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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.目 录第一部分：绩效管管理综述述一、 绩效管理二、 绩效管理过过程三、 绩效管理适适用对象象四、 绩效指标的的主要形形式与内内容五、 建立绩效管管理系统统的条件件第二部分：关键绩绩效指标标体系建建立一、 关键绩效指指标含义义二、 关键绩效指指标设计计基本方方法三、 关键绩效指指标体系系建立流流程四、 在实际工作作中的应应用第三部分：工作目目标设定定一、 工作目标设设定的含含义二、 工作目标的的设计第四部分：绩效计计划一、 绩效计划的的含义二、 经营业绩计计划
2、的制制定三、 员工绩效计计划的制制定第五部分：绩效辅辅导一、 工作中的辅辅导二、 中期回顾第六部分：绩效评评估与绩绩效应用用一、 绩效评估二、 绩效结果应应用三、 绩效计划修修订第一部分 绩效管管理综述述一、 绩效管理绩效是指具具有一定定素质的的员工围围绕职位位的应付付责任所所达到的的阶段性性结果以以及在达达到过程程中的行行为表现现。所谓绩效管管理是指指管理者者与员工工之间在在目标与与如何实实现目标标上所达达成共识识的过程程，以及及增强员员工成功功地达到到目标的的管理方方法以及及促进员员工取得得优异绩绩效的管管理过程程。绩效效管理的的目的在在于提高高员工的的能力和和素质，改改进与提提高公司司绩
3、效水水平。绩绩效管理理首先要要解决几几个问题题：（11）就目目标及如如何达到到目标需需要达成成共识。（2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。（3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。绩效管理所所涵盖的的内容很很多，它它所要解解决的问问题主要要包括：如何确确定有效效的目标标？如何何使目标标在管理理者与员员工之间间达成共共识？如如何引导导员工朝朝着正确确的目标标发展？如何对对实现目目标的过过程进行行监控？如何对对实现的的业绩进进行评价价和对目目标业绩绩进行改改进？绩绩效管理理中的绩绩效和很很多人通通常所理理解的“绩效”不太一一样。在在绩效管管理中，我我
4、们认为为绩效首首先是一一种结果果，即做做了什么么；其次次是过程程，即是是用什么么样的行行为做的的；第三三是绩效效本身的的素质。因因此绩效效考核只只是绩效效管理的的一个环环节。绩效管理是是通过管管理者与与员工之之间持续续不断地地进行的的业务管管理循环环过程，实实现业绩绩的改进进，所采采用的手手段为PPDCAA循环：图1：绩效效管理的的PDCCA循环环绩效管理的的侧重点点体现在在以下几几个方面面： 计划式而非非判断式式-着重重于过程程而非评评价-寻求求对问题题的解决决而非寻寻找错处处-体现现在结果果与行为为两个方方面而非非人力资资源的程程序-是推推动性的的而非威威胁性 绩效管理根根本目的的在于绩绩
5、效的改改进-改进进与提高高绩效水水平-绩效效改进的的目标列列入下期期绩效计计划中-绩效效改进需需管理者者与员工工双方的的共同努努力-绩效效改进的的关键是是提高员员工的能能力与素素质-绩效效管理循循环的过过程是绩绩效改进进的过程程-绩效效管理过过程也是是员工能能力与素素质开发发的过程程二、 绩效管理过过程在上述的绩绩效管理理各环节节过程中中包括四四个方面面：计划划、辅导导、评价价、报酬酬。（一）绩效效管理中中的计划划1 制定绩效目目标计划划及衡量量标准绩效目标分分为两种种（1） 结果目标：指做什什么，要要达到什什么结果果，结果果目标的的来源于于公司的的目标、部部门的目目标、市市场需求求目标、以以
