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1、国家开放大学公共部门人力资源管理单元自测题参考答案第一章公共部门人力资源管理概述（一）不定项选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）1.人力资源不同于其他经济资源的一个显著特征就是其（），具体表现在未来收益目标的多样性和外部效应的社会性方面。a.社会性b.能动性c.双重性d.附着性2.人力资源管理是研究组织中人与人关系的调整、人与事的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的（）。a.理论b.技术c.方法d.工具3.人力资源管理（）阶段的理论创新，都与人力资源管理有直接关系，从而为人力资源管理奠定了理论基础。a.科学管理b.人际关系
2、c.企业文化d.行为科学4.公共部门的特征主要可以归纳为（）。a.公共部门的目标是追求公共利益最大化b.公共部门是用来解决外部效应的c.公共部门具有鲜明的政治性d.公共部门资源的来源具有非竞争性5.真正接近我们现在所使用的人力资源概念的，是美国管理学家（）提出的。a.泰勒b.西蒙c.约翰罗杰斯康芒斯d.彼得德鲁克（二）判断题（对的在括号中打，错误的在括号中打）6.人力资源管理发展的科学管理阶段采用“经济人”的人性假设，管理工作的重点在于提高生产效率、完成生产任务，而不考虑人的感情。（）7.公共部门人力资源管理的目标可以归纳为选才、育才、用才、激才、留才五个方面。（）8.公共部门是指拥有公共权力
3、、以谋取公共利益为目的的各种组织机构，在我国包括政府部门、事业单位、非营利性的非政府组织，不包括国有企业。（）9.公共部门的产生实际上是解决市场失灵的一种方式。（）10.根据国家事业单位分类改革精神，我国的事业单位分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位。（）（三）名词解释11.人力资源：人力资源是资源的一种，是以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。12.人力资源管理：是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、领导和控制的活动。它是研究组织中人与人关系的调整、人与事的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积
4、极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。13.公共部门人力资源管理：公共部门人力资源管理是指公共部门依法对本部门人力资源进行的规划、招录、使用、分类、培训开发、绩效管理、薪酬管理、奖惩维护等实践活动和管理过程的总和。（四）简答题14.人力资源管理具有哪些特征？参考答案：（1）人本特征，人力资源管理采取人本取向，始终贯彻员工是组织的宝贵财富的主题，强调对员工的关心、爱护，把员工真正作为资源加以保护、利用和开发。（2）专业性与实践性，人力资源管理是组织最重要的管理职能之一，具有较高的专业性，从小公司的多面手到大公司的人力资源专家及高层人力资源领导，都有着很细的专业分工。人力资源管
5、理是组织管理的基本实践活动，是旨在实现组织目标的主要活动，表现出其高度的实践性。（3）双赢性与互惠性，人力资源管理采取互惠取向，强调管理应该是获取组织的绩效和员工的满意感与成长的双重结果，强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。（4）战略性与全面性，人力资源管理聚焦于组织管理中为组织创造财富、创造竞争优势的人员的管理，即以员工为基础，以知识型员工为中心和导向，是在组织最高层进行的一种决策性、战略性管理。人力资源管理是对于组织中全部员工的全面活动，以及招聘、任用、培训、发展的全过程的管理。只要有人参与的活动与地方，就要进行人力资源管理。（5）理论基础的学科交叉性，人
