除组织结构变革的阻力(3)：a让员工参与组织变革的调查、诊断和计划，使他们充足结识变革的必要性和变革的责任感。b大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。c大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的
5、人才，从组织方面减少变革阻力。3）公司组织结构评价：对变革后的组织结构进行分析，考察变革的效果和存在的问题，修正变革方案，为以后的调整和变革做好准备。4、公司人力资源规划的作用(5)：1）满足公司总体战略发展的规定。2）促进公司人力资源管理的开展。3）协调人力资源管理的各项计划。4）提高公司人力资源的运用效率。5）使组织和个人发展目的相一致。5、制定公司人员规划的基本原则(4)：1）保证人力资源需求的原则；2）与内外环境相适应的原则；3）与战略目的相适应的原则；4）保持适度流动性的原则。6、制定公司人力资源规划的基本程序(5)：1）调查、收集和整理涉及公司战略决策和经营环境的各种信息；2）根据
6、公司或部门的实际情况拟定其人员规划期限，了解公司现有人力资源状况，为预测工作准备精确而详实的资料；3）在分析人力资源需求和供应的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对公司未来人力资源供求进行预测；4）制订人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或求小于供的政策措施；5）人员规划的评价与修正。7、人力资源预测的内容和原理：内容(4)：需求预测、存量与增量预测、结构预测、特种人力资源预测。原理(3)：惯性原理、相关性原理、相似性原理。8、人力资源需求预测的影响因素(9)：1）顾客需求的变化(市场需求)2）生产需求(或公司总产值)3）
7、劳动力成本趋势(工资状况)4）劳动生产率的变化趋势5）追加培训的需求6）每个工种员工的移动情况8）旷工趋向(或出勤率）9）政府方针政策的影响(工作小时的变化、退休年龄的变化、社会安全福利保障)9、人力资源需求预测阶段的工作程序(6)：1）根据工作岗位分析的结果拟定职务编制和人员配置；2）进行人力资源盘点，记录出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格规定；3）将上述记录结果与部门管理者进行讨论，修正并得出现实的人力资源需求量；4）对预测期内退休的人员、未来也许发生的离职的人员进行记录，得出未来的人员流失状况；5）根据公司发展战略规划，以及工作量的增长情况拟定各部门还需要增长的工作岗位与人员数量，得
8、出未来人力资源需求量；6）将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出公司整体人力资源需求预测。10、人员需求计划公式：计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数11、比率转换法公式：计划期末的员工数量=（目前的业务量+计划期业务的增长量）/目前人均业务量*（1+生产率的增长率）12、工作定额分析法公式：人力资源需求量=公司计划期任务总量/定额标准*（1+计划期劳动生产率变动系数） （变动系数R=R1+R2-R3）13、岗位定员法公式：定员人数=岗位班作业平均体力劳动时间总和/岗位作业时间标准14、设备看管定额
9、公式：设备看管定额=岗位作业时间标准看管单台设备班平均花费的体力劳动时间 定员人数=计划需要同时开动的设备台数/设备看管定额15、劳动效率定员法公式：劳动定额=测定期班平均工作任务总量*岗位作业时间标准/班平均体力劳动时间总和; 定员人数=计划期班平均工作任务总量/劳动定额16、人力资源需求定性预测(3)：经验预测法、描述法、德尔菲法（又称专家评估法，1)提出预测目的和规定，拟定专家组，准备有关资料，征求专家意见。2)简明扼要地以调查表方式列出预测问题（25个为宜），交付专家组讨论评价，然后由预测组织记录整理。3)修改预测结果，充足考虑有关专家意见。4)进行最后预测，在第三轮记录资料的基础上，
10、请专家提出最后意见及依据。17、人力资源需求定量预测(10)：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、计算机模拟法、定员定额分析法（分为：工作定额分析法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳动效率定员法、比例定员法）。18、影响公司专门技能人员需求的参数有：公司战略、组织结构、销售收入、产值产量、总资产、总成本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率、能源消耗情况、定额工时、作业率和废品率等。19、计算工种定员人数公式：需求人数=计划定额工时总数*（1+废品率）/年度工时数*出勤率*作业率*定额完毕率20、公司人员供应预测的环节
