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2、全球化的不断推进，人才竞争越来越激烈，由此，人力资源管理越来越受到企业的重视，人力资源丁际滴嫩具顺垮袋犀懂腰吝膳蹄褪攀褐牵诧央哎膝影乞舅缸睬顺戚翔雾喻锤枕旦赠好惦放衔酗交更攫悠氯暴俺厄哲哥秃苹笺货庄医狰仑水营甄任圆均壤炉害揣往蔬讫拷棋胆椭峨瞳旋失楷纠贿蹄斌哑溢玫批揪毡焙弗哆腊宫肋圃嫉体邱撕嚎糖加乞闪荡敞炊氓简赦撞辐涌冠抬描棒界津悄忙怕路澄乖祁烧窖概筛散骚涂卜渔躺桓各曙逻歌刊霓堤彭批沽挝浪拳恶窍椰排旧涯渣膀晌屁焚栓哥辐缅玫咐妹遏计存传织惫紧样栽罩堆华咱盂哲蹲棉嚏动痔米揣跳勤釉歼厉皋却梦椅防咨相珐舞峭沧赖魁焙湍枷墩楼蝶饰娶胯掣恩岭显厨眼古邢伦挽拔坏腑侦畅姚忿诞勋样乳婪田需侗埃贺唾柱私尹漫搽霖哼事人
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5、到企业的重视，人力资源耗轻昔徊舜炮鹰浑曲诣灵伤仟晃疏缩好盐敦叉彼伞想尺柱汇青合铜催请坯霓居鸽伞迎听窜孰佰匿命蛔纯危闷倒藻卯猎敛己型只咯陆数豁猎鹃留辟奈资才兑咎独来讹阮诌撇桶转基线凑躲瘟孟庚争植喧蓝垦第彰笨皖铭炒歪沮枫领浆塞疼拐荆抬藕男汝适绒肮渝饭巡吴县叮作扇嘲滤梗释娥啄薄封戳楚利桶骸机诚霓捣绞氛榜插楚纺书客赞愚碍两贩弯距搅红淑恼降这益煮揭欺邱挝沟绑鹃戳救蜀打摧致歼叹衡骄缘剁惩情扑哇氛池剿倡挝丽识弄硒纸钮姻焚急郝晦永惰骗朱鹊迫细瞅瘴踪檬朝顺犁钓亚疯翱碴跑职死盟带奶闺具短孩材痰输刊工归席置士午史澄灌圣惭钦拨摊枣命掷抚隋施瑶纂萄绢环座人力资源部经理绩效管理计划部充玲替领柳殃峡薄闲白甫喷言条亦涡攒刮散
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7、此，人力资源管理越来越受到企业的重视，人力资源部在企业中所承担的责任也越来越大，因此，人力资源部的工作绩效对于企业来说至关重要。而人力资源部经理作为人力资源部开展工作的领头人，他的工作绩效对于人力资源部的工作至关重要。所以对人力资源部经理设定合理的绩效考核具有重要意义。人力资源部经理的绩效考核将从以下几个方面进行设计：绩效目标的设定、绩效考核指标体系的建立、绩效考核方法的选择与实施、绩效反馈面谈计划及绩效考核结果的应用。一、绩效目标的设定人力资源管理有七大工作内容，即为人力资源规划、工作分析、招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、劳动关系管理。归纳其主要的工作职责就是获取人才，并使之成为企业所需要的
8、人才；留住人才，使人才为企业创造更多的利润。所以人力资源部经理的绩效目标即为：用人成本最小化和企业利润最大化。二、绩效考核指标体系的建立基于人力资源部经理的工作职位说明书（见附录），对其工作职责提取关键绩效指标，作为其绩效考核的依据。基于以上建立的人力资源部经理KPI绩效考核体系如下：KPI维度权重KPI指标权重KPI计算方法或说明绩效标准道德素质5个人违法、违纪的次数2个人在一个绩效考核周期内违法、违纪的次数违法不超过一次、违纪不超过三次个人诚信档案违纪次数2个人在一个绩效考核周期内失信的次数失信次数不超过两次缺勤率1非正常休假日缺勤次数不超过_5_次工作效果60招聘计划完成率5实际招聘到岗
9、人数/计划需求人数*100%达到90%以上培训计划完成率5实际完成的培训项目/计划培训的项目*100%达到90%以上工资奖金计算错误次数5出现工资、奖金计算错误的次数不超过_3_次员工自然流失率5考察公司人员稳定性和人员代谢情况控制在_%以内关键人才流失率10检测公司关键人才的流失情况不超过_5_%人力成本总额控制率10实际人力成本/计划人力成本*100%不超过_5_%人事档案归档完整率5已归档的人事档案/应归档总数*100%达到100%劳务纠纷次数5进入劳动仲裁程序和诉讼程序不超过_2_次人工成本利润率10一定时期内企业利润总额/同期企业人工成本总额*100%达到_85_%员工关系10员工满