6、力资源管理采取科学取向，重视跨学科的理论基础和指导，因此现代人力资源管理对其专业人员的专业素质提出了更高的要求。（6）系统性和整体性，人力资源管理采取系统取向，强调整体地对待人和组织，兼顾组织的技术系统和社会心理系统；强调运作的整体性，一方面是人力资源管理各项职能之间具有一致性，另一方面是与组织中其他战略相配合，依靠和支持整个组织的战略与管理。15.“三支柱”人力资源管理模式的内涵是什么？参考答案：“三支柱”人力资源管理模式的兴起。随着以互联网为代表的信息技术的发展，组织变革加快，无论是组织内部的信息传递速度和管理流程推进速度，还是组织向客户提供产品和服务的速度都大大加快。为了加快对内部和外部
7、客户的响应时效，人力资源管理部门被要求像业务部门一样运作，人力资源管理部门首先要回答的是“我的客户是谁”“他们的需求是什么”。人力资源管理部门通过满足内部客户（业务部门）的需求，间接实现外部客户需求的满足，兴起了“三支柱”人力资源管理模式。人力资源管理的运作模式要服务于客户需求的满足，同服务外部客户一样，最难满足的是定制化需求，为此，HRBP（businesspartner）角色应运而生。这一角色定位于业务的合作伙伴，针对内部客户需求，提供咨询服务和解决方案，他们是确保HR贴近业务需求的关键。提供解决方案意味着需要同时精通业务及HR各领域知识。寻找一群样样精通的人才是不现实的。在这种情况下，就
8、出现了专业细分的需要，这就是HRCOE（centerofexpertise）。HRCOE角色定位于领域专家，他们借助本领域精深的专业技能和对领先实践的掌握，负责设计业务导向，创新的HR的政策、流程和方案，并为HRBP提供技术支持。HR的第三类客户员工，其需求往往是相对同质的，存在标准化、规模化的可能。因此，就出现了HRSSC（sharedservicecenter）。HRSSC是人力资源标准服务的提供者，他们负责解答管理者和员工的问询，帮助把HRBP和HRCOE从事务性工作中解脱出来，并对客户的满意度和卓越运营负责。（五）论述题16试述我国公共部门人力资源管理面临哪些挑战？参考答案：（1）公共
9、部门人力资源管理理念面临挑战我国公共部门由于管理体制和机制的特殊性，其管理理念的发展赶不上市场化的组织。目前仍有许多公共部门人力资源管理停留在传统的人事管理水平，缺乏人力资源开发的理念。许多公共部门仍习惯于把人力资源管理过程归纳为“进、管、出”三个环节，把人看作完成组织目标的工具，强化对人的控制，视人力为成本，没有树立以人为本的观念，这与现代先进的人力资源管理理念背道而驰。另外，公共部门“单位人”“官本位”观念较深，“单位作为个人安身立命的依托”，公共部门的管理人员和专业技术人员享受“国家干部”的身份，其他工作人员一律享受“国家职工”的身份，等等，导致身份性用人倾向的“另类管理”，封闭性、福利
10、性倾向的“单位人员”等传统的人事管理难于改革，现代人力资源管理中的岗位管理、聘用管理和“社会人”的制度难以实施，公共部门活力、效率得不到有效提高。另外，私营部门一些先进的人力资源管理理念和模式也是公共部门应当学习和借鉴的。这些市场化的人力资源管理理念和模式对于提高公共部门的运行效率具有重要意义，尤其是对于市场化运作的国有企业来说，学习、借鉴和创新人力资源管理理念与模式更加重要。（2）政府治理能力改进给公共部门人力资源管理带来的挑战党的十八届三中全会提出：“全面深化改革的总目标是完善和发展中国特色社会主义制度，推进国家治理体系和治理能力现代化。”面对新时代新任务提出的新要求，政府机构设置、职能配
11、置、履职能力与有效治理国家和社会的要求相比，还存在不少问题，如一些领域党政机构重叠、职责交叉、权责脱节问题比较突出等。这些亟待通过深化党和政府机构改革，对体制和机构进行调整与完善，从根本上加以解决。公共职能在不断地进行改变，所以公共部门人力资源管理也会随之不断进行调整，这是为了使公共部门在公众中展现最好的状态。当下公共部门人力资源管理一方面朝着更加高效、更为精简的模式改变，另一方面在对公共部门的协调工作做出保障的同时，还要对公共部门滥用权力的行为进行有效的限制。（3）知识经济时代给公共部门人力资源管理带来的挑战在工业时代，公共部门专注于运用各种规章制度及其层叠的指挥系统进行人力资源管理，并取得
