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1、精品文档就在这里-各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-绩效管理与绩效考核制度楚工行字第002号北京楚风世纪工程管理有限公司2010年4月目 录 第一章 总则3第二章 绩效考核要素设立的原则5第三章 绩效考核的实施细则6第四章 绩效考核的评价8第五章 附则12附件一 普通员工态度考核指标评定表14附件二 考核流程15附件三 考核申诉流程图、表格17附件四 年 月员工考评表20附件五 年 月部门月考核表21附件六 员工季度考评表22附件七 年度考评表23附件八 考核指标权重表27附件九 工作绩效考核实施细则表28第一章 总则第一条 为了促进公司管理现代化，建立科
2、学的管理制度，充分发挥公司每位员工的积极性和创造性，公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。第二条 推行绩效考核的原则1. 建立全员参与、全员负责的管理模式；2. 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；3. 绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以协商的方式订立各级责任人目标，实行分级负责；4. 以正激励为主，负激励为辅；5. 考核结果与奖惩挂钩；第三条 绩效考核的目的 1. 鼓励员工实现更高的业绩，确保公司经营目标的实现； 2. 帮助公司建立核心企业文化；3. 考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据；4. 季度绩效奖金及年终奖金的评定 5. 为员工晋级、升迁、奖惩等提供
3、依据； 6. 考核结果为员工教育培训工作提供支持。第四条 绩效考核对象为公司全体在岗员工。第五条 绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。第六条 绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合，定量考核与定性考核相结合的方式进行。第七条 绩效考核时间公司所有人员每季度进行一次绩效考核，一年4次。项目组人员（是指前期可研部、招投标部门、造价审计部）参加项目考核，项目考核是在一个项目结束后进行。一般每季度绩效考核时间安排如下：（一） 第一季度绩效考核：在每年4月10日前进行第一季度的季度考核，季度考核是该季度三个月月度考评的算术平均分；（二） 第二季度绩效考核：在每年7月10日前进行第二季度的季
4、度考核，季度考核是该季度三个月月度考评的算术平均分；（三） 第三季度绩效考核：在每年10月15日前进行第三季度的季度考核，季度考核是该季度三个月月度考评的算术平均分；（四） 第四季度绩效考核：在次年1月15日前进行年度考核（包括第四季度考核），年度考核是全年12个月月度考评的平均分和全年关键业绩指标（KPI）考核结果的加权平均。 （五） 作为过程控制的管理工具，本条款所涉及的员工和部门应在每月1日前与其直接上级协商制定本人和本部门次月的工作计划，并在月度员工工作计划表（见附件五）上填写“计划事项、权重、计划完成时间、责任人”四项。在每月5日前，直接上级对部门或员工每月工作计划完成情况进行月度评
5、审。第二章 绩效考核要素设立的原则 第八条 工作绩效目标设立的要求 （一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3-5条为好，可视具体情况酌情增减； （二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并使目标具有一定的挑战性； （三）一致性：各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准； （四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。 第九条 工作绩效目标设立的步骤 1由总经理助理依据公司发展战略、本年度急需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，由总经理
6、批准后作为公司年度总目标加以实施。 2. 公司年度总体目标确立后，各级部门负责人根据本人所在部门、岗位职责，分别与其分管副总经理、总经理协商，确定各人年内各季度工作绩效考核目标。3. 非项目组人员（是指除了项目组包括部门外的其他部门）根据本人所在部门，结合岗位职责，经与上级主管协商后确定个人年内各季度工作绩效考核目标。 4. 项目组成员根据本人所在项目组，经与部门经理协商后确定个人在项目期间的工作绩效考核目标。第十条 工作态度目标设立的要求 主要针对个人在工作中积极性、协助性、纪律性、责任性等方面的态度进行考评。第十一条 工作能力目标设立的要求主要针对员工个人在工作中体现的知识学习能力、理解判
7、断力、开拓创新力、协调交涉力、指导统帅力、沟通协调服务能力、监督指导等方面的能力进行考评。第三章 绩效考核的实施细则 第十二条 部门月度工作计划（一）每月月初，各部门经理根据年度计划编制当月应完成的工作计划，明确各项工作的完成时间、责任人，并提出配合条件，报总经理审批后，交行政备案；每月月底，部门经理根据当月工作完成情况进行评定，满分100分，该项成绩作为部门月度工作计划得分。（二）月度工作计划制订和执行应当和部门年度工作计划内容一致，不得调整，却因不可控因素造成的调整，凡涉及到关键计划或影响相关部门计划的重要变更事项业务协调，部门经理应提前请总经理批准。（三）各部门经理应严格按照本部门工作职
