《人力资源管理》-课堂笔记-重点整理

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1、人 力 资 源 管 理第一章 人力资源导论一、人力资源的概念与特点1. 人力资源的概念，广义上指一定的区域内的人口总量；狭义上指劳动力资源，即一定时间、一定区域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的非适龄劳动人口的总和。2. 人口资源：是指一个国家或地区的人口总体的数量表现3. 劳动力资源：是指狭义的人力资源；是非从事社会劳动的人口4. 人才资源：是指一个国家具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称。5. 中华人民共和国劳动法第15条的禁用规定和退休制度：中国劳动年龄范围的下线是16岁，上限男性为60岁，女性为55岁。6. 人力资源的数量：可以用绝对量和相对量两种

2、指标来表示；人力资源绝对量和相对量又都有“潜在”和：“现实”两种计算口径7. 影响人力资源数量的因素：a人口资源及其生产情况 b人口年龄结构及其变动 c人口迁移8. 人力资源的特点：a人力资源具有生物性和社会性双重属性 b人力资源具有智力型 c人力资源具有能动性 d人力资源具有再生性 e人力资源具有时效性 f人力资源具有共享性 g人力资源具有可控性 h人力资源具有变化性和不稳定性 i人力资源具有独立性 j人力资源具有内耗性 k人力资源具有主导性。二、 人力资源管理1. 人力资源管理：是指运用现代化的科学方法，对与一定财力、物力相结合的人力进行合理培训、组织和调配，使人力，物力经常能保持最佳比例

3、；对人的思想、心里和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主导能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜、物尽其用，以实现组织目标和人力资源的价值。2. 人力资源管理的任务：人力资源管理关心的是人，其核心是认识人形，尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”3. 现代人力资源管理的具体内容和工作任务：a制定人力资源规划 b人力资源成本会计工作 c工作分析和工作设计 d人力资源的招聘与选拔 e雇佣管理与劳动关系 f岗前教育、培训和发展 g工作绩效考核 h帮助员工搞好职业生涯发展 i员工工资报酬与福利保障设计 j员工档案管理。4. 人力资源管理的目标：是指通过创建科学、规范的人力资源管理制度，充

4、分、有效地“激活人”，极大地调动全体人员的积极性和创造性。三、 人力资源管理理论1. 人性：是指人的本性，他是哲学，人类学、社会学、心理学及文学等许多学科研究的对象。2. “经济人”：“经济人”又称“实利人”或“唯利人”，经济人假设也被成为X理论。泰勒制就是经济人观点的典型体现。3. “社会人”：又称“社交人”。这一假设来自霍桑试验。其最基本的观点是：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。4. “自我实现的人”：是心理学家马斯洛提出的假设5. “复杂人”：假设是薛恩等人在20世纪末70年代提出来的；长期的研究证明。无论是“经济人”假设、“社会人

5、”假设、还是“自我实现的人”假设，都有其合理性的一面，单都不适用一切人。6. 人本管理理论：是指从人性出发来分析、考察人类社会种人和有组织的活动，就会发现人类社会中友一种较为普遍的管理方式，这种管理方式以人性为中心，按人性的基本状况进行管理。7. 人本管理的基本要素：以人性为核心，人本管理有组织人，管理环境，和文化背景。8. 组织人：是指在组织经营管理活动中，认识管理活动的主题，也是管理活动的课题。9. 管理环境：是指管理活动是在组织的物质环境与错中复杂的人际环境两者相复合的系统中进行的，这种系统中环境因素对人的心理，情绪、工作都会直接产生影响。10. 现代组织文化：是指在现代社会条件下，组织

