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1、人力资源管理课程教学大纲（理论类）课程代码：50020207 课程类别： 专业课 总学时数： 80 学分：4 一、课程教学目标和基本要求（教学目标，即课程任务：本课程总体应该了解和掌握的基本知识或技能；基本要求：教学目标的展开）二、教学学时分配章次各章名称学时分配讲授习题小计第一章人力资源管理概述426第二章工作分析35121 8931 褱;24852 6114 愔31634 7B92 箒25298 62D2 拒24128 5E40 幀628第三章人力资源规划628第四章人员招聘8210第五章人员培训821031549 7B3D 笽K28955 711B 焛.20387 4FA3 侣21726
2、 54DE 哞第六章绩效考核8412第七章薪酬管理8412第八章劳动关系管理628第九章国际人力资源管理427977 6D49 浉40841 9F89 龉,33866 844A 葊i26总学时582280三、教学内容第一章 人力资源管理概述理论部分教学目的和要求：通过学习，认识人力资源的特点和作用，掌握人力资源管理管理的内容和作用，理解人力资源管理的基本原理，了解当代人力资源管理与传统的劳动人事管理的区别。教学内容：第一节 人力资源概述一、人力资源的概念人力资源是指能够推动经济、社会发展的劳动者的能力的总称。人力资源的数量与质量。人力资源的三个层次：人口资源、劳动力资源、人才资源。二、人力资源
3、的特点与其他资源相比，人力资源具有以下主要特点：能动性、时效性、再生性、社会性。三、人力资源的地位和作用24405 5F55 录.37269 9195 醕KD35483 8A9B 誛v人力资源是第一资源，在经济、社会发展中具有决定性的作用。第二节 人力资源管理概述一、人力资源管理的概念二、人力资源管理的作用三、人力资源管理的内容四、人力资源管理的基本原理系统优化原理、能级对应原理、投资增值原理、互补合力原理、激励强化原理、个体差异原理。五、人力资源管理的形成与发展人力资源管理的形成与发展。人力资源管理与传统人事管理的区别：以人为本；把人力当成资本；把人力资源开发放到首位；人力资源管理部门被提高
4、到组织战略高度来看待；人力资源管理部门被视作生产和效益部门第二章 工作分析一、教学目的和要求通过学习，认识工作分析的地位和作用，了解工作分析的程序和方法，明确工作说明书的内容。二、课程内容第一节 工作分析概述一、工作分析的含义工作分析是对岗位的工作内容和任职资格进行研究和描述的过程。二、工作分析的作用工作分析是人力资源管理工作的基础。做好工作分析具有多方面的作用。25745 6491 撑33697 83A1 莡/8-30741 7815 砕三、工作分析的原则进行工作分析应遵循客观性、科学性、实用性、变动性等原则。第二节 工作分析的程序与方法一、工作分析的程序工作分析的程序一般分为准备阶段、调查
5、阶段、分析阶段、完成阶段。最后阶段的成果是编写出工作说明书。二、工作分析的方法工作分析的主要方法有：工作参与法、观察法、访谈法、问卷法、工作日志法、典型事件法等。第三节 工作说明书一、工作说明书的内容工作说明书由工作描述和任职资格（又称职务规范）两部分组成。工作描述的内容主要包括：工作名称、工作职责、工作条件、工作环境、工作关系等。任职资格主要包括：一般要求、生理要求、心理要求等。二、工作说明书的编写要求一份好的工作说明书应具有清晰、具体、格式统一、内容协调、使用方便等特点。第三章 人力资源规划一、教学目的和要求通过学习，了解人力资源规划的含义和作用，认识影响人力资源需求的因素，掌握人力资源需
6、求和供给的预测方法以及编制人力资源规划的方法。二、课程内容)24574 5FFE 忾*Jr22788 5904 处40395 9DCB 鷋第一节 人力资源规划概述一、人力资源规划的含义人力资源规划是指通过科学地预测人力资源需求和供给状况，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得所需要的人员的过程。二、人力资源规划的作用人力资源规划的作用是：有利于组织制定战略目标和发展规划、有利于人力资源管理活动的有序化、 有利于更好地控制人工成本、有利于调动员工的积极性和创造性。三、人力资源规划的主要内容人力资源总体规划。人力资源各项业务计划。总体规划与业务计划的关系。制定人力资源规划的
7、基本要求四、 人力资源规划的程序人力资源需求预测、人力资源规的目标与政策、人力资源规划的方案、人力资源规划的控制与评价。第二节 人力资源需求预测一、影响人力资源需求的因素影响人力资源需求的因素主要来自组织内部，外部因素也会产生影响。主要因素有：技术、设备条件的变化，企业规模的变化，企业经营方向的变化以及外部因素如经济、技术环境、竞争对手等。二、人力资源需求预测的方法定性预测法，主要有：现状规划法、经验预测法、分合性预测法、德尔菲法、描述法等；定量预测法，主要有：趋势分析法、回归分析。各种方法的应用要点。第三节 人力资源供给预测一、内部人力资源供给预测人力资源供给预测的方法主要有：马尔可夫分析法
