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1、人力资源管理串讲资料-人力资源管理与开发绪论1.人力资源是指储存在人体内的、能按一定要求完成一定工作的体能和智能资源。这些体能和智能由人的感知、气质、性格、兴趣、动机、态度、能力等个人素质和知识、技能而综合构成，它们通过先天遗传和环境教育过程而形成，也包括由人构成的团队乃至整个组织时所产生的整体特性和效力，它们构成完成特定工作或活动所需要的基础，决定了完成工作或活动的质量和速度。2.人人力资源源的各种种特性：人力资资源的物物质性。人力资源有其内涵的结构特性。人力资源的功能意义，即它的价值特性。人力资源的时效特性。人力资源的整合性。3.人力资资源管理理包括宏宏观管理理和微观观管理。宏宏观管理理指
2、国家家在全社社会范围围内进行行的，对对人力资资源管理理的计划划、组织织和控制制，目的的在于调调整和改改善人力力资源状状况适应应生产力力发展的的要求，促促进社会会经济的的良性运运行和健健康发展展。微观观管理，即即一般意意义上所所指的组组织的人人力资源源管理，指指通过对对人和事事的管理理，促成成人际协协调、人人事匹配配，充分分发挥人人的潜能能，计划划、组织织、指挥挥和控制制人的各各种工作作活动，实实现组织织目标。4.人人力资源源管理与与开发的的基本任任务是吸吸引、保保留、开开发、激激励组织织需要的的人力资资源，其其目的在在于维系系和提高高生产力力，促成成组织目目标的实实现，使使组织得得以生存存和发
3、展展。5.人人力资源源管理与与开发要要执行的的功能：促使员员工将组组织的成成功当做做自己的的义务，进进而提高高员工个个人和组组织整体体的业绩绩。确保各各种人事事政策和和制度与与组织绩绩效密切切联系，维维护人事事政策和和制度的的适当的的连续性性。确保各各种人事事政策与与组织经经营目标标的统一一。支持合合理的组组织文化化，改善善组织文文化中不不合理的的地方。创造理想的组织氛围，鼓励创造性，培养员工积极向上的作风，并为合作、创新和全面质量管理的完善提供支持。创造灵活的组织体系，确保组织反应的灵敏性和适应性，从而协助组织实现竞争环境下的具体目标。确保并提高组织结构和工作分工的合理性、灵活性。提供必要的
4、支持使员工充分发挥潜力。维护并改造员工队伍的素质，维护并完善组织的产品和服务。6.现代代人力资资源管理理与传统统人事管管理的区区别？传统的人人事管理理是和大大机器生生产方式式相适应应的，它它基本上上是以管管理机器器的理念念和方法法来管理理人：按按照机器器运转的的需要配配备人员员，按照照工作的的要求选选拔人员员。现代人力力资源管管理则有有根本的的不同，主主要表现现在它的的资源的的观点、以以人为本本的观点点、整体体的或系系统的观观点、权权变的观观点。资源的的观点。承承认人是是一种资资源，一一种特殊殊的和重重要的资资源，在在现代市市场经济济与竞争争中是决决定性的的资源。以人为本的观点。现代人力资源管
5、理一反传统的人物关系，是以人为中心来设计的，其宗旨是“以人为本”，管理首先是服务于人而不是工作。系统的观点。人力资源是涉及组织所有地方、所有人的事。任何部门、任何管理者都肩负有人力资源管理的使命，而不只是原来意义上的人事部门的事。权变的观点。现代人力资源管理强调因人而异、因地制宜的权变思想。不同的人不一样，同一个人在不同的情景下也不一样，应采取不同的管理方式。根据人的工作人的风险和结果分布特征可以把工作分为明星型、护卫型、步兵型。明星型工作：指那些产生坏的绩效的影响并不太坏，而产生一个好的绩效却会给组织带来巨大利益的工作。如IT精英。护卫型工作：指一个坏的绩效意味着一场灾难，而好的绩效却只比公
