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1、 关于人力资源方案范文9篇 人力资源部现阶段工作存在的问题以及各部门间协作存在的问题，做出如下汇报： 一、人力资源规划方面存在的问题： 1、公司组织架构及人员配置规划比拟笼统，不能真实反映公司现阶段的人力进展需求。 2、各部门岗位配置及岗位职责不明确，造成员工对工作岗位不清晰，无法更好开展工作。 整改措施： 1、要依据公司各个不同进展阶段来进展科学、合理的人员配置，并且设定明确的人力资源短期、中期、长期人员进展及配置目标。 2、定岗定责，职责明确，制定各位岗位的岗位说明书，让员工能清晰精确所属岗位的工作内容，以便更好的开展工作。 3、完成岗位职责说明书的初稿，已上交公司领导进展审核并批示，再做
2、进一步修改完成确认，发给各个部门各个岗位，让全体员工明确岗位职责，做好本职工作。 所需协作： 1、各部门经理必需参加职责岗位说明书的完善，依据本部门各岗位的实际职责进展制定，制定符合实际的岗位职责，协作人力资源部经理进展岗位说明书的最终确认完稿。 2、各部门员工必需协作本部门经理参加职责岗位说明书的完善，对自己所在岗位的实际工作内容如有疑问，可提交相关建议，人力资源部可依据实际进展修改调整。 二、人员聘请及配置方面存在的问题： 1、人员的聘请、入职、晋升、离职等人事工作没有形成流程和标准。 2、入职的员工没有得到合理的入职指引及相关入职培训。 整改措施： 1、建立人事工作流程，各项工作要流程化
3、、标准化，系统化。 2、完成人事工作流程，以及公司治理体系（人事及行政治理制度），已上交公司领导，待领导审批后，统一进展全员培训，增进员工对公司人事行政治理制度的学习和了解。进一步标准公司人事行政的治理体系。 所需协作： 1、各部门经理必需根据公司治理体系进展各部门人员治理，依据公司相关的人事及行政治理制度进展治理，以求到达治理工作的流程化、标准化，系统化。 2、各部门员工必需严格遵守公司治理制度，在入职、晋升、离职等手续办理中，要积极协作直接上司完成。 三、培训与进展方面存在的问题： 1、目前公司缺乏相应的企业文化、人事行政治理制度、销售技巧、财务制度等方面的培训。 2、各部门经理要具备独立
4、培训本部门员工的力量。 整改措施： 1、建立培训机制，完善各部门培训学问及相关内容，做好培训规划。 2、新员工、在职员工，都能通过有效的培训，提高工作热忱及效率，各部门经理要拟定培训规划，按规划实施培训。 所需协作： 1、各部门经理要多收集本部门相关培训资料，要对下属进展针对性培训，让培训能到达公司目前所需的效果，我们目前的培训机制不完善，要求各部门经理能建立本部门完善的培训机制，让部门成员能不断的进展学习，从而到达提高工作效率的效果。 2、各部门员工要积极协作本部门经理制定的培训规划，参加培训课程，提高自身的学习力量和工作力量。 四、绩效治理方面存在的问题： 公司目前没有形成绩效治理机制，各
5、部门员工对绩效没有了解。 整改措施：进展绩效治理培训，让员工充分理解绩效体系，并积极参加绩效治理的制定。 所需协作：各部门成员积极协作人力资源部，对自己所在岗位的核心价值进展深入理解，参加绩效制度的制定，力求制定出符合实际的绩效指标，提高各部门工作效率，从而到达提高公司的绩效治理，为我们的年度销售目标的达成供应有效的依据。 五、薪酬与福利方面存在的问题： 公司目前没有完整的薪酬制度，员工的薪酬不同，一样岗位有差异化，不利于员工之间的团结，薪酬没有起到鼓励作用，不利于公司的长期进展。 整改措施： 1、制定完善、有竞争力的薪酬制度，吸引有力量的人才参加公司。 2、目前已完成薪酬制度最终修改方案，待
6、公司领导确定后，开头实施。 六、员工关系方面存在的问题： 1、公司目前没有与员工签订劳动合同，让员工心里感觉到公司人事治理方面的不正规。 2、目前没有能准时与员工进展谈话，了解员工的工作状态及心态。 整改措施： 1、建议公司在员工试用期满后，要与员工签订劳动合同，走正规化、合理化的治理道路。 2、每周抽时间准时了解、把握员工的心态及工作状况，为公司人力资源的配置供应建议。 人力资源部：苏 丽 人力资源方案 篇2 自来公司的三个多月，对公司各部门、业务和员工概况有了比拟明晰的熟悉;就公司目前的状况来讲，人力资源部成立不久，人力资源治理工作还没有标准化起来。因此，XX下半年的主要工作规划是完成并完
