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1、浅论私企全面薪酬战略理论体系 单位：安宁函都教育（咨询） 作者：李荣华作者网站：www.xLjy1.icoc.cc【内容摘要】：薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程，是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体（例如特殊人才）的薪酬做出决策。良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争优势的作用;同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，因为它与组织员工的利益密切相关
2、。吸取国内外企业管理的先进经验，尽快建立起以人为本的全面薪酬战略制度体系，对于充分调动员工的积极性和创造性，推动企业创新与发展具有重要意义。这就需要企业建立。【关 键 词】：全面薪酬战略 货币薪酬 非货币薪酬 企业管理 前言薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。当今社会竞争激烈，企业竞争也是如此。
3、人才在社会上相当宝贵，关系到企业的生存发展与生死存亡，社会与企业应当重视人才。但是人才的流动性很强，好的人才对社会和企业的作用很大，企业应该留住他们，但是如何才能留住他们呢？很多企业加薪依然留不住人才这是为什么？研究发现在企业留人时,最不重要的就是薪水的上涨。错不在薪酬本身,而在于薪酬使用的方式、方法不对,物不能尽其用,人不能展所长,就只有暴殄天物了。事实上,金钱作为一种激励因素是永远不可忽视的，关键在于企业在薪酬的管理上要有方法。全面薪酬战略就是解决这些问题最好的方法。全面薪酬战略的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度，并不是一味
4、的只懂得花大把的钱。合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。下面看一个案例：A公司是一家合资公司，目前有员工300余人，在全国有17个办事处，随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。在早期，人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、
5、对外的竞争性就更谈不上。于是对薪酬体系进行系统设计。首先就公司现在的薪酬管理所存在的问题进行整理，认为公司在这方面存在的主要问题有：一是在薪酬分配原则不明晰，内部不公平。不同职位之间、不同个人之间的薪酬差别，基本上是凭感觉来确定。二是不能准确了解外部特别是同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平。给谁加薪、加多少，老板和员工心里都没底。三是薪酬结构和福利项目有待进一步合理化。固定工资、浮动工资、奖金的比例到底如何？如何有效地设立福利项目？这需要细化。四是需要建立统一的薪酬政策。这一些问题一直困扰着公司领导人。这个例子具有相当的典型性，通过研究我们发现上面例子中的问题普遍存在于我国私企之中，从
6、这个案例可以看出薪酬管理对于企业来说至关重要。虽然很多私企问题暴露了出来但是管理者依然没有全面薪酬战略的思想。要想实施全面薪酬战略首先得找出存在的主要问题，企业在日常薪酬管理中存在的主要问题集中在下面几个方面。没有科学严谨的绩效考核体系作为基础。就如同上面例子中存在的问题一样（在早期，人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性受到严重破坏）。考核过程不规范，受考核人员的主观因素的影响，常见的有：即以偏盖全；类己效应：对跟自己的某一方面相类似的人有偏爱而给予较有利的评估；近因效应：不久前发生的事件影
7、响较深，认为这便是具有代表性的典型事件或行为，当作被评者的一般特征，较久远的事则忘记或忽略了。人事管理制度中的种种缺陷大多来自考核的主观性与片面性，其结果势必影响考绩的可信度与效度。不能体现出公正、公开、公平。随着新工艺、新技术的大量应用，一大批具有先进管理才能和技术才能的知识型员工不断涌现。现有的分配体制对企业的核心人才根本起不到激烈作用。大多数企业没有建立以目标为导向的绩效考核体系与员工的薪酬制度相配套。考核指标制定过程中，员工没有参与考核指标的制定，绩效考核指标往往由上级制定和下达，员工对考核指标的形成和意义不清楚，容易产生抵触情绪。企业内、外的薪酬差距不合理。内部薪酬差距不合理主要表现
