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1、一、员工招聘风险分析:, D) i) S. u7 ?& / 招聘是一个过程，对于企业来说，一个招聘的开始到完成需要很多步，我主要是从容易产生风险的部分进行分析。 . . I! 8 Z; & I8 H（一）招聘成本及渠道选取的风险。; 6 d% d5 g2 Q) t* $ Z: s首先，我们来看招聘渠道的选取，企业招聘人才主要选取的渠道是网站，招聘会，报纸等。以沈阳信诚人才服务有限公司为例，他们通过网站进行招聘所花费的成本大约在300左右，通过招聘会进行招聘所花费的成本在400-600之间，通过报纸所花费的成本则在160-5000不等，（主要是看信息的大小，位置，版面等等）。选取不同的方式，有不
2、同的优劣势，比如说网站，它就具有时效性快的特点，但它面向的人群比较少，就是使喜欢上网的人群，一般都是年轻人；招聘会和报纸，它的时效性比较短，一般都在4天以内，但它的面向人群比较大，对于那些具有固定技能的人群比较合适，比如技工类。好的，说了这么多，让我们回到风险问题上去，一方面是人员甄选的高昂费用,如果甄选出的人员不合格，则不但甄选成本无法收回，还会随年限的推移而产生持续的负面效应。另一方面，用人单位忽视人力资源成本，招聘条件与岗位的实际要求相脱节。招聘单位一味拔高应聘条件，忽视岗位的实际需求，只能加大企业的管理成本，得不偿失，也造成了社会本来就紧缺的人才资源的浪费。另外企业通过普通招聘方式（如
3、刊登报纸广告、参加招聘会等）很难找到合适的人才，这是因为真正成熟的优秀人才一般都会被自己的老板重用，不会特别关注广告中的职位，也不会轻易到招聘会去找工作。他们即使需要跳槽，一般会通过业界的朋友引荐、猎头公司推荐或者竞争对手直接挖掘。一些企业通过公开高薪招聘引进人才，已经增加企业很大的费用，再如因为薪金问题、福利问题，新人旧人的差异，就导致大量原有企业人才流失、造成极大的损失由于对人才的调查考证不够导致企业上当受骗等，人才质量不高导致企业经营损失。这些损失远远大于支付给猎头公司的费用，而且比起使用猎头公司挖人还搭上更多的时间和精力。对于一些市场稀缺的高级职位，企业采用猎头将是最好的选择，否则往往
4、会走一些弯路。2 K: u) J / - C, _( （二）招聘过程中的信息不对称问题 a2 9 M2 r; 4 j所谓信息不对称是指:市场上买卖双方各掌握的信息是有差异的,通常卖方拥有较完全的信息而买方拥有不完全的信息,这就导致资源配置的不合理和市场失灵,进而导致不正当的竞争行为。从经济学的角度来看,招聘过程亦是一个不完全信息的动态博弈过程,是包括多方面的复杂博弈过程。一般情况下,应聘者和招聘者都掌握着自己的资料,所以在现在的人才竞争市场上,从而不可避免的会出现招聘方和应聘方之间的博弈。应聘者为了追求自身利益最大化,必然会产生造假行为。这种造假行为很容易导致“逆选择”或“道德风险”等招聘风险
5、的出现，一个班级10多个班长的情况屡见不鲜了。相对应的，企业为了更好的吸引到人才，往往会许出一些企业能力之外的好处。这种情况也往往是企业与员工产生纠纷的一个重要原因。我现在就分别举一个例子来解释下应聘者与招聘者信息不对称问题。* E1 F d# ( O- Y案例一：几年前，徐女士持伪造的复旦大学双学士学历与上海张江高科技园区内的一家高科技公司签订劳动合同保密、竞业限制协议，约定徐女士在该公司任人事经理兼总裁助理，每月工资9000元，另外，公司还按月支付保密及竞业限制补偿金给徐女士；徐女士负有在离职后三年内保守公司秘密及竞业限制义务。后来徐女士的工资增加到13000元。 4 f; t r T7
