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1、江苏东湖科技园有限公司绩效考核管理制度第一章总则一、指导思想江苏东湖科技园有限公司根据本公司实际情况，导入绩效考核机制，以充分调动 各方面积极因素，强化员工的工作责任心，不断促进公司持续、稳定、健康发展，并 确保公司与员工共同成长。本着同工同酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，特拟定本管理制度。二、绩效考核目的1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式， 通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极 性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。2、绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评 估，管理者能充分了解本
2、部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。三、绩效考核用途1、了解员工对组织的业绩贡献。2、为员工的薪酬决策提供依据。3、提高员工对公司管理制度的满意度。4、了解员工和部门对培训工作的需要。5、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。6、为人力资源规划提供基础信息。四、绩效考核原则1、公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、 制度化的。2、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。3、反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果 反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时 修正或作出合理解释。
3、4、公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事 而不可将与工作无关的因素带入考核工作。5、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核 期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成 果来代替整个考核期的业绩。五、绩效考核周期1、公司绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。2、月度考核时间是每月1日15日，考核上月绩效情况。3、年度考核一年开展两次，考核时间是7月5日15日考核上半年度；1月5 日15日考核上一年度的下半年度。六、绩效考核者及其要求1、基层岗位员工的绩效考核者是部门主管。2、部门主管的绩效考核者是上级经理
4、。3、经理的绩效考核者是上级副总或总经理。4、公司综合部组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将考核结果汇总报给总 经理参考。5、总经理保留对考核结果的建议权，并参与绩效考核会，提出相关培训、岗位 晋升以及员工处罚的要求。6、对绩效考核人要求：需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制 度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。七、被考核者及其要求本管理制度适用于本公司所有员工，但下列员工除外：1、月度考核期内累计不到岗超过10天的员工不参与本月度考核。2、年度考核期内累计不到岗超过1个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的 员工不参与本年度考核。3、公司总经理、副总经理不属于
5、绩效考核范围。第二章绩效考核内容一、绩效考核体系的结构 公司绩效考核体系包括以下方面:1、态度考核指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风。2、业绩考核指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩。3、能力考核指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力。二、绩效考核标准1、绩效考核标准定义：绩效考核标准是考核者通过测量或通过与被考核者约定所得 到的衡量各项考核指标得分的基准。2、绩效考核标准制定流程（1）由具有人力资源管理知识和丰富实践经验的专业人员、管理人员以及有关部门 负责人组成绩效考核标准编制小组。（2）由绩效考核标准编制小组提出绩效考核标准编制工作计划。（3）对通过工作
6、分析、集体讨论和专家咨询设计出的考核指标体系进行统计分析和 分类研究，获得绩效考核标准。（4）由综合部初审，再征求相关领域专家的意见。（5）绩效考核标准编制小组进行讨论，最终决定是否通过考核标准。3、绩效考核标准制定原则（1）客观性原则：编制绩效考核标准时要以岗位的特征为依据。（2）明确性原则：编制的绩效考核标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、 责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求。（3）可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考核必须在横 向上寻求一致。（4）可操作性原则：考核标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求。（5）相对稳定性原则：绩效考核标准制定
7、后，要保持相对的稳定，不可随意更改。三、态度考核1、态度考核定义（1）工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能 力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。（2）工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、 工作热情等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入考核。2、员工岗位工作态度考核一般员工工作态度主要考核以下方面：(1) 出勤情况。(2) 是否认真完成任务。(3) 做事效率是否高。(4) 是否遵守上级指示。(5) 是否及时准确向上级汇报工作。(6) 是否有责任感，愿意承担更多的责任。(7) 是否虚心好