8、责编制月度计划，在分配各项工作得分权重时，应重点突出，并保证权重分配与公司整体利益诉求保持一致。 第十三条 员工季度绩效考核（一）每季度首月10日检查并考评公司每位被考核者绩效情况，各部门负责人绩效考核结果将在公司内部网上公布。（二）员工季度绩效考核成绩是下季度绩效工资浮动部分的发放依据，季度绩效考核成绩不低于75分的，下季度绩效工资浮动部分全额发放；低于75分但不低于60分的，减半发放；低于60分的，全额扣除。 第十四条 公司每半年召开一次绩效考评会议，要求各级管理人员针对上一阶段绩效完成情况进行检讨、分析，找出差距产生的主要原因，并提出解决方案，确定需要重点辅导的部门和人员。第十五条 绩效
9、考核体系考核过程采用横向考评、上级考评、下级考评相结合的方式。1. 上级考评：由直接上级在考核期期末，对下属各绩效考核因素完成情况进行考评。考核主要要素是工作业绩、工作态度和工作能力。2. 横向考评：根据岗位职责，选择相关部门或同事进行考评，考评重点是协调能力和服务质量。部门负责人的横向考核由其他部门负责人参与考评，员工的横向考核由其同部门的同事参与考评。 3. 下级考评：由全部直接下级对上级进行考评，考核要素是工作能力，重点是沟通能力、监督能力和帮助指导能力。 4工作能力和态度的考评参见普通员工态度考核指标评定表。5考评结果送交行政部审核备案。第十六条 各绩效考核人权重比例的调整根据公司各部
10、门职责以及年度考核目标侧重的差异，各考核人权重的不同比例应定期调整，即上级、下级、横向考核者权重的调整。第十七条 绩效考核要素权重比例的调整根据岗位的不同、公司的发展要求，绩效考核要素的权重比例应定期调整，即确定各岗位工作业绩考核指标、工作态度考核指标和工作能力考核指标所占比例。第十八条 绩效考核等级 考核等级分为：A、B、C、D四个等级。 85分以上为A（优），7085分为B（良），60分70分为C（合格）， 60分以下为D（不合格）。 根据考评总分所对应档次决定评价等级和相应的系数。 考核分数的等级比例可根据公司的不同情况进行调整。第十九条 绩效考核中的工作绩效目标执行进度落后或执行发生困
11、难时，应视该项问题的严重程度与影响大小，按下列情况酌情处理：1 该问题仅属个别问题，与其它工作关联度不大，由绩效目标执行人与其直接负责人商定解决。2 该问题将影响其他工作绩效目标的完成时，由直接负责人协调有关部门商定解决或上报公司总经理协商解决。3 由于客观环境因素影响而使工作绩效目标执行发生困难，无法解决时，可由工作绩效目标执行人提出修订申请，经由上级负责人批准后，对原目标进行修改，报行政部部备案。第四章 绩效考核的评价第二十条 评价步骤采取定量考核和定性考核相结合的方式进行。（一）评定工作绩效 工作业绩中的“目标完成率”是完成值与目标值的比率，分定量与定性两种不同的评定方法。 1. 定量指
12、标：完成目标是定量指标时，应以完成数量来计算完成率，并按A、B、C、D四个等级进行考核，即目标完成率是定量数字时，对照各部门的定量指标评分标准，超过目标A，达到目标B，低于目标C，远低于目标D 2. 定性指标：完成目标是定性指标时，以主观判断进行评定，并按以下四个等级进行考核。 A 等：在考核期内，按时完成目标计划，并达到预期效果。 B 等：在考核期内，按时完成目标计划，但实际效果与预期目标存在一定差距。 C 等：在考核期内，只完成目标计划的一半以上。 D 等：在考核期结束时，目标仍处于起步阶段。 （二） 评定工作态度 根据个人对工作的积极性、协助性、纪律性、责任性的态度进行考评，结果按A、B
13、、C、D划分等级。 （三） 评定工作能力 通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力，根据个人的知识学习力、理解判断力、开拓创新力、协调交涉力、指导统帅力、沟通协调服务能力、监督指导能力等进行考评，结果按A、B、C、D划分等级。 第二十一条 综合评价结果以各项考核最终评价得分表示，包括优（A）、良（B）、合格（C）、不合格（D）四种，评价级别是指对每种类型再划分级次，采用在字母后标注“+、-”号的方式表示。 优（A） ：综合评价得分达到85分以上（含85分） 良（B） ：综合评价得分达到70分-85分（含70分） 合格（C） ：综合评价得分达到60分-70分（含60分） 不合格（D）：综合评
14、价得分达到60以下每种评价类型再划分级别，分别是： 优 ： A+、A、A - 良 ： B+、B、B - 合格 ： C 不合格： D当综合评价得分属于“优”、“良”类型时，以本类分数段最低线为基准，每高出5分（含5分），提高一个级别；当综合评价得分属于“合格”、“不合格”类型，不分级别，一律用“C”、“D”表示。 第二十二条 评价等级与得分系数的对应关系见下表评价等级A（优）B（良）C（合格）D（不合格）A+A+AB+BB-CD考核得分100-9594-9089-8584-8079-7574-7070-6060以下得分系数1.51.41.31.11.00.90.70.3建议人数比例不超过20%约70%约10%0% 第二十三条 绩效考核等级达优的员工不超过考核单位总人数的20%，不满1人