6、# X, o q 去年2月，因徐女士有违纪行为，公司提出提前解除劳动合同，与其签署了解除劳动合同协议，约定公司支付徐女士相当于4个月工资标准的经济补偿金和一个月替代期工资共计65000元作为全部补偿。 1 |4 E* j. 0 s5 Y 去年8月，徐女士持与公司签订的保密、竞业限制协议提起劳动仲裁，要求公司支付竞业限制补偿金22万余元。9月，公司向复旦大学核实，方知徐女士的复旦双学士学历纯属伪造。) x- i, r6 S0 K g* 案例二：有一天，小李突然看到某外资企业登出了一则招聘广告，广告中写道：“本单位录用的员工将送到国外培训半年至一年”。小李毅然辞去原来的工作，顺利地进了新单位。加入
7、新单位的小李对工作充满希望，想通过积极的工作以得到重视，及早得到出国的机会。但是一年过去了，出国培训的事情依然没有动静，也没有听说哪位同事出国培训了。小李找到单位负责人理论，单位应当履行在招聘广告中的承诺。单位负责人当面答应小李一定会考虑。几天过去后，单位还是没有动静，小李觉得自己两次出国都没有成功，用人单位实在欺人太甚，明明写好的条件，单位却没有给予兑现，严重侵犯了自己的合法利益。 W; ! D6 Q0 M5 T这两个案例说明企业人力资源管理不仅在人才的招聘上存在着信息不对称,而且在人才进入企业后仍存在着信息不对称。企业与人才订立委托代理关系后，企业的效益是通过人才能力发挥来实现的。但是人才
8、的能力发挥是无形的，对它的监督和控制是很困难的。企业无法判断出人才现在的努力程度和人才行为在多大程度上符合企业的利益等。而且根据“理性人”假设，人才往往倾向于做出有利于自身的决策。由此，导致人才雇用过程中的“道德风险”问题。一些假学历、假履历、假职称的“东郭先生”浑水摸鱼正是道德风险的一个表现，令人深思。而且，企业招聘广告中的不能实现的好处，也给企业埋下隐患，影响企业的正常发展。9 $ k# Q/ U v P（三）招聘回复的速度风险2 - 7 J( s+ t8 U# ; e招聘速度是衡量人力资源管理工作的一个重要指标，对投递简历的应聘者反应速度越快，就越可能招收到优秀的人才。如广东技术师范学院
9、从上到下非常重视引进人才工作，从接到应聘者的简历到人才到位，短时间内完成，有力地推动该校的本科教学水平评估工作有不少公司因为回复速度迟缓，导致人才的流失。5 g0 V; x! q5 （四）员工招聘的法律风险; u0 B ?+ I( N# q6 v z& r4 j企业和员工若不在诚实信用、满足双方知情权的基础上建立劳动关系,就会产生不必要的法律风险。劳动争议的发生与处理都需要双方付出成本。企业出现劳动争议,会对其他员工产生潜在的心理影响,会使其对企业的用人观念产生质疑。这些负面影响对企业正常的人力资源管理秩序也极为不利。对成熟人才来讲,他还可能带来与原单位有关的法律风险。如果员工出现未与原单位解
10、除劳动关系或在本企业的工作可能侵害原单位的权益等情况,那么必然会给本企业带来严重的法律麻烦。正如我在招聘信息不对称时所举的2个例子，刚才在招聘信息不对称时只是说下因为招聘者与应聘者的不诚实导致的问题，现在，我们就从法律方面继续分析一下这两个案例。- Y6 r5 f# X6 T6 d7 n/ I% I; M案例一: 某区劳动争议仲裁委员会受理了此案。单位在其应诉书中声称，单位与小李的劳动合同中并没有规定单位具有送小李出国培训的条款，因此单位没有此项义务，招聘广告中的条件并没有写进劳动合同中来，因此并没有法律效力。) k! t4 O# X s4 I4 f( x, : x w仲裁裁决：小李与某公司的
11、劳动合同并没有规定公司应当承担送小李出国培训的机会，因此公司没有此项义务。招聘广告中的承诺，因为没有写进劳动合同中去，因此不具备法律效力，驳回小李提出单位应当履行“招聘广告”中规定的义务的请求。4 g5 T/ a + F$ E通常，招聘广告是单位招聘新员工的第一份工具，也是对招聘的一种宣传手段，但它不仅仅是一纸广告，如果忽视了它的法律意义，企业可能会面临不利的法律风险。就像该案件中公司虽然赢了官司，但却输掉了管理。不仅使该员工因为争取培训而有的工作积极性、工作热情受到了打击，其他员工对企业归属感也将受到挫伤。 R/ Z7 j% + t$ S+ E F5 k8 A案例二：上海市浦东新区法院认为，