7、善人力资源治理工作的日益标准化，并完成其它一些日常的人力资源治理工作。 1、试用期人员治理标准： 包括新进人员的引进、入职、试用、培训、转正、辞退等一系列流程的治理; 2、员工培训与开发： 首先积极发动各部门提交XX上半年工作总结、培训状况和下半年工作规划、培训规划; 人力资源部会同用人部门完成新员工入职培训、部门内岗位技能技巧培训、部门间穿插培训以及中高层治理班子培训方案，人力资源部负责组织并保存记录; 3、员工绩效考核治理标准 首先引进公司全员对工作规划和总结的承受意识，养成良好的工作习惯，对工作讲求日清日结、月清月结，不拖拖拉拉; 推行将年度规划分解成半年度工作规划，再分解成月度工作规划
8、，然后考虑是否引进“工作日志”的方法?并且每月初制定月工作规划，并在月末提交月工作总结，长此下来，公司各部门的工作才能日益标准化; 注：或许大局部的员工还没有形成这种工作意识，只是今日做今日的，明天来之后连续做，刚开头会排斥，会觉得公司治理的太严了，但考虑到我们一周五天工作制，周六周日不也可以对本周或下周工作进展个也许的规划吗? 4、薪酬构造设计、调整及治理方法： 对于员工来讲，最有效的鼓励方式就是工资;所谓“重赏之下，必有勇夫”，并不是说大家都是钱的奴隶，但公司可以为职工供应高工资的条件的话，员工才有盼望和前景去努力，固然一切取决于公司的经营; 对于公司的薪资制度和构造设计，应当是人力资源治
9、理工作中最难的局部;既要强调外部竞争性和内部公正性，还需要许多数据和各方面的资料，才能设计个比拟大的轮廓;既要考虑薪酬体系(职位/技能)，又要考虑福利政策、绩效嘉奖规划;另外还要涉及到薪酬预算、本钱掌握与薪酬沟通等因素。 在新的财务年度，治理者需要综合考虑外部市场的薪酬水平、员工个人的工作绩效、企业的经营业绩及生活本钱的变动状况等各种要素，并将这些要素在加薪中分别占据的比重进展权衡。 就目前的状况来说，人力资源部单方面力气不够，再加上人力资源其它事情仍需要占用时间和精力，9月份之前可能很难提出方案;我会与治理和进展讨论室相结合，争取尽快提出方案。 5、劳动关系治理方法 公司现在存在的劳动关系问
10、题是： (1)对于人事档案归口公司治理的员工，才赐予办理养老统筹; (2)见习期满后才赐予办理养老统筹; (3)原来是以自由职业者身份缴纳，现在国家明令必需以企业集体办理社会保险。 人力资源方案 篇3 一、人力资源现状分析 1、公司现有大学生XX人，占公司员工总人数的XX，所占比例较小;2、XX年通过校园聘请、网络聘请等方式共聘请到大学生XX人（在职），占XX年总聘请人数的XX，较往年呈增长趋势;3、为了保证下年度工作的顺当开展，XX年将连续通过校园聘请、网络聘请、社会聘请等方式，聘请应届毕业生，设计聘请人数XX人，设计占下年度总聘请人数的XX以上。 4、社会聘请主要集中在高层次技术型、治理型
11、人才。 二、定岗定编状况 1、现有生产部门XX个，人员编制除个别部门外，编制相对稳定。 2、后勤部门，因工程增加，人员相应有所调整，个别部门不变。 3、新工程建立，需要新增编制。 三、将来人员流失猜测 1、将来退休人员的猜测 现公司到退休年龄人员XX人，其中返聘人员XX人，相对于公司规模来说，数量相对较少。 2、将来离职人员的猜测 人员正常流失率掌握在XX以里，置换率掌握在XX。离职人员主要集中在生产一线工人。 四、将来新增人员主要岗位 为满意公司的战略进展要求，对将来人才的需求将集中在专业技术型人才、经营型人才、财务治理型人才等。 （一）专业型人才 公司估计明年将新增加两到三个工程，初步估量需要具有生产专业技术人员XX人左右。 （二）业务经营型人才 随着公司业务规模的扩大，公司将拓展销售领域及市场份额，需引进具有丰富业务治理阅历且具有市场开拓高级经营人才，初步估量业务经营人才XX名。 （三）财务治理人才 公司将来几年内将积存大龄的财务资源，急需财务治理型人才XX名;五、总结 XX年聘请任务艰难，后期的育人、留人需要各部门相互之间协作，尽量削减新进人员培训本钱。 人力资源方案 篇4