12、了较大的成效。然而知识经济时代知识密集，各种资讯触手可及，环境复杂多变。目前，公共部门所提供的公共服务的效率、态度及理念、过程和结果都远远不能达到令公众满意的水平。随着社会的进步和发展，公共部门的职能随之转变，公共部门人力资源管理因此不断调整，以更好地为公众提供公共服务，最终实现社会的进一步发展。瞬息万变的社会环境要求公共部门必须整合各类专业人才，迅速对外界的情况做出反应。在复杂的脑力劳动面前，泰勒的科学管理理论所重视的时间和动作因素的原理已不能再用来作为衡量工作效率的绝对标准。人力资源的智力活动无法简单地叠加计量，其创造性的工作效果也难以量化。员工的劳动数量和质量很大程度上取决于他们内在的自
13、律性与责任感，仅靠严格的规章制度未必能够提高他们的工作效率。因此，必须对人力资源采用一种先进的管理方式，激发他们的工作积极性和创造力，提高办事效率。（4）信息技术的发展给公共部门人力资源管理带来的挑战信息技术的进步促进了生产方式的变化、经济的发展，推动了社会的变迁，改变了人们的工作、学习和生活方式及价值观念，同时也从工具、内容、价值等方面给公共部门人力资源管理带来挑战。在以信息技术为主要特征的时代，公共部门人力资源管理也被赋予知识和信息的内容与意义。公共部门人力资源管理只有具备与信息技术进步的趋同能力，才能实现其价值的最大化。随着信息技术催生的电子政务的不断发展，公共部门人力资源管理信息化、电
14、子化已然成为趋势。社交网络的出现加快了知识内容和知识结构的更新，使得内部之间及对外的知识分享更容易、更透明，公共部门人力资源管理对公开、公平、公正的追求更加明显，对公共部门人力资源管理的程序化和科学化要求更高。另外，信息技术的进步改变了公共部门人力资源管理的空间。由于通信技术及相关领域的技术进步，各国经济之间的相互依赖性日益增强，全球经济系统逐渐形成，“国际受雇”和“家庭工作模式”的假设已经不再停留于假象阶段，经济和信息全球化让现代公共部门人力资源管理不再局限于传统的本土化观念和地域观念。总之，信息技术的进步推动公共部门人力资源管理驶向信息化、知识化、全球化的轨道。（5）公共部门人力资源管理的
15、一些具体管理活动面临挑战由于内外环境、人员专业性和职业化水平、习惯延习等综合因素作用，公共部门人力资源管理的招录、薪酬、考核、晋升、激励等环节存在不少需要改进的地方。例如，尽管公职人员的薪酬有国家相关法律条文的规定，但是仍然存在执行力较弱的问题，主要表现为对个人有利的制度往往得不到执行，而对部门有利的制度则能真正得到执行，这在一定程度上削弱了薪酬对公职人员的激励作用。此外，公共部门绩效考核的科学性需要不断提高：一是自上而下的被动考核方式，使得考核有时流于形式；二是由于有的公共部门的考核仅仅是在内部开展，缺乏公众的参与，因此使得考核程序缺乏民主性，结果也难以真正体现公平公正；三是现行的激励机制缺
16、乏依照公职人员的实际工作业绩进行客观、合理的激励，需要不断完善。仍有一些公职人员受传统观念的影响，在晋升中依然以“论资排辈”“领导内定”为主，而不是通过考核的方式选拔人才，这就使得晋升机制缺乏公平性和公正性。第二章公共部门人力资源规划（一）不定项选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）1.（）也称专家会议预测法，20世纪40年代末该方法在美国兰德公司中首先被运用。a.趋势预测法b.德尔菲法c.比率分析法d.回归预测法2.（）是一种非常简便、粗放的人力资源需求预测方法，主要用于初步预测或者用于规模小、发展较稳定和均衡的组织的预测。a.直觉预测法b.趋势预测法c.回归预测法d.比率分析法3.内部人力资源供给预测的方法有（）。a.趋势预