6、及员工工个人目目标等。（2） 行为目标：指怎样样做确定一个明明智的目目标就是是既要确确定要实实现什么么结果又又要确定定怎样去去做，才才能更好好地实现现要达成成的目标标。明智的目标标（SMMARTT）原则则是指：S：具体的的（反映映阶段的的比较详详细的目目标）M：可衡量量的（量量化的）A：可达到到的（可可以实现现的）R：相关的的（与公公司、部部门目标标的一致致性）T：以时间间为基础础的（阶阶段时间间内）2 对目标计划划的讨论论在确定SMMARTT目标计计划后，组组织员工工进行讨讨论，推推动员工工对目标标达到一一致认同同，并阐阐明每个个员工应应达到什什么目标标与如何何达到目目标，共共同树立立具有挑
7、挑战性又又可实现现的目标标，管理理者与员员工之间间的良好好沟通是是达成共共识、明明确各自自目标分分解的前前提，同同时也是是有效辅辅导的基基础。3 确定目标计计划的结结果通过目标计计划会议议达到管管理者与与员工双双方沟通通明确并并接受，在在管理者者与员工工之间建建立有效效的工作作关系，员员工意见见得到听听取和支支持，从从而确定定监控的的时间点点和方式式。（二）绩效效管理中中的辅导导在确定了阶阶段性的的SMAART目目标和通通过会议议明确了了各自的的目标之之后，作作为管理理者的工工作重点点就是在在各自目目标实现现过程中中进行对对员工的的辅导。辅辅导的方方式有两两种：（1） 会议式：指指通过正正式的
8、会会议实施施辅导过过程（2） 非正式：指指通过各各种非正正式渠道道和方法法实施对对员工的的辅导。对员工实现现各自目目标和业业绩的辅辅导应为为管理者者的日常常工作，在在辅导过过程中既既要对员员工的成成绩认可可，又要要对员工工实现的的目标进进行帮助助和支持持。帮助助引导达达到所需需实现的的目标和和提供支支援，同同时根据据现实情情况双方方及时修修正目标标，朝着着实现的的目标发发展。这这也是对对怎样实实现目标标（行为为目标）过过程进行行了解和和监控。需需要强调调指出的的是：良良好的沟沟通是有有效辅导导的基础础。对于员工的的参与，要要求员工工能够：（1） 描述自己所所要达到到的目标标（或实实现的业业绩）
9、（2） 对自己实现现的目标标进行评评估有效的辅导导应该是是：（1） 随着目标的的实现过过程，辅辅导沟通通是连续续的；（2） 不仅限于在在一些正正式的会会议上，强强调非正正式沟通通的重要要性；（3） 明确并加强强对实现现目标的的期望值值；（4） 激励员工，对对员工施施加推动动力（推推动力是是指一种种连续的的需求或或通常没没有意识识到的关关注）（5） 从员工获得得反馈并并直接参参与；（6） 针对结果目目标和行行为目标标。（三）绩效效管理中中的评价价在阶段性工工作结束束时，对对阶段性性业绩进进行评价价，以便便能公正正地、客客观地反反映阶段段性的工工作业绩绩，目的的在于对对以目标标计划为为标准的的业绩
10、实实现的程程度进行行总结，进进行业绩绩的评定定，不断断总结经经验，促促进下一一阶段业业绩的改改进。通过实际实实现的业业绩与目目标业绩绩的比较较，明确确描述并并总结业业绩的发发展表现现趋势。在对阶段性性业绩评评价之前前，要进进行信息息收集，尤尤其是对对实现目目标过程程的信息息收集，在在沟通和和综合员员工与管管理者双双方所掌掌握的资资料后，通通过会议议的形式式进行阶阶段性业业绩的评评价，包包括对实实际业绩绩与预期期业绩的的比较、管管理者的的反馈、支支持与激激励、业业绩改进进建议、本本阶段总总结、确确定下阶阶段的计计划等。在评价过程程中需要要管理者者的具备备较好的的交流技技能：如如提问、倾倾听、反反
