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1、陈以胜：培养创新型人才重在“长板效应”阅读答案 陈以胜：培养创新型人才重在“长板效应陈以胜，1972年出生于重庆，1993年大学毕业后到广州创业。历任广州新太信息产业公司运营总监、滚石移动中国区助理总经理、亿友网副总裁。现任北京上有阳光信息技术有限公司总裁。前一段时间，所有高校、职校的毕业生都忙于应聘，有些人加入了很多面试，但至今没有找到理想的工作。近日，就企业对人才的要求、学生应聘时的考前须知等问题，记者走访了北京上有阳光信息技术有限公司总裁陈以胜。“有些毕业生连父母的工作、生日都说得含模糊糊，这样的孩子有可能不太注重感恩。记者：作为企业负责人，您在招聘时最注重的是什么？陈以胜：以我个人而言
2、，招聘时一看品德，二看悟性，三看经验，四看学历。记者：为什么把学历放在最后一位呢？陈以胜：从多年的用人经历来看，正规高校特别是名校对口专业的毕业生聘来就能用，但并不好用。他们在工作中不会出现大的失误，但思考问题往往局限于书本上学的内容，发明性不突出。所以有时候我们宁肯招聘中专生和职高生，只要觉得这个学生有潜力、有悟性，就会培养他。这样由企业自己培养出来的人才一是实用，二是忠诚度高。记者：品德是比拟抽象的概念，在短短的面试中能考查出来吗？陈以胜：这个的确有一定难度。不过，一些不起眼的小事从一定程度上可以反映出一个人的品质。比方面试的时候我喜欢和应聘者拉拉家常，问问他父母的情况。有些毕业生连父母的
3、工作、生日都说得含模糊糊，这样的孩子有可能不太注重感恩。“我提倡的是长板效应，就是说，一定要找到一个人最突出的优势，然后把他安顿到最能发挥优势的岗位上去。记者：那些应聘失败的毕业生最大的问题在什么地方？陈以胜：在面试中被我们淘汰的毕业生，最主要的问题是不足个性和特长。我经常问应聘者一个问题：“在你成长的过程中，你身边的人褒扬你最多的是哪个方面？这么一个简单的问题，至少有三分之一的应聘者答不出。这就表明他在个性上没有突出的特点，我们就很难判断应该安顿他到哪个部门工作。有些企业强调“短板效应，认为一个木桶能装多少水取决于木桶中最短的一块木板。因此，他们很重视发现员工的缺点。而我提倡的是“长板效应，
4、就是说，一定要找到一个人最突出的优势，然后把他安顿到最能发挥优势的岗位上去。至于他所欠缺的素质，可以通过企业培训来弥补。记者：您能举例表明这种“长板效应吗？陈以胜：有一次在招聘中，一个女孩来应聘客户效劳主管。通过交谈，我发现她有很强的洞察力，沟通和应变能力也不错。于是，我倡议她担任销售人员。她当时很迷惑地问我：“销售就是卖东西吗？这表明她对销售部门一点也不了解。但这不重要，洞察、沟通、应变是一个优秀销售人员最可贵的素质，而这些素质她恰恰都具备。只要有了适宜的“长板，专业知识可以在实践中培养。一年以后，这个女孩果然成了我们公司业绩最好的销售人员。“我个人不太喜欢那种从不犯错误的员工，不犯错误，表
5、明他在稳妥地沿用旧的工作方式。记者：您对初踏社会的毕业生有什么倡议呢？陈以胜：您知道在企业里什么样的员工最容易被提拔吗？那就是工作主动性强的员工。这一点听起来简单，可是做起来是很不容易的。近几年我们招聘的毕业生几乎有同样的特点大气、看问题有高度，但懒散、不屑做具体事。我认为，一个优秀的员工，在做基层工作的时候就要思考部门经理应该做什么，做到部门经理就该思考总经理应该做什么。一个员工，最可珍贵的素质就是主动去发现企业的问题，思考并提出解决之道。这样的员工一定会得到提拔。我个人不太喜欢那种从不犯错误的员工，不犯错误，表明他在稳妥地沿用旧的工作方式。我倒宁肯看见员工为探索新的工作方式而犯些错误。在我
6、的企业里，从没有员工因为创新中犯错误而被淘汰，相反，被淘汰的倒是那些优柔寡断、因循惯例的员工。语丝我是一个地地道道的农家孩子，小时候家境非常贫寒。我最大的愿望就是希望跟我一样穷的孩子不要自卑，保持阳光的心态，能够最终通过自己的努力改变命运。我分明地记得给我时机的每一个人为了供我上大学而早早辍学当保姆的姐姐、教我计算机知识的老师、给我第一个工作时机的厂长、把我领进IT大门的总经理我永远对他们心存感恩。“不在其位，不谋其政是句很害人的话。很多人之所以失败，就是因为没有学会主动思考。一个人是应该有点爱好的。如果生活中没有一件事能点燃你的热情，让你全情投入，那很难想象你会以百分之百的热情投入工作。19
7、统观这篇访谈的思路，记者所提的问题可以归纳为哪三个方面？4分20从全文看，陈以胜认为一个优秀的员工要具备哪些条件？5分21这篇访谈的记者主要采用了哪两种提问方式？请举例分析。6分参考答案：194分用人单位最看重的条件；应聘者失败的主要原因；对初入社会的毕业生的倡议。答对一点2分，二点3分，三点4分205分品德良好答“懂得感恩“忠诚企业等不得分；优势突出答“个性突出不得分；勇于创新；工作主动答“会犯错误不得分充斥热情“心态阳光不得分。答对一点1分216分采用比照式提问，如先问“招聘时最注重的是什么，再问“应聘失败的最大问题在什么地方，两相比照，引导对方鲜明地阐述自己的观点。采用追问，如“为什么把学历放在最后一位，使访谈得以深入展开。提问方式各1分，具体举例各1分，效果分析各1分.
