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1、培训成效评估的方式（一）成效评估的层面 培训成效评估是培训员工中的最后一个环节。评估结果将直接作用于培训课程的改良和讲师调整等方面。评估从四个方面考察。第一层评估，反映层面。这种评估主若是考核受训人员对培训讲师的观点， 培训内容是不是适合等。这是一种浅层评估，一般是通过设计问卷调查表的形式进 行。第二层评估，学习层面。主若是检查受训人员通过培训，把握了多少知识和 技术。能够通过书面考试或撰写学习心得报告的形式进行检查。第三层评估，行为层。该层关切的是受训人员通过培训是不是将把握的知识和技术应用到实际工作中，提高工作绩效。此类评估能够通过绩效考核方式进行。第四层评估，结果层。这种评估的核心问题是
2、通过培训是不是对企业的经营结果产生阻碍。结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的，也是培训评估 最大的难点。因为对企业经营结果产生阻碍的不单单是培训活动，还有许多其他因素都会阻碍企业的经营结果。（二）选择评估的方式依照确信的评估目的和内容，选择评估的方式，对不同的培训能够采取不同 的评估方式。通常情形下，都是在下年度的年末或上年度的年初制定年度的培训打算， 并 明确培训的内容。培训的方式。培训的费用预算等等内容。值得注意的是，在 制定培训打算的时候就要明确培训成效评估的方式。当培训活动终止后，依照培 训 打算的要求进行培训成效的评估。培训评估的方式要紧分成：1、受训人员对培训的反映、对培训
3、的学习进程进行评估的方式（1）现场评估法 培训终止后，针对培训的内容、讲师教学的技术、培训进 程中的气氛、组织工作等等进行现场答卷。【适用】 这种方式适用于检查培训目标与工作任务相匹配的程度，评判受训 人员在工作中对培训内容的应用；了解受训人员偏爱的学习方式和对培训师所利用教学方 式的态度。【操作步骤】a. 明确你要通过问卷调查了解什么信息；b. 设计问卷；c. 进行预调查，并对问卷进行修改与完善，必要时从头设计问卷;d. 正式实施问卷调查，实施对象应该是从相关整体中抽出的一个具有代表 性的样本；e. 对回收的有效问卷资料进行分析； f.报告调查结果【优势】a. 本钱较低，许诺从大样本中搜集信
4、息；b. 资料编码更直接，更可能以匿名的形式进行；c. 回收的资料比较便于分析处置，如能够实现设计成机读卡； d. 当调查对象分散在各地时，也可很方便地进行；e. 可幸免访谈人员的成见，如有选择地提问；f. 当需要封锁式提问时，这是最适合的方式，简单有效，能够在很短的时 间 内对本次培训的成效给出定性的评估。【缺点】a. 可能回收率很低或需要大量的事件后，b. 依托于调查对象对自己所处环境的熟悉、个性特点和试探能力； c. 问题受到调查对象文化水平的限制；d. 不具有灵活性，如不太容易改变已经完成的问卷设计； e. 有过于简化资料且存在设计盲点的可能；f. 花费的时刻较长，设计和测试都需要花费
5、时刻。g. 有时候不能真实地反映受训人员的学习成效。因为受训人员往往只是凭 借现场学习的第一感受，给出自己的评判，尤其会受到现场气氛的阻碍或周围受训 人员的干扰，会左右最终的评估结果。h. 一旦采纳过量，会使受训人员的填写内容越发流于形式，评估的结果更 多 偏离客观真实的情形。（2）测试比较法 应用知识技术的考试评定培训成效。即在培训开始和终止时 别离用难度相同的测试题对受训人员进行测试，把两次测试结果进行比较。若是受训人员在培训终 止后的测试成绩比培训之前的测试成绩提高很多，那么说明通过培训后受训人员确 实提高了知识、技术。【缺点】 这一方式需要培训组织者、受训人员和培训师三者之间紧密配合，
6、 还要选聘负责任何体会丰硕的培训师。不然，测试时受训人员彼此剽窃，测试结果就没有意 义了。【适用】关于应用类的职位技术培训，比较适合这种方式。关于培训时刻较长、 培训内容知识性比较强、需要明白得和领会消化或要求受训人员必需把握学习内容的技 术类、治理类。运算机类的培训，直接进行毕业测试。原那么上可采纳作业、开学卷 习总结等等方式测试考核。有的也可实行闭卷考试，由培训主管部门组织考核， 实行 教考分离的形式。（3）考试评估 考试评估包括书面考试与操作考试。 书面考试用于了解学员已把握的知识。 操作考试的 作用在于让学员了解他们的学习功效。A书面考试【优势】a. 购买本钱低；b. 容易记分； c.
7、可迅速批改； d.容易实施；e. 可进行大样本的评估。【缺点】a. 可能会带来要挟感，则压分数或许与工作绩效不相关；b.考试结果可能会受到文化因素阻碍。B. 操作考试【优势】a. 具有较高的表面成效；b. 能强化学习成效，鼓舞受训人员在工作中应用培训内容； c.能让培训师和受训人员了解教学成效。【缺点】a. 花费时刻长；b. 本钱高；c. 需要做大量的现场预备与监监工作；d. 受训人员之间不免彼此观看，评分的靠得住性不强；e. 半途可能受到设备损坏的阻碍。2、受训人员行为上的改变和工作绩效是不是提高的评估方式（1）考察比较法 实地观看受训人员的工作实况，评估培训的成效。如依如 实地观看发觉，受
8、过培训的员工在工作热诚、工作态度、责任心等等方面有明显的改善，那么可认定 培训已发生成效。还能够比较受训人员和未受训人员的工作情形，以此比较结 果对培训的成效作出评估。若是二者在一样的工作职位上，在培训前工作成 绩相差 无几，而其中通过培训后的员工工作成绩明显提高，说明培训具有成 效。这种定 性的评估方式需要培训部门以书面调查或面谈的形式，向受训人 员的部门领导 了解其工作上的表现。（2）访谈 访谈方式的应用范围很广，能够了解受训人员对某培训方案或 学习方式的反应；了解受训人员对培训目标、内容与自己实际工作之间相关性的观点；检查受 训 人员将培训内容在工作中应用的程度；了解阻碍学习功效转化的工
9、作环境因素；了 解受训人员的感觉和态度；帮忙受训人员设立个人进展目标；比较组织战略和培 训之间的一致性；为下一步的问卷调查做预备。【步骤】a. 决定需要何种信息； d. 设计访谈方案；c. 测试方案成效，必要时从头设计；d. 全面实施；e. 对访谈资料进行分析； f. 报告调查结果。优势】a. 能够及时对问题作出说明并检查明白得是不是正确；b. 访谈能够实现双向沟通，以确保对问题的说明和澄清；c. 能够进行事前没有进行到的询问，一边对问题进行深切的追踪调查；d. 当需要开放式提问时，这是最适合的方式。【缺点】a. 访谈本钱较高，不是经济的调查方式；b. 实施访谈和分析资料需要花费时刻，这通常限制了样本规模；c. 访谈的成效更多的依托于访谈者的能力。（3）工作绩效评估法培训终止后，每隔一段时刻 ，如 3-6个月，培训部门以书面调查或实地考察的形式，了解受训人员在工作上取得的成绩，如工作量是不是有增加、工作质量、 工作效率有无提高、人际交往能力是不是有提高等等，从中可确认培训有无成 效。 有的工作，还能够利用定量的工作绩效评估方式，如事故率。产品合格率、产 量、 销售量、本钱、利润和客户抱怨投诉的次数等等指标，与培训前进行对照， 从 定量的角度来衡量培训的成效。