11、(6)：1）对公司现有的人力资源进行盘点，了解公司员工队伍的现状；2）分析公司的职务调整政策和历年员工调整数据，记录出员工调整的比例；3）向部门的主管人员了解将来也许出现的人事调整状况；4）将上述的所有数据进行汇总，得出对公司内部人力资源供应量的预测；5）分析影响外部人力资源供应的各种因素（重要是地区性因素和全国性因素），并依据分析结果得出公司外部人力资源供应预测；6）将公司内外部人力资源供应预测进行汇总，得出公司人力资源供应预测。21、人力资源内、外供应预测的分析方法(3)：1）人力资源信息库，从人力资源信息库中可以获取公司每个员工的晋升、调动、解聘等信息，能确切反映员工的流动信息。针对不同
12、人员可分为：技能清单、管理才干清单。2）管理人员接替模型3）马尔可夫模型22、马尔可夫模型的基本思想是：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供应情况。当出现短缺现象时，应提出以下具体对策：1）查明公司业务主管离职率高的因素，采用必要的措施尽快地减少离职率；2）加大对公司业务员的培训力度，使他们尽快地晋升为业务主管；3）采用多种方式，广开人员补充的渠道，吸引更多的专业人才填补业务主管的岗位空缺。13、公司人员的供需平衡三种情况：人力资源供求平衡；供大于求；供小于求。供求(6)：1）将符合条件，而又处在相对富裕状态的人调往空缺位置。2）如高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在公司
13、内部无法满足规定期，应拟定外部招聘计划。3）如短缺现象不严重，且员工乐意延长工作时间，则可以根据劳动法规定，制定延长工时适当增长报酬的计划。4）提高公司资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器代替人力资源的格局。5）制定聘用非全日制临时用工计划。6）制定聘用全日制临时用工计划。供求(6)：1）永久辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。2）合并关闭某些臃肿的机构。3）鼓励提前退休或内退。4）加强培训工作，提高员工整体素质。5）减少工作时间，减少工资水平。6）减少工作完毕量，减少工资水平。第二章招聘与配置1、员工素质测评的基本原理、类型、原则：原理(3)：个体差异原理、工作
14、差异原理、人岗匹配原理（涉及：工作规定与员工素质相匹配、工作报酬与员工奉献相匹配、员工与员工之间相匹配、岗位与岗位之间相匹配）。类型(4)：选拔性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评。原则(5)：客观测评与主管测评相结合、定性测评与定量测评相结合、静态测评与动态测评相结合、素质测评与绩效测评相结合、分项测评与综合测评相结合。2、员工素质测评量化的重要形式(7)：一次量化与二次量化、类别量化与模糊量化、顺序量化/等距量化与比例量化、当量量化（权重）。3、素质测评标准体系：1）要素(3)：标准、标度和标记；2）构成(2)：横向和纵向结构；3）类型(2)：效标参照性标准体系、常模参照性指标体系。
15、4、知识测评的方法(6)：认知目的由低到高分为6个层次：知识、理解、应用、分析、综合、评价。5、能力测评的方法(4)：一般能力测评、特殊能力测评、发明力测评、学习能力测评6、素质测评的准备、实行、调整、分析：准备阶段：收集必要的资料、组织强有力的测评小组、测评方案的制定、选择合理的测评方法（通常采用4个指标：即效度、公平限度、实用性和成本）。实行阶段：测评前的动员、测评时间和环境的选择、测评操作程序。测评结果调整阶段：1）引起测评结果误差的因素：测评的指标体系和参照标准不够明确、晕轮效应、近因误差、感情效应、测评人员训练局限性；2）测评结果解决的常用分析方法：集中趋势分析（常用的有算术平均数和
16、中位数）、离散趋势分析、相关分析、因素分析；3）测评数据解决。综合分析测评结果阶段：1）测评结果的描述：分为数字和文字描述；2）员工分类标准有2种：调查分类标准和数学分类标准3）测评结果分析方法3种：A、要素分析法B、综合分析法C、曲线分析法7、面试的类型和基本程序：类型：1）根据面试的标准化限度，可分为结构化面试、非结构化面试、半结构化面试。2）根据面试实行的方式，可分为单独面试与小组面试。3）根据面试进程，可分为一次性面试与分阶段面试。4）根据面试题目的内容，可分为情景面试和经验性面试。程序(4)：1）面试的准备阶段(4)：A、制定面试指南 B、准备面试问题 C、评估方式拟定 D、培训面试考官。2）面试的实行阶段(5)：A、关系建立阶段B、导入阶段C、核心阶段D、确认阶段