8、在内部员工薪资上面及员工会用自己的工资和公司其他人的工资相比较。在市场经济条件下，“平均主义”和“大锅饭”已经没有立足之地。更多的人要求按劳分配、多劳多得以体现真正的公平。但是研究发现：人们关心薪资差别的程度甚至关心薪资的绝对水平。也就是说个人职位，能力及工作表现的区别必然会带来收入的差别，但是只有公平合理的差别才能使薪酬发挥其既鼓励先进又能被大部分人接受的效果。也就是说绩效薪酬差距，应该反映出个人的努力程度和贡献大小，薪酬差别过大或过小都能引起员工不满。外部不均衡表现为偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一个外部公平问题，即员工将自己在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较，比较的结果会影响到
9、他今后的工作积极性甚至去留。随着中国市场经济体制的日趋完善，人才作为劳动力市场的资源要素之一，其配置必然要符合价值规律的要求，人才向着价高的企业流动已成为普遍现象。注重理论忽略实际导致薪酬策略与企业自身特点严重不符。很多企业虽然设计了较为合理的薪酬制度和薪酬体系但是却不能实施，原因就是薪酬策略与企业战略和企业文化相冲突或不适合企业发展阶段的要求。企业的薪酬设计缺乏统一的指导思想和设计基础，在制定薪酬计划时不考虑薪酬方案要实现的目的和指导政策，照搬理论上的薪酬体系，盲目模仿其他企业的薪酬模式，忽略自身特点，发展目标、经济实力及市场地位，思考是零碎和片段的，而导致薪酬策略与企业战略不服，与企业文化
10、相冲突。管理者与员工缺少沟通导致信息传递不及时或传递失误导致员工不知道或错误理解有关政策，从而引起的不满又得不到有关上级的解释或说明，抵触情绪越来越强，导致系统运行受阻。上级不了解员工的想法，对下级的需求、有关的政策建议和意见以及有关系统运行的效果得不到及时地反馈，导致管理者在管理中的失误而不自知，误以为理论系统能解决一切。综上所述，私企薪酬管理问题已成为制约民营企业进一步发展的瓶颈，因此改进薪酬管理成为私企亟待解决的问题。要充分发挥薪酬效能，把薪酬的作用真正体现出来，是一项长期的系统工程，这就需要企业实施全面薪酬战略。我在浅谈私企人力资源薪酬战略新思考一文中对全面薪酬战略有了全面具体的介绍在
11、这里就不多讲了。这里主要介绍通过研究得出比较好的具体方法。注重可变薪酬地运用。其实这相当于我们日常所说的多劳多得。员工为自身谋取更多利益的唯一途径就是为股东创造更大的财富。员工创造的企业剩余越多，就可以得到越多的奖励。重视非货币薪酬的作用。薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。内在的激励虽然是非货币化并难以量化的，但有一部分内容也反映在市场竞争之中，可以通过市场进行了解，如培训机会、公司名望等。还有一部分内容则完全要靠公司自身不断地培育和积累，如公司文化、工作环
12、境、公司对个人的名誉表彰等等。在建立绩效考核体系过程中应该让员工通过讨论、沟通等形式让员工参与目标的制定。从而使组织为其制定的绩效目标更可观，更公正，更具接受性。在考核过程中应注意避免评估者的主观性因素如第一印象，近期效应、晕轮效应等，最后，应注意沟通和反馈，而且必须将绩效考核的结果应用于多元化报酬结果的制定中，论贡献确定报酬，避免考核流于形式，形同虚设。从薪酬的支付时间上，应及时的发放工资和奖金。适当缩短建立工资的时间，有助于取得最佳激励效果。通常，频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励,让员工有更多的意外的惊喜，也能增强激励效果。注意薪酬支付技巧应
13、该满足马斯洛理论。马斯洛理论告诉我们，生理需求只是人们的最基本需求。所以，在对待员工上，物质奖励只是最基本的奖励。随着社会的发展，人们的要求会不断提高，会更多地向求得社会认同和尊重这个方向努力。反映在企业管理理论上，就是从泰勒的科学管理之后，一个再也没有改变的主题，就是对人的尊重。在企业组织中，已经没有比尊重个人更为普遍和明确的价值观了。它要求我们在企业管理中，应该进行一种人性的回归，实行以尊重员工为核心的人本管理。在薪酬支付上应注意满足层次需求，虽然目前我们说工作不仅仅为了工资待遇，但是工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是硬道理。因此，再支付薪酬上，对收入较低的一般员工应
14、用经济性的薪酬；而对于高层次人才，应该将经济性薪酬和非经济性薪酬结合起来。未来的企业必须学会掌握企业员工智力资本的方法，必须找到吸引员工的方法,以使他们的心脑和灵魂完全用于实现企业的目标。但智力资本有别于其他资本,并不是一纸合同就能轻易得来,而是需要管理者用心去争取。调动员工的积极性的过程就是所谓的士气激励。有效的士气激励手段是符合员工心理和行为活动的客观规律的;反之,就达不到调动人的积极性的目的。全面薪酬在其中就有着重要的作用。很多时候在企业留人时,最不重要的就是薪水的上涨。错不在薪酬本身,而在于薪酬使用的方式、方法不对,物不能尽其用,人不能展所长,就只有暴殄天物了。事实上,金钱作为一种激励因素是永远不可忽视的。全面薪酬战略能够很好的解决这些问题，必须引起现代企业家的重视。 李荣华 2014年4月28日【参考文献】： 1刘昕.薪酬管理.中国人民大学出版社 2曾湘泉.企业薪酬制度存在的主要问题.第四届中日人力资源开发国际研讨会 3刘军胜.薪酬管理实务手册.机械工业出版社 4张馨文.现代人力资源管理.武汉大学出版社1
