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1、 上海电视大学 毕业设计（论文、作业）毕业设计（论文、作业）题目： 华升富士达扶梯公司员工管理的思考 分校（站、点）： 闵行一分校 年级、专业： 05（秋）行政管理 教育层次： 大专 学生姓名： 学 号： 057051030 指导教师： 杨爱芳 完成日期： 2008年5月22日 目录内容摘要 2一、华升富士达扶梯公司员工管理的现状 3（一）华升富士达扶梯公司的基本情况 3（二）华升富士达扶梯公司员工管理存在的问题 41、人力资源管理配置不到位 42、无专门的员工管理培训模式 43、缺少行之有效的薪酬管理制度 4二、华升富士达扶梯公司员工管理存在问题的原因分析 5（一）人力资源管理配置不完善 5
2、（二） 员工管理培训没有规划性 5（三）员工薪酬管理不到位 5三、进一步加强华升富士达扶梯公司员工管理的措施 6（一）进一步加强公司人力资源管理目标 6（二）进一步确立员工管理培训目标 6（三）建立合理的员工薪酬管理需求 6参考文献 7致谢 8内容摘要员工是公司的主体，公司的经营行为是员工活动的反映，公司文化建设是由员工行为体现出来的。可以说，对于每个员工管理的高低，决定着公司的经营成果，提高员工管理是搞好公司文化建设的根基。也是今年乃至今后相当长一段时间改制后公司所面临的主要任务。面对日益严峻的市场局势，如何增强实力，把握机遇，迎接挑战，与狼共舞，这是摆在华升富士达扶梯公司以及国内广大企业家
3、面前的重要课题。个人觉得对公司每一位员工的管理是企业管理的核心部分。要求管理人员尽可能有效地利用他所拥有的各种资源尤其是人力资源系统而消除所具有的各种缺陷。通过对华升富士达扶梯公司员工队伍整体管理了解到，公司员工队伍整体管理远不适应公司经济发展需求，已经成为公司发展的最关键因素。公司是否能够繁荣昌盛的关键；是现代社会人员管理组织构成的一种最基本、最普遍的形式。这次从华升富士达扶梯公司调查了解到，人力资源管理不到位，员工管理培训模式不完善，薪酬管理也存在诸多的问题，并从员工管理中存在不利因素的问题和解决方法进行探讨，这是值得本公司每位员工去思考的。关键词：华升富士达 员工管理 思考华升富士达扶梯
4、公司员工管理的思考随着市场经济的发展和现代化企业改造步伐的加快，企业经济发展的前景和综合竞争能力主要体现在人力资源的优势上，对员工进行管理，可以掌握员工队伍的总体素质和个性差异，为进一步进行管理和素质提高提供客观依据，同时也有助于员工形成正确的价值观念和工作目标，从而最终实现“人进其才、才尽其用”，企业与个人双嬴。然而，华升富士达扶梯有限公司由于在提高员工管理和经济效益，公司人力资源存在一定的问题，能加快现代社会的高速发展，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。公司一定要时刻抓时员工的管理，现代员工管理的真谛在于发挥人的价值，发掘人的潜能，发展人的个性，尤其在知识经济呼唤创新精神的时代，企业管
5、理更应该最大限度地发挥知识性员工的积极性、主动性和创造力，通过为员工创造成功机会，将企业管理的要求内化为员工实现自我价值的需要，使员工积极主动地参与企业工作，出色地实现个人事业成功和企业发展目标的有利条件。一、华升富士达扶梯公司员工管理的现状华升富士达扶梯有限公司是一家中日合资的企业，虽说公司拥有世界上很先进的生产工艺或设备，但不对其进行有效地车间生产管理和员工的管理，车间工作场地一片混乱，工件乱堆乱放，其结果只能是生产效率低下，车间员工越干越没劲，员工干活自个管自个，没有默契配合和团对精神。做办公的，上班事也不多，闲来就跟同事聊天或用公司电脑上网。公司员工人数在200名左右，本科学历在13人
6、，占5.5%左右，具有大专以上学历者（含大专）21人，占10.5%，高中学历（包括职高、中专）在32人，占16%，初中学历在147人，占73.5%。通过这一数据可以看出，华升富士达富士达扶梯有限公司从业的岗位工作人员学历层次不高，整体素质培训偏低，缺乏专业人才。这样的企业我们认为它只会生产问题和制造麻烦，对人类社会没有任何积极的意义。所以，才会导致公司这种陷入困境，利润逐年下降的状况，这是要让我们如何为公司员工管理去值得重点思考的问题。（一） 华升富士达扶梯公司员工管理的基本情况 日本公司成功的原因是企业员工能够做到“以厂为家”，公司文化起到了决定性作用。日本公司无论是大企业，还是中小企业都存
7、在着一个共性，就是其经营的管理制度都是以“和谐”、“忠诚”及“家”的理论作为基础。即每家日本企业都具有基础相同但内容有所差异的经营管理理念和企业文化，并以此构筑了企业灵魂，使企业与国家经济、与地域经济和企业员工的命运紧密地联系在一起。虽说华升富士达扶梯公司是中日合资的一家企业，但管理者都是中方有层次的人士管理，虽说他们受过高等层次的教育和肩负着公司发展的重任，也是公司最重要的核心力量，起着举足轻重的地位。但由于在我国的市场经济体制仍不健全，导致仍然处于不稳定时期，企业几乎没有什么经营理念和企业文化，企业发展也处于盲动的不稳定时期。这样一来，企业发展缺少目标，企业行为缺少准则，企业运行缺少灵魂，