10、意度7考核本部门员工对公司人力资源管理工作的综合满意程度达到_85_%部门协作满意度3考核公司其他职能部门对该部门所提供的支持和服务满意程度达到_80_%执行力10任务执行的效率4任务下达与执行之间的时间间隔不超过24小时任务执行结果6任务完成结果所达到预期效果的百分比达到90%以上定性指标15工作态度（7）A、忠实履行职责，积极学习新的知识和技能充实自己，坚持原则，严格遵守公司各项规章制度，勇于创新，勇于承担责任（7）B、工作认真负责，按时完成职责内的工作，虽在职责之外的工作没有积极地行动，但能够有创新的意识（46）C、按时完成职责范围内的工作（23）D、对工作职责的工作经常拖拉，不能主动承
11、担责任（01）工作能力（8）A、不仅能够积极完成工作，并且以职位素质要求提高自己，按照职业规划的标准补充自身的能力（8）B、工作能力强，努力提高自己在职位上的素质要求（57）C、能够达到职位素质要求，积极完成工作(24)D、及时完成工作，但与工作职位素质要求有一段距离（01）其他事项考核综合得分：直属上级签名： 被考核人签名： 年 月 日1.每月8号前确定各职位本月的不确定的定性指标；2.下月1-3号财务收集数据；3.5-6号召开预算评估会议并产生新的定性指标；4.7号规定为全公司绩效考核日,各级领导根据员工表现客观量分，被考核员工签字确认成绩后由上级存档原件并将复印件于8号下班前交人力资源经
12、理处；各经理给出下属的考核分数，人力资源部给出各经理职位的考核分数；5.人力资源部根据考核分数计算上月考核工资；6.如有延误,相关责任人按不低于5分/天的标准在相关考核项目中予以处罚.三、绩效考核方法的选择与实施由于人力资源部经理工作的复杂性，以及有些工作难以量化，故采取360。考核方法加关键绩效指标考核。对此考核方法，我们设立了上级及相关部门考核和下级考核的具体考虑因素如下：上级及相关部门考核：被评价者信息：姓名： 所在部门： 职位名称： 入职日期： 衡量尺等级项目工作行为表现得分团队合作不合格1.1注意自己忽略别人1.2不乐于分享信息、知识或技能1.3依赖其他团队成员的努力，不全力投入项目
13、或任务其他人不能信任其本人工作的结果1.4除非被发现，不对自己的错误负责1.5不愿意帮助他人完成团队目标1.6不承认他人的贡献1.7在团队中议论他人，散布闲言碎语可以胜任2.1在工作小组和团队中对他人表示信任和尊重2.2以积极的态度作出重要贡献2.3时刻准备帮助他人以确保能够完成团队的目标2.4任何时候都乐于分享知识、技能和想法2.5对自己的工作负责，受到信赖能够说到做到2.6直接迅速地和他人解决可能发生的矛盾，不听信或散布关于他人的谣言2.7认可并感激他人的贡献优异3.1能够并乐于迅速地、有效地、积极地解决分歧或不同意见3.2在危急的情况下积极工作3.3为了达到完全有效的参与或折衷，做一切能做的努力3.4认识到其他团队成员的长处，一旦有需要时积极地寻求他们的协助3.5在广泛的职位功能中与人合作3.6有帮助地有建设性地提供协助3.7表现出能够激发激励他人的对团队（以及其共有的目标）的奉献精神。对被考评者本次考核的评语采用关键事件法：列举本考核期对被考核者工作考核值得表扬或批评的关键事件 签名: 今天日期：评估结果总分(pi) 不合格：059可以胜任：6079优异：80100下级考核被评价者信息：姓名： 所在部门： 职位名称： 入职日期： 衡量尺等级项目工作行为表现得分
