《神华煤炭运销公司薪酬管理制度.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《神华煤炭运销公司薪酬管理制度.docx（11页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、 神华煤炭运销公司薪酬管理制度 神华煤炭运销公司 薪酬治理制度 2023年4月14日 目 录 第一局部 总则 3 一 释义 3 二 薪酬治理原则 3 三 适用对象 3 四 薪酬总额确定 3 五 员工薪酬构成 4 其次局部 各岗位薪酬标准 5 一 岗位薪点及薪点值确实定 5 二 岗位薪酬区间确实定 5 三 岗位薪酬等级确实定 5 第三局部 根本工资确实定 7 一 根本工资确实定 7 二 各岗位月根本工资 7 三 根本工资的发放 7 第四局部 绩效工资确实定 8 一 绩效工资确定 8 二 各岗位月绩效工资 8 三 月绩效工资的发放 8 四 各岗位年终绩效工资 8 五 年终绩效工资的发放 8 第五局
2、部 工资特区 10 一 设立工资特区的目的 10 二 设立工资特区的原则 10 三 工资特区人才的选拔 10 四 工资特区人才的淘汰 10 五 工资特区的工资总额限定 10 第六局部 附则 11 一 新进人员与调出人员的薪酬治理 11 二 权限说明 11 三 有效时间 11 第一局部 总则 一 释义 本薪酬治理制度是在对运销公司各岗位对企业的相对奉献价值进展客观评价的根底上，结合员工的业绩考核体系，所制定的薪酬治理标准与操作方法。 二 薪酬治理原则 内部公正调整职务级别与薪酬等级的肯定对应关系，形成以岗位评估和工作绩效考核结果为依据的综合性薪酬构造； 外部竞争保障薪酬的行业与地区竞争力，结合公
3、司的战略定位，使薪酬总体水平到达行业内中高水平； 总额掌握依据集团的相关治理方法及运销公司销售收入和销售利润的状况，掌握公司工资总额； 保密原则人力资源部负责制定并对员工的薪酬水平和标准进展调整，公司全体员工有义务保守公司薪酬政策的隐秘，并对内外保证不泄露其个人的薪酬水平和标准。 三 适用对象 1. 本薪酬方案适用于以下人员： 公司本部全体正式聘用员工。 2. 不适用于以下人员： 公司临时聘用人员、局部实行谈判工资制的高级人才（详细见本规定第五局部工资特区）、各下属单位人员（暂不适用于本制度规定）。 四 薪酬总额确定 1. 释义 薪酬总额是依据集团的相关规定、运销公司的进展战略、年度经营目标、
4、利润目标、本钱掌握策略等因素综合打算的。 本方案中所指薪酬总额是在公司年度目标达成状况下的人力本钱掌握标准。超出目标之外的薪酬发放标准另见集团及运销公司相关规定。 2. 薪酬总额确定方式 每年度末由财务部及人力资源部依据公司确定的年度经营目标，共同拟订下年度薪酬总额，提交公司经理办公会审核报集团批准。 3. 薪酬总额构成 依据公司实际状况，薪酬总额由可供安排的工资总额及总经理基金两局部构成。 可供安排的工资总额 包含发放给员工的根本工资和绩效工资，即发放给员工的货币性酬劳的总额。 总经理基金 包含特殊奖金及对新招募员工、临时聘用人员等预留的工资额。 五 员工薪酬构成 公司本部员工的薪酬由根本工
5、资、绩效工资以及津贴福利三局部构成。 根本工资 依据岗位评估的结果来确定，按月发放。 具体操作过程将在第三局部“根本工资确定”中阐述。 绩效工资 依据岗位评估的结果来确定，依据绩效考核的结果进展发放。 具体操作过程将在第四局部“绩效工资确定”中阐述。 津贴福利 津贴福利依据国家、集团及公司的相关规定进展发放。 - 详细操作按公司相关规定执行。 其次局部 各岗位薪酬标准 一 岗位薪点及薪点值确实定 在核定各岗位的薪酬标准时，首先确定各岗位的薪点，即运用岗位评估因素表，对各岗位的相对价值和奉献度进展客观的评价，以此来确定各岗位的岗位薪点，薪点是岗位价值在薪酬方面的直接表达； 薪点值为每薪点的实际价
6、值，依据运销公司的治理现状，现阶段薪点值核定为223元； 各岗位的薪酬标准原则上由其岗位薪点及公司核定的薪点值共同确定。 二 岗位薪酬区间确实定 通过岗位评估确定各岗位的薪点之后，以该薪点为起点来确定各岗位所处的薪酬区间； 各岗位所在薪酬区间划分为九级； 同一岗位，不同人员在进入同一薪酬等级区间后，其级差会因个人详细状况的不同有所差异。 三 岗位薪酬等级确实定 在确定员工的薪酬标准时，首先由该员工的上级治理人员确定该员工所任职岗位，报人力资源部审核。人力资源部依据公司薪酬政策确定该员工所在岗位薪酬区间，进入对应的薪酬区间后，以该区间的第1级作为该员工的薪酬起点，然后再参考“薪酬等级进入影响因素