8、甚至认为所谓经营就是管理、就是决策，不是企业经理一个人说了算，用所谓的管理规章制度来治理企业。（二） 华升富士达扶梯公司员工管理存在的问题1、人力资源管理配置不到位 大多数民营企业机构设置不到位;人力资源管理人员配备不到位;人力资源管理理念还没有得到充分体现;人力资源存量不足;劳动人事法规政策观念淡漠。解决好上述问题应该从以下方面入手:坚持管理创新,不断适应竞争需要;制定人力资源发展规划并规范管理模式;实施有效的激励措施,留住核心员工;塑造企业文化,凝聚团队力量;提高民营企业家的素质,吸引高端经营人才;提高人力资源管理的有效技术手段,提升信息化程度。多数人力资源经理将大部分的精力放在行政事务上
9、,工作范围只限于人员招聘、选拔、委派、工资发放、档案保管之类较琐碎的具体工作,同时还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。2、无专门的员工管理培训模式走进华升富士达扶梯公司，你会发现车间工作场地一片混乱，工件乱堆乱放，其结果只能是生产效率低下，车间员工越干越没劲，员工干活自个管自个，没有默契配合和团对精神。做办公的，上班事也不多，闲来就跟同事聊天或用公司电脑上网。公司关于员工的培训认识也存在一定的误区，对于一个企业，当新的技术需要推行革新时，技术员工需要培训，当顾客的投诉经常发生，服务质量下降时，服务人员需要培训，当员工管理出现问题，团队意识淡薄的时候，全员需要培训，当企业销售业
10、绩下降或增长乏力时，销售人员需要培训总之，企业要想赢得较高的收益和竞争，就必须进行培训的投入。企业的任何一个新员工，不论他具有多高的素质和技能，都不可能与企业的工作要求直接吻合，因此，企业为员工掌握必要的知识，技能和因具备的工作态度，一般都要进行相应的培训。当然，培训的目的不仅仅局限在基本技能的开发上，更多的应看成是创照智力资本的途径，一个有利于人与企业发展的学习途径。3、缺少行之有效的薪酬管理制度不同的企业战略要求差异化的薪酬制度与之相适应，然而，受习惯思维的影响，目前华升富士达扶梯有限公司实行的是一种统一的薪酬管理策略，这种薪酬策略在很大程度上与企业经营战略相脱节，使企业薪酬管理工作处于方
11、向不明的混沌状态中，缺乏明确的战略指导。本企业将薪酬决策当成了一种可以独立完成的“分蛋糕”工作，既不作认真细致的职位分析，也没有进行客观公平的绩效评价，导致企业缺乏明确的薪酬分配依据或出现认识上的不统一，在本企业工作员工中造成许多纷争和不满，对企业战略的实现产生了阻碍甚至破坏性的影响。在华升富士达扶梯公司中目前存在的两个比较突出的问题是薪酬管理过程不透明和公司就薪酬问题与员工之间缺乏有效沟通。公司薪酬管理往往注重结果的公平，而忽略了对薪酬界定的程序公平的关注，在本公司看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值或与他们对企业贡献相当就可以了，至于薪酬管理过程是否透明公开并不重要。所以觉得公司
12、的薪酬问题还存在的好多问题。二、华升富士达扶梯公司员工管理存在问题的原因分析(一)人力资源管理配置不完善从公司人力资源观来看，企业是一个大系统，企业文化、人力资源平台、操作系统是这个大系统内相互渗透、相互影响的子系统。系统的观点强调牵一发而动全身，所以任何一个子系统的变化必然影响其他子系统。因此硬的人力资源平台、操作系统的设计，不能不考虑软的企业文化。我们倡导的大人力资源观强调的是以系统、全局的观点来看待人力资源问题，即跳出人力资源的圈子看人力资源。不把人力资源局限于相关的部门，不把人力资源管理封闭于狭小的领域，而是把人力资源管理作为支持公司长远发展的战略性力量，在企业远景、企业使命、经营战略
13、、核心价值观的指导下，使它与企业组织结构、企业文化紧密结合，以达到短期内促进企业业绩提升，长期内推动企业战略实现的目标。（二） 员工管理培训没有规划性一般人认为培训的目的在于让员工掌握培训项目中所强调的知识，技能和对工作绩效起关键作用的行为，进一步讲，是让员工提高自我意识水平，转变态度和动机。培训活动是企业进行公司员工管理的主要组成部分，是员工与公司管理其他工作环节紧密相连的，是终生学习，终生教育新理念的具体体现。当员工接受一项合适的培训时，他们就会有一种被承认和受重视的感觉。培训还可以帮助企业获得竞争优势，因为，培训可以增加员工对国内外竞争对手及其文化的了解；确保员工掌握运用新技术所必须的一些基本知识和技能；帮助员工理解如何在团队中进行有效的工作，从而为产品和服务质量的提高作出贡献；确保企业文化的创新性，创照性和学习性；为员工提供实现双赢的新方法，确保他们在从所职业的工作发生变化，个人兴趣发生转移或者在技能过时的情况下，也能够稳定的工作。（三）员工薪酬管理不到位薪酬可以分为外部薪酬和内部薪酬两个部分，前者主要指公司支付给员工的工资奖金津贴和福利等物质报酬，它需要企业在经济资源方面付出相应代价；后者则是人们从工作本身中获得的满足，主要包括工作挑战性工作自由度工作成就感和良好的工作环境等，缺乏内在薪酬激励的员工往往会表现