8、、人员替换单法、档案资料法。二、外部人力资源供给预测R321002 520A 刊39671 9AF7 髷40479 9E1F 鸟31103 797F 祿r23597 5C2D 尭外部人力资源供给的来源。预测外部人力资源供给时应考虑的主要因素。第四节 人力资源规划的编制一、人力资源规划的编制人力资源规划的编制的步骤是：搜集资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人员净需求、确定人力资源目标、制定具体规划第五节 人力资源规划的审核和评估一、人力资源规划审核和评估的含义。二、核和评估必要性的原因。三、审核评估的方法。第四章 人员招聘一、教学目的和要求通过学习，了解招聘的作用，掌握招聘的原则、程
9、序和方法。二、课程内容第一节 人员招聘一、招聘的含义招聘是指组织为了发展的需要，按照一定的程序和方法，吸引、选拔和录用岗岗位所需要的人员的过程。二、招聘的意义：招聘是一个组织人力资源形成的关键；招聘是人力资源管理工作的一项重要的基础性工作。它直接关系到组织各级人员的质量和组织各项工作的顺利开展。三、招聘的原则招聘中要坚持公开公平公正、效率优先、双向选择、提高效率等原则。xs38331 95BB 閻28424 6F08 漈W7四、招聘的程序广义的招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其中主要包括招募、筛选、录用三个步骤。第二节 招聘计划一、招聘计划的内容招聘
10、计划的内容包括：招聘目的、招聘原则、招聘人数、招聘标准、招聘团队、招聘时间安排、招聘经费预算等。二、招聘策略招聘策略包括招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道和方法的选择和招聘时的组织宣传策略。第三节 招聘的来源和渠道一、内部来源和渠道内部招聘的渠道主要有职位公告和职位投标、职位技术档案及雇员推荐三种二、外部来源和渠道外部招聘的渠道主要的有：广告招聘、人才市场招聘、猎头公司推荐、校园招聘、网络招聘、推荐和自荐等。不同招聘渠道各有其优缺点和适用范围，招聘者应根据企业规模、职位的类型和级别等进行合理灵活的选择。第四节 招聘筛选方法一、初步筛选。主要通过简历和招聘申请表进行筛选，以排除那些明显不合要求
11、的应聘者。二、笔试。主要是测试应聘者的一般知识和素质。三、面试。是使用最广泛的一种招聘筛选方法。四、心理测试。心理测验的含义。心理测验的种类：能力测验、个性测验等。5Tx32527 7F0F 缏w37354 91EA 釪五、情景模拟（也称评估中心），是新兴的一种筛选方法。主要用于选拔和评估管理人员尤其是中高级管理人员。主要方法有：无领导小组讨论、公文处理、案例分析、角色扮演、管理游戏、拓展训练等。 第五章 人员培训一、教学目的和要求通过学习，理解人员培训的意义，了解人员培训的原则和形式，掌握人员培训管理及人员培训的方法，了解职业生涯管理的意义。二、课程内容第一节 培训的意义一、人员培训的含义人
12、员培训的含义。人员培训与常规学校教育的区别。二、人员培训的意义人员培训不仅对组织，对整个社会经济的发展都有着重要的意义。第二节 培训的原则和形式一、人员培训的原则人员培训应遵循以下原则：理论联系实际、学用一致、按需施教、严格考核和择优奖励以及加强职业道德教育的原则。二、人员培训的形式人员培训的形式多种多样，按不同的标准可划分为不同的类型。按培训与工作的关系可分为在职培训、非在职培训和岗前培训；按组织形式可分为正规学校教育、短期培训班及社会办学等；按培训目的可划分为学历培训、文化补习和自我修养等形式；按培训层次可划分为高级、中级和初级培训。第三节 培训的方法一、人员培训的一般方法人员培训的一般方
13、法有自学、讲授教学、专题研究、讨论教学、案例教学及模拟教学法等。各种教学方法中都有一些需要注意的问题。39224 9938 餸21280 5320 匠928062 6D9E 涞29401 72D9 狙二、现代培训方法介绍现代培训方法的特点。常用的现代培训方法：沟通分析训练法（TA法）、管理网络法（MG法）及潜能开发法。第四节 职业生涯管理一、职业生涯管理的涵义和意义二、职业发展阶段三、职业生涯路径四、员工职业计划的制订五、员工职业发展管理第六章 绩效考核一、教学目的和要求通过学习，认识绩效考核的意义，了解绩效考核的原则和特点，掌握绩效考核的种类、程序和方法。二、课程内容第一节 绩效考核概述一、
14、绩效考核的涵义和特点绩效考核的含义。绩效考核的特点：多维性、多因性、动态性。二、绩效考核的意义绩效考核的目标及实现。绩效考核的功能：管理功能、激励功能、学习功能、导向功能及监控功能。三、绩效考核的原则z27615 6BDF 毟!A37716 9354 鍔25829 64E5 擥:客观、公正、科学、简便的原则，注重实绩的原则，多途径分能级的原则，阶段性和连续性相结合的原则。四、绩效考核的类型根据绩效考核的性质、主体、形式、标准和时间，可以将绩效考核分为不同的种类型。第二节 绩效考核的程序一、制定考绩标准二、实施考绩三、考绩结果的分析与评定四、结果反馈与实施纠正第三节 绩效考核的方法一、分级法分级法的含义。分级法的分类二、量表考核法根据设计指标的不同，一般有三种量表：综合性指标量表、综合性指标与目标任务结合量表以及综合指标与部门评价指标结合量表。三、关键事件法关键事件法的含义及应注意的问题。四、行为锚定评分法行为锚定评分法的含义。行为锚定评分法的优点。五、领导行为效能测定法32080 7D50 結#24043 5DEB 巫R22619 585B 塛20918 51B6 冶34313 8609 蘉领导行为效能测定法的测定对象是领导者。CPM领导行为量表包括领导行为评价和单位工作情景状况评价两个方面，共十