6、在生产经营和管理活动中所创造的、具有本组织特色的惊人财富及其物质形态。11. 价值观：是人类在社会活动中产生的关于客观现实的主管意念，反应了人们对世上万物的根本看法，同人们的意愿密切相连，是人类社会对某种特定的行为方式、事物现状及发展趋势表明好恶的一种持久的信念，因此具有稳定型和持久性。12. 人本管理的基本内容：a人本管理第一 b激励为主要方式 c建立和谐的人际关系 d积极开发人力资源 e培育和发挥团队精神。四、 人力资源管理的发展1. 萌芽时期1910年前 2.科学管理时期19101940年 3.人际关系时期19401960年 4.人本心理学时期19601970年 5.系统管理时期1970

7、年至今。第二章 人力资源管理与组织战略一、 人力资源管理与组织战略关系1. 战略：战争全局的筹划与指导。2. 组织战略：是指“关系组织生存与发展的重大性、全局性的目标决策及手段选择”。3. 战略规划：是指决定目标和战略并保证其实施的过程二、 战略人力资源管理1. 战略人力资源管理的定义：第一，人力资源的资本性；第二，人力资源管理的系统性；第三，人力资源管理的战略性；第四，人力资源管理的目标导向性。三、 人力资源管理战略1. 人力资源管理战略：是指组织在人力资源管理方面设定的，以愿景为基点，为寻求和维持可持续人才竞争优势而做出的有关组织全局的筹划和谋略。2. 人力资源管理战略的内容：人力资源中长

8、期规划、人力资源引进与保留战略、人力资源培训与开发战略、人员绩效管理战略、薪酬战略、组织文化发展战略。第三章 人力资源规划一、 人力资源规划概述1. 人力资源规划：是指一个组织根据其战略目标和人力资源现状，为满足其在未来中对人力资源在数量和质量上的需求，而科学地预测在未来的环境变化种人力资源的需求和供给状况，制定人力资源获取、利用、保持、开发的战略，以确保组织战略目标实现和个人价值体现的一系列活动。二、 人力资源规划的内容1. 人力资源规划：是指战略层次的具体规划；主要包括：a总体规划 b职务编制规划 c人员配置规划 d人员需求规划。2. 影响人力资源需求的因素：a经济发展水平 b产业结构 c

9、技术水平 d国家总体发展。3. 员工队伍建设的基本原则：a坚持以改革统揽人才队伍建设 b坚持以强化竞争核心提升队伍的整体实力 c坚持以能力建设作为队伍的核心建设 d坚持严格教育、从严监管、促进人才健康发展。4. 人才获得的渠道：a内部选拔：是指从组织内部选拔合适的人才来补充空缺活新增的职位的过程，其途径有内部晋升、员工推挤，轮岗和返聘；b外部招聘：是指根据一定的标准和程序，从组织外部寻找员工和吸引他们到组织应征的过程。5. 人才培养的渠道：分为内部培训和外部培养两大类型，内部培训的渠道主要有岗前培训、在岗培训、员工业余自学：外部培养的渠道主要有委托外部高等院校、科研机构培养人才，把员工送到那里

10、进修或脱产学习。三、 人力资源规划的编制程序1. 人力资源规划：是人力资源管理的一项重要工作，在人力资源管理体系中起着统一和协调的作用。2. 人力资源需求的预算方法：a德尔斐法 b回归分析法。四、 人力资源规划的管理决策与效果分析1. 人力资源短缺时的管理决策：a利用组织现有人员 b从组织外部招聘短缺的人员。2. 人力资源剩余时的管理决策：a永久性裁员 b人员的重新配置 c降低劳动成本。第四章 人力资源会计一、 人力资源会计概述1. 人力资源会计：是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。2. 人力资源会计内容：分为两个部分，第一，用于计量人力资源投资及其重置成本的会计；第二，用于

11、计量人对一个组织的经济价值的会计。二、人力资源成本1.资源成本：是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济效益和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所指出的各项费用的总和。2.资源成本的类别：获得成本、开发成本、使用成本、保障成本、离职成本、离职前低效成本和空职成本。3. 人力资源原始成本：主要包括三个部分，获得成本。开发成本、使用成本、4. 人力资源重置成本：是指用一位能够在既定职位上提供同等服务的人员代替目前正在该职位上的人员而必须付出的成本。5. 人力资源成本核算程序：a掌握现有人力资源原始资料 b对现有人力资源分类综合 c制定人力资源标准成本 d编制人力资