8、学，要求上进。3、部门主管以上岗位工作态度考核部门主管以上岗位工作态度主要考核以下方面：(1) 是否注重协作，发挥团队精神。(2) 部门工作计划的编制、实施是否有充分的准备。(3) 是否关注公司长期的发展方向及长期目标的实施。(4) 处理问题是否全面周到。(5) 是否勇于承担责任。(6) 是否关心员工成长及员工工作效率。(7) 是否注重员工培训。(8) 是否要求自己以身作则。(9) 是否能严守期限，达成目标。3、工作态度的考核方式(1) 员工岗位工作态度考核由平级其他员工和直接上级进行，平级其他员工权重为 40%，直接上级权重占60%。(2) 主管以上管理岗位的工作态度考核由直接下级、平级其他
9、岗位和直接上级进行, 直接下级权重为20%，平级权重为20%，直接上级权重为60%。四、业绩考核1、业绩考核是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考核，它是对组织成员工作 贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，以工作计划及工作目 标完成情况为主要内容。2、由于工作计划及工作目标完成情况评分有较大的主观性，公司需要对评分标准进 行培训，提供数据来源的部门应确保数据的准确性，而且需要跨级领导和企业管理中 心对考核结果给予审核。五、能力考核1、能力考核定义（1）员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力，公司对员工的考核主要针对该岗位 所需3项核心能力考核。基层员工的核心能力考核包括基本
10、能力、思考能力和表达能 力；管理岗位员工的核心能力考核包括业务工作能力、管理监督能力和指导协调能力。（2）能力考核是考核员工在岗位实际工作中发挥出来的能力，根据被考核者表现的 工作能力，参照能力考核标准，对被考核者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定。2、能力考核方式（1）被考核人直接领导与隔级领导共同对该员工进行能力考核，综合考虑本月度该 员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它 员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分，同时考核人需要注明该员工获得此 考核得分的原因并举出代表性的例子。（2）核心能力打分标准分为五等，打分标准的更改须经人力资源部主管决定。
11、（3）员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得100分，通过3项核心能力权重 分配最终确定该员工本月度能力考核结果。（4）能力考核权重分配：直接领导权重为70%，隔级领导权重占30%。六、工作业绩、工作能力、工作态度权重分配工作业绩、工作能力、工作态度建议权重分配为：工作态度占20%，工作业绩占 40%，工作能力占40%。第三章绩效考核实施一、绩效考核领导小组1、成立绩效考核领导小组是为了组织、实施、监督年度绩效考核工作。2、绩效考核领导小组组成：（1）组长：总经理（2）副组长：副总经理及各部门经理（3）执行副组长：人力资源部主管（4）其它小组成员：各中心经理、各部门主管3、组长负责提出全年绩
12、效考核总体要求；副组长负责监督考核过程并负责处理考核 中出现的突发事件；执行副组长负责组织安排各部门经理、主管为部门各岗位作绩效 考核；人力资源部负责监督各部门开展绩效考核工作以保证考核工作顺利完成，负责 收集整理各部门考核结果并统一备案。4、小组成员负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作 的开展。二、绩效考核者训练1、考核者培训的目的：通过培训，使考核者掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各 个环节，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。2、绩效考核体系对考核者的要求（1）要求绩效考核者对被考核者的业务有充分的了解。（2）要求绩效考核者熟练掌握考核的基本原
13、理及操作实务。（3）要求绩效考核者必须在考核过程中与被考核者进行有效的沟通和交流。3、绩效考核者培训内容人力资源部根据绩效考核小组成员对绩效考核制度的掌握情况，在每年年度绩效考核实施前两周组织统一培训，培训内容包括：（1）绩效考核标准内容。（2）绩效考核流程。（3）绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题。三、绩效考核实施过程1、每年年初针对绩效考核内容进行合理调整（1）本年度该员工绩效考核中考核指标内容、考核标准界定、考核流程。（2）本年度该员工工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配。2、月度绩效考核流程（1）月度绩效考核的启动：每月1日，绩效考核小组副组长召集小组成员参加绩效 考核动员会，
14、布置绩效考核工作任务。（2）收集数据：每月1日到3日，被考核人在3个工作日内提供月度工作报告，考 核人收集相应评价数据。（3）考核业绩：每月4日到6日，绩效考核人在听取被考核人本月度工作自我评价 后，综合各方面因素考虑对员工月度业绩考核情况评分，并将业绩考核结果与被考核 人充分沟通，了解被考核人对考核结果的反馈意见。（4）提交考核表格：每月7日到8日，绩效考核人将各被考核者的绩效评分表提交 人力资源部。（5）整理考核资料：每月9日到11日，人力资源部将各部门考核结果整理归类。（6）公布考核结果：每月12日，人力资源部向员工通知绩效考核结果。（7）核算薪酬：每月15日前，人力资源部根据员工月度考
15、核得分确定该员工月度绩 效工资（绩效工资全额为本人工资总额的20%），根据各部门上报的考勤情况、生产 计件情况核算基本工资，编制出公司薪资表经总经理审批。财务部于本月18日 统一发放。（8）在考核期间如果有法定的休息日，考核安排时间可以根据具体情况由人力资源 部主管进行调整。4、月度考核注意事项（1）月度考核流程应适当简化，只有在考核过程中发生特殊情况，如被考核人提起 投诉或被考核人持续表现突出或较差，企业管理中心才会召开评估会议，对考核结果 进行讨论。（2）执行副组长根据月度绩效考核流程中规定的时间要求，监督小组成员按时完成 考核工作；对于未能按时完成绩效考核工作的小组成员，考核领导小组组长视情况给 予处罚。（3）月度考核成绩主要目的是为了确定该岗位月度绩效工资。5、年度绩效考核目的年度绩效考核的主要目的是为了确定各岗位员工晋升、员工培训、员工发展的内 容，考核内容包括工作态度、工作业绩、工作能力三方面。6、年度绩效考核流程：