6、司的平均绩效好不太多的那些工作。如民航飞行员、产品检验员。步兵型工作：指绩效范围接近于平均绩效的工作。如一般办事员、清洁工等。7.马马斯洛的的需要层层次理论论，生理理需求、安安全需求求、爱与与被爱的的需求，这这三个是是基本需需求，也也称“缺失性性需求”；自尊尊的需求求和自我我实现的的需求又又被称为为“成长需需求”。麦克里里兰提出出了人的的工作动动机的三三重需要要理论，从从工作中中得到三三种满足足：人际际亲和关关系的满满足，个个人成就就的实现现，权力力的获取取和运用用。8.现代人人力资源源管理的的学科基基础：心心理学、经经济学、社社会学与与人类学学、法律律。9.人力资资源与组组织战略略：特有的的
7、竞争优优势。人人已经成成为组织织获得竞竞争优势势的关键键。优秀秀的人力力资源也也是组织织文化、组组织特色色的核心心内容。战略支持。10.人力资资源管理理与开发发的内容容框架（论论述题，要要答上定定义、内内容和意意义，具具体要看看书上的的内容，此此部分包包括整本本书介绍绍的内容容）：规划。职务分分析。薪酬管管理。招聘甄甄选。评估。考核管管理。培训开开发。激励。11.专一型型服务机机构包括括猎头公公司、测测验公司司、评价价中心、培培训中心心（公司司），以以及一些些自由咨咨询师、培培训师或或评估师师，他们们一般只只就人力力资源管管理与开开发领域域某一个个或若干干方面提提供专业业服务。猎头公司：是那种
8、专门猎取高级管理首脑的服务机构。这些机构通过掌握业界各类人才库，为客户举荐、猎取人才而收取佣金，它们的猎取对象是中高级人才，收取的佣金一般是这些人才被客户组织录用年薪的25%-30%.测验公司：这类机构专门提供专业的人事评价服务，对各类人才的各种素质、技能或客户所需要诊断的其他人力资源特征进行测量评估。评价中心。常用的情景模拟评价技术有文件筐测验，角色扮演测验，工作样本测验等。12.影响人人力资源源实务的的因素：外部环环境、组组织的劳劳动力、组组织的文文化、组组织的战战略、生生产技术术。在人人力资源源策略方方面，企企业更多多地依赖赖严格的的纪律、严严密的监监督，并并且会尽尽量压低低薪酬，减减少
9、培训训开支。13.人力资资源实务务是指组组织人力力资源管管理的各各项政策策和措施施。人力力资源实实务应当当与组织织的环境境相适应应，而且且还应当当具有一一定的内内部一致致性。人力资资源实务务的一致致性包括括三个方方面：个个体员工工的一致致性；员员工之间间的一致致性；时时间一致致性。个个体员工工的一致致性是指指，组织织中人力力资源体体系不同同元素间间的一致致性。员员工之间间的一致致性是指指，在相相似的情情况下实实施于组组织内不不同员工工的人力力资源政政策的一一致性。时时间一致致性是指指组织的的人力资资源理念念跨时间间的一致致性。14.人力资资源实务务一致性性的益处处：具有一一些明显显的人力力资源
10、管管理技术术上的优优势，并并可以有有效的促促进激励励的效果果。有助于于员工个个人在组组织中的的学习过过程。有助于于员工群群体的学学习过程程。提高招招聘和录录用的效效率。有助于于消除不不公平的的社会比比较和分分配不公公的感觉觉。第一章人人力资源源规划1.人力资资源规划划是指使使企业稳稳定的拥拥有一定定质量和和必要数数量的人人力，为为实现包包括个人人利益在在内的组组织目标标而拟定定的一套套措施，从从而求得得在企业业未来发发展中人人员需求求量和人人员拥有有量之间间的相互互匹配。2.人力资资源规划划包括三三方面的的含义：从组织织的目标标与任务务出发，要要求企业业人力资资源的质质量、数数量和结结构符合合
11、其特定定的生产产资料和和技术条条件的要要求。在实现现组织目目标的同同时，也也要满足足个人的的利益。保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。3.人力资资源规划划是为了了确保组组织实现现下列目目标：得到和和保持一一定数量量具备特特定技能能、知识识结构和和能力的的人员；充分利利用现有有人力资资源。能够预预测企业业组织中中潜在的的人员过过剩或人人力不足足。建设一一支训练练有素、运运作灵活活的劳动动力队伍伍，增强强企业适适应未知知环境的的能力。减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。4.论述述人力资资源规划划的程序序。企业战战略规划划。现有人人力资源源核查。人力需求预测。人力供给预测。匹配供需的政