7、”核算该员工在该薪酬区间内的详细薪酬等级，报公司总经理批准执行。 薪酬等级进入影响因素 表1：薪酬等级进入影响因素表 影响因素 影响方式 司龄 在运销公司每增加3年司龄 +1级 学历 每高于职位要求一级 每低于职位要求一级 +1级 -1级 胜任力 职称或执业（职业）资格证书 行业稀缺人才 高于职位要求+1级 低于职位要求-1级 +2级 业绩表现 年平均绩效110分以上 年平均绩效80分以下 +1级 -1级 9级为薪酬区间的最高级，员工薪酬等级进入9级后将不再连续上调（岗位调整除外）；1级为薪酬区间的最低级，员工薪酬等级进入1级后将不再连续下调（岗位调整除外）。 薪酬等级的调整方式 年度绩效考核
8、完毕后，人力资源部将依据每个员工的年度考核结果，参照“薪酬等级进入影响因素”中“业绩表现”因素，制订相关人员的薪酬等级调整规划，并于下年初执行。 凡员工通过公司或自我培训，学历或胜任力得到提高，在提交相关证明后，人力资源部将依据“薪酬等级进入影响因素”调整其薪酬等级，并于下月起执行。 每年底人力资源部做一次员工司龄统计，并依据“薪酬等级进入影响因素”做相应的薪酬等级调整，于下年初开头执行。 第三局部 根本工资确实定 一 根本工资确实定 根本工资是个人收入中的固定局部，是依据个人所任职的岗位而确定的工资收入。 不同员工由于岗位性质的不同，根本工资所占薪酬总额的比例不同，详细比例关系见薪酬方案附表
9、2各岗位年薪表。 二 各岗位月根本工资 各岗位月根本工资详见薪酬方案附表3各岗位月根本工资表 三 根本工资的发放 各岗位员工所对应的月根本工资为固定值，按月发放。 第四局部 绩效工资确实定 一 绩效工资确定 绩效工资是个人收入中的浮动局部，是依据个人业绩完成状况确定的工资收入。 不同员工由于岗位性质的不同，绩效工资所占薪酬总额的比例不同，详细比例关系见薪酬方案附表2各岗位年薪表。 绩效工资包括两局部月绩效工资与年终绩效工资。 月绩效工资依据员工月季绩效考核结果，按月发放。 年终绩效工资依据员工全年考核结果，年终一次性发放，年终绩效工资的数额相当于3个月的月绩效工资。 二 各岗位月绩效工资 各岗
10、位月绩效工资详见薪酬方案附表4各岗位月绩效工资表 三 月绩效工资的发放 月实发绩效工资是依据每个人的月应发绩效工资及其各月季绩效考核结果共同确定的。 月绩效工资月应发绩效工资月季考核分数。 月绩效工资的发放为滞后发放。 员工当月的绩效考核结果将在其下个月的绩效工资中得到表达。 治理人员当季的考核结果将在其下季度3个月的绩效工资中得到表达。 四 各岗位年终绩效工资 各岗位年终绩效工资详见薪酬方案附表5各岗位年终绩效工资表 五 年终绩效工资的发放 年终实发绩效工资是依据每个人年终应发绩效工资及其全年绩效考核结果共同确定的。 年终绩效工资年终应发绩效工资年度考核分数。 员工的年终绩效工资年底依据考核
11、结果一次性发放。 第五局部 工资特区 一 设立工资特区的目的 设立工资特区，使薪酬政策重点向对企业有较大奉献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为鼓励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增加公司在人才市场上的竞争力。 二 设立工资特区的原则 谈判原则特区工资以市场价格为根底，由公司与特区人员双方谈判确定； 保密原则为保障特区员工的顺当工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间制止相互打探； 限额原则特区人员数目实行动态治理，依据企业经济效益水平及进展状况限制总数，宁缺毋滥。 三 工资特区人才的选拔 特区人才的选拔以外部聘请为主。其条件为企业人力资源规划中急
12、需或者必需的人才、行业内人才市场竞争剧烈的稀缺人才。 四 工资特区人才的淘汰 针对工资特区内的人才，有以下状况者自动退出人才特区： 考核总分低于预定标准； 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 五 工资特区的工资总额限定 工资特区局部的工资总额原则上不超过运销公司本部工资总额的10%。 第六局部 附则 一 新进人员与调出人员的薪酬治理 针对本制度公布实施后进入公司的新员工，首先确定该员工所在岗位，然后依据本制度其次局部的相关方法核定该员工的岗位薪酬等级。未转正员工的薪酬按其岗位薪酬标准的60发放。 人力资源部负责保存并记录公司在册员工的薪酬福利历史数据，如员工调离运销公司，人力资源部有义务向员工新任职公司的人力资源部门供应该员工薪酬福利历史数据。 二 权限说明 本治理制度的解释说明权属人力资源部。 本治理制度的未尽事宜经授权后，由人力资源部补充。 本治理制度的最终打算、修改和废除权属公司总经理办公会。 三 有效时间 本薪酬制度自2023年 月 日起实施 运销公司人力资源部 2023年 月 日