12、了解劳动者真实状况是用人单位的权利，而如实说明自身状况是劳动者必须履行的义务，学历是公司与徐女士建立劳动关系的必备条件。徐女士向公司提供了虚假的学历证明，在此基础上双方订立的劳动合同应属无效。由于劳动合同的无效，保密、竞业限制协议、解除劳动合同协议也为无效合同，徐女士理应返还据此收取的补偿金及部分多得的工资，并应赔偿公司的经济损失，合计7万余元。; N0 ?8 s4 o. d# l- v 徐女士不服，上诉至上海市第一中级人民法院。2008年5月，上海市第一中级人民法院作出终审判决，驳回徐女士的上诉，维持原判。# Q3 % j- ?0 G) y2 U1 C6 R这家公司最终也赢得了官司的最终胜利
13、，但是他们却因为管理上的失误，导致了公司受到了巨大的损失，也产生了很坏的影响，这些负面影响对企业正常的人力资源管理秩序也极为不利。- J# $ 3 N, m ) Z; 5 u4 F（五）企业评测人才机制的风险* p1 W3 l F+ u, A* z; ( 8 ?大部分企业由于观念保守,不愿意也不主动进行人才的科学识别,导致现代企业人才的科学测评技术几乎无人问津,传统的面试占主导地位,结果是效果差,效益低,最终导致真正人才流失。% o0 l % b$ z. i9 r% V) s1.不作记录或很少作记录$ E+ d6 v6 m+ Q3 s& l* |6 5 w( d在面试时进行适当的记录是必要的,
14、如果面试官仅凭自己的大脑记忆,容易出现遗忘或偏差。不作记录或少作记录实际上会降低面试的效果和准确度,从而降低面试的成效。6 ) o* S- I2 e1 Q- G: ? O2.遗漏重要的信息5 l9 f8 D5 ; Q- W! s/ Z面试官有时候会把过多的精力和时间花在影响工作是否成功的个别关键因素,他们往往只考察到应聘者有限的几个方面,而难以获得关于应聘者的完整信息。实际上如果遗漏了应聘者的重要信息,很可能会对应聘者做出错误的判断。 r4 l d% n w* B5 f! _3.提问无关的问题& D A/ P- A$ U当面试官不小心提出无关问题时,会让面试者感到诧异或不满,很可能会引起应聘者
15、的反感。这样不仅浪费了大家的时间,更重要的是破坏了融洽的面试气氛,甚至会让应聘者对公司产生负面的印象。# r9 M9 1 a& / l- Z: r5 4.存有偏见或先入为主$ I2 N1 T% D, * r1 8 g+ E所谓先入为主,就是在面试前就对应聘者形成了固有的看法。这种固有看法的产生与面试官的文化和价值取向有关。这种先入为主的面试,不仅会破坏面试的效果,还会影响公司在应聘者中的形象。+ M6 J* _$ P& c; _ e5.提问重复的问题! _1 2 2 $ v2 E提问重复的问题往往会出现在初试与复试的衔接中,如复试的面试官不了解初试的情况,就很容易提出相同的问题。提问重复的问题
16、首先浪费了大家的时间,其次精力不集中在最需要提问的问题上,往往会无法准确地考察出应聘者的真实情况,从而影响了面试的效果。5 F8 m+ Y, H3 C% 5 t6.忽略应聘者的工作动机2 L: V( t5 6 S& e1 i5 c有的面试官将大量的精力放在考核应聘者的专业知识和专业技能上,而忽视了应聘者的工作动机。如果应聘者对所应聘的工作持消极的态度,或者缺乏沟通和协作能力,那么其聘用后的工作状态会比较糟糕。# : C% B4 t; H3 d& c3 9 T& o7.做出草率的判断 2 p# P+ T( 1 b. i w6 k) 0 E有些面试官基于自己多年的面试经验,自认为有一套很好的看人术,有时只是简单地