11、馈和激激励等。一般绩效评评价的内内容和程程序包括括以下几几个方面面：（1） 量度：量度度原则与与方法（2） 评价：评价价的标准准和评价价资料的的来源（3） 反馈：反馈馈的形式式和方法法（4） 信息：过去去的表现现与业绩绩目标的的差距，需需要进行行业绩改改进的地地方。一一般评价价的标准准是选择择主要的的绩效指指标KPPI（定定量和定定性的指指标）来来评价业业绩实现现过程中中的结果果目标和和行为目目标。（四）以考考核为基基础的个个人回报报个人绩效回回报形式式包括：工资、奖奖金、股股权、福福利、机机会、职职权等。确确定合理理的具有有以实现现和激励励为导向向的业绩绩报酬方方面，公公司目前前以通过过与绩
12、效效管理相相结合的的方式构构建职位位职能工工资制度度来实现现。通过过员工职职位的KKPI（员员工的业业绩衡量量指标）的的设定，评评定职位位的输出出业绩，对对关键的的业绩进进行考核核，综合合工作能能力、工工作态度度等方面面，并将将它们与与报酬相相结合。三、 绩效管理适适用对象象1、按管理理层级划划分绩效管理系系统的特特点之一一，是不不同的绩绩效管理理对象承承担不同同的工作作职责，应应根据其其特点对对应不同同的绩效效考核方方法。因因此界定定和建立立绩效管管理系统统，首先先要明确确绩效管管理系统统的适用用对象。通通常公司司的绩效效管理系系统适用用于全体体员工，包包括管理理层和普普通员工工。 管管理层
13、的的特点是是，对公公司生产产经营结结果负有有决策责责任，并并具有较较为综合合的影响响力。对对应这样样的特点点，对管管理人员员的考核核，应采采用量化化成分较较多、约约束力较较强，独独立性较较高，以以最终结结果为导导向的绩绩效评估估方式。 普普通员工工的特点点是，工工作基本本由上级级安排和和设定，依依赖性较较强，工工作内容容单纯，对对生产经经营结果果只有单单一的、小小范围的的影响。对对应这样样的特点点，对普普通员工工的考核核，应采采用量化化成分少少、需要要上下级级随时、充充分沟通通，主要要以工作作过程为为导向的的绩效衡衡量方式式。管理层的工工作职责责又可分分为生产产经营直直接管理理职责和和生产经经
14、营间接接管理职职责两大大类。生生产经营营直接管管理是指指直接参参与生产产经营活活动，作作出的决决策对企企业效益益与各项项生产经经营指标标有直接接影响。生生产经营营间接管管理职能能是指不不直接参参与生产产经营活活动，但但从事诸诸如各项项管理程程序的政政策制定定、监督督执行、协协调管理理及信息息沟通等等工作，其其决策对对企业效效益与各各项生产产经营指指标有间间接影响响的职能能。生产经营的的直接管管理职能能与间接接管理职职能，因因其工作作的着力力点不同同，也应应在绩效效管理系系统的设设计中针针对其不不同特点点，选择择适宜的的指标进进行考核核。因此绩效考考核目标标的设立立应该视视考核对对象的不不同而有
15、有所区别别，根据据咨询经经验和实实施效果果来看，通通常原则则如下：中基层部门门主管：绩效考考核目标标=绩效目目标+衡量指指标+改进点点一般性工作作人员：绩效考考核目标标=工作计计划+衡量指指标+改进点点事务性工作作人员：绩效考考核目标标=应负责责任+例外工工作+衡量指指标例行性工作作人员：绩效考考核目标标=工作量量+准确性性应急性工作作人员：绩效考考核目标标=工作量量+高压线线2、按工作作特征划划分对每一岗位位的工作作都可以以从稳定定性、程程序性和和独立性性三个方方面的特特征来考考察。稳稳定性是是指工作作内容和和工作环环境的稳稳定程度度；程序序性是指指工作遵遵循某些些规程的的程度；独立性性是指允允许个人人在工作作完成方方面进行行自我决决策的程程度。对某一特定定岗位技技能、工工作经验验和个人人素质等等特征的的要求就就不同，程程序性、稳稳定性高高而独立立性低的的生产线线工人只只需要按按照特定定的规程程进行特特定的工工作，因因此只需需具备较较低的和和特别专专门化的的知识和和技能；而高层层经理岗岗位则需需要要丰丰富的知知识和经经验、创创新精神神和应变变能力以以应对变变化莫测测的市场场竞争和和错综复复杂的内