12、策。执行计划和监控。评估和反馈。（考论述题需把每个大标题都答上，还要把每个标题做一下解释，具体的解释在下面笔记中有）5.核核查现有有人力资资源。这一阶阶段是后后面各阶阶段的基基础。核核查现有有人力资资源关键键在于人人力资源源的数量量、质量量、结构构及分布布状况。这这一部分分工作需需要结合合人力资资源管理理信息系系统和职职务分析析的有关关信息来来进行。职职务分析析是企业业人力资资源管理理5大要要素（获获取、整整合、保保持与激激励、控控制与、开开发）中中起核心心作用的的要素，是是下一步步工作的的基础。6.人人力需求求预测。人力需求预测：主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，
13、然后对人力需求的结构和数量、质量进行预测。收集资料料的方法法可考虑虑使用文文献调查查、询问问调查、个个人面谈谈、专家家咨询等等方法。人力需求求预测的的程序：预测企企业未来来生产经经营状况况；估算各各职能工工作活动动的总量量；确定各各职能及及各职能能内不同同层次类类别人员员的工作作负荷；确定各各职能活活动及不不同层次次类别人人员的要要求量。人力需求求的预测测技术方方法：直觉预预测法-定性预预测。上级估估算法。主主要适用用于短期期预测。德尔菲法，又称专家会议预测法，是一种主观预测方法。它以书面形式背对背地分轮征求和汇总专家意见，通过中间人或协调员把第一轮预测过程中专家们各自提出的意见集中起来加以归
14、纳后反馈给他们，然后重复这一循环，使专家们有机会修改预测并说明原因。一般重3-5次，使专家的意见趋于一致为止。岗位分析法。实施步骤为：第一，确定所要预测部门的类别和层次。第二，选择典型单位和岗位。第三，进行岗位调查和分析。第四，进行预测，预测需求量。第五，进行全面覆盖预测。替换单法。是通过职位空缺来预测人力需求的方法，而职位空缺的产生主要是因离职、辞退、晋升或业务扩大产生的。替换单法可用于企业短期乃至中长期的人力需求预测。数学预测法-定量预测。时间序列分析法。回归分析。7.人人力供给给预测。人力供给预测也称为人员拥有量预测，是人力预测的又一个关键环节，只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相
15、对比之后，才能制订各种具体的规划。人力供给预测包括两部分：一是内部拥有量预测，另一部分是对外部人力资源供给量进行预测。导致员员工损耗耗的因素素可分为为组织外外部因素素和组织织内部因因素。导导致劳动动力损耗耗的外部部因素：更高的的收入和和更好的的发展机机会、员员工心理理问题、职职工已届届退休年年龄、已已婚妇女女怀孕或或因结婚婚而不外外出工作作等。组组织内部部因素：由于企企业欠周周详的人人力资源源规划，造造成的人人事政策策不稳，裁裁减职工工等行为为；由于缺缺勤多，流流失多造造成人手手不足，因因此造成成现职工工压力更更大，造造成自动动辞职率率增加；人际关关系的冲冲突易造造成职工工的不满满而流失失；工作性性质的改改变，或或工和标标准的改改变，也也可使某某些职工工失去兴兴趣或无无法适应应而辞职职。常用的的技术：人员核核查法。替换单法。马尔科夫模型，是用来预测具有等时间隔的时刻点上各类人员的分布状况。模型规定：在给定时期内从低一级向高一级或从一职位转移到另一职位的转移人数是起始时刻该类总人数的一个固定比例，即转移率。该方法的基本思想是：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。计算机模拟。8.起起草计划划匹配供供需。制订匹匹配政策策以确保保需求与与供给的的一