12、源成本报表。三、 人力资源投资收益与投资分析1. 人力资源投资：是指改变人力资源结构，提高人力资源素质，增强人力资源的工作技能投资。四、 人力资源会计的新发展1. 人力资源价值：是指能够运用自身的能力来创造价值2. 人力资源会计报告：是目前纰漏组织有关人力资源会计信息的一种方式。第五章 工作分析一、 工作分析概述1. 工作要素：是指工作中不能继续再分解的最小动作单元。2. 任务：是指工作中为了达到某种目的而进行的一系列活动。3. 责任：是指任职者为实现一定的组织职能活完成工作使命而需要完成的一个或一些列工作任务。4. 职位：在组织种完成一项或多项责任的一个任职者所对应的位置就是一个职位。5.

13、职务：是有组织种主要责任想死的一组职位组成的。6. 职业：是指在不同的组织中所从事想死活动的一些列职务。三、 工作分析的典型方法1. 问卷调查法：是采用问卷的形式获取工作分析信息。2. 问卷调查法的特点：优点，费用低速度快，节省时间；调查范围广，调查样本量很大，调查资源可以量化。缺点，设计理想的调查表要花费很多时间、人力、物力，费用较高；在使用调查问卷前，应进行测试，医疗界员工能否理解问卷中种问题的情况；填写调查表是由员工单独惊醒的，缺少交流与沟通。3. 观察法：是指工作分析人员直接到现场，亲自对特定对象进行观察，收集，记录有关工作的内容，工作间的相互关系，人对工作的作用，以及工作环境、条件信

14、息，最后八区的的信息归纳整理为使用的文字资料。4. 工作日志发：是由任职员工按时间顺序记录工作过程，人后经过归纳与了提炼，去的所欲工作信息的一种植物信息提取方法。5. 主管人员分析法：是有主管人员记录与分析所管辖人员的工作任务，责任与要求等因素的一种方法。6. 访谈法：是工作分析种大量运用的一种方法；又称面谈法。第六章 员工招聘管理一、 员工招聘管理概述1. 员工招聘：是通过各种信息途径寻找和确定工作获选人，来满足组织的人力资源需求的过程，具体包括招募、甄选和聘用三个环节。二、 员工招聘途径与流程1. 内部招聘的方法：公开招聘、晋升、平级调动、重新雇佣或找回以前员工。2. 外部招聘的渠道：有广

15、告、就业服务机构，人才招聘会、校园招聘、员工推荐、猎头组织、网络招聘等。3. 广告招聘：是指通过广播、电视、报纸、期刊、网络等媒体向公众传送组织的员工需求信息。4. 招聘流程：确定需求、制定招聘计划、招募、甄选、录用、评估。5. 招募：是指组织根据需要吸引候选人来填补工作空缺的活动。6. 招募工作包括的环节：a确定招聘策略 b发布信息 c确定获选人。7. 甄选：是招聘过程中的一个重要组成部分，其目的是将不合乎职位要求的求职者排除掉，最终选拔出最符合组织要求的人员。第七章 员工培训管理一、 员工培训概述1. 培训：是指组织为了实现组织自身和员工的发展目标，根据组织实际工作情况和员工发展需要，通过学习、训练等手段，为改变员工工作态度、工作行为、价值观。提高员工的工作能力、知识水平、业务能力，进行有目的、有计划的培养和训练活动的过程。2. 培训的内容：知识培训；业务技能培训；价值观培训。3. 培训的种类：员工培训可分为职前培训、在岗培训和职前接受的培训。4. 职前培训：是指新员工在入职之前接受的培训。5. 在岗培训：是指在工作现场，由上级主管或技能先数的老员工通过工作活与工作相关的事情，有计划地实施的有助于员工