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1、精选优质文档-倾情为你奉上一、单选 1.科宁公司投资17万元开展员工培训，第一年就为公司带来50万元的效益。第一年的ROI是（ B ）。A294% B.194% C.34% D.52%2.与以往的培训相比，战略性培训更强调与组织的使命、核心价值观、愿景与战略等协调一致，要求管理者树立整体与全局观念，提高员工与（ D ）要求相一致的能力。A. 个人愿景及战略 B. 个人使命及战略 C.组织愿景及战略 D.组织使命及战略3.体验式学习，先由学员自愿参与一连串活动，然后分析他们所经历的体验，使他们从中获得一些（ B ），将其应用于日常生活及工作中。A.知识和经验 B.知识和领悟 C.经验与领悟 D.
2、领悟与收获4.培训需求分析要回答( D )以及培训要达到什么效果的问题。A.采用什么样的培训方式 B.从何时开始培训 C.什么人参加培训 D.为什么要培训5.新员工导向培训通常与一般员工培训过程相似，经历计划、组织实施和（ C ）等阶段。A.验收 B.反馈 C.跟踪评估 D.总结经验6.脱产培训指离开了（B ）。A.工作单位 B.工作现场 C.工作时间 D.工作环境7.管理开发培训是针对员工管理能力、（ C ）提升的一套培训与开发计划和管理过程的总称。A.业务能力 B.业务素质 C.综合素质 D.综合能力8.学员行为的改变是有一定条件的。如果他们在培训后没有机会应用所学到的（ B ），行为改变
3、就很难体现。A.思想和观念 B.知识和技能 C.课堂案例 D.有效方法9.下列培训有效性评估方案种类设计中，能够把干扰培训效果因素的影响降到最低限度的是（D ）。A.前测-后测的设计 B.后测-对照组的设计 C. 前测后测-对照组的设计 D.所罗门四组设计10.职业生涯反映着个人在不同阶段的（ C）。A.工作态度和工作信念 B.人生经历、信仰和态度C.行为取向、态度和价值观 D.价值观和追求11.开发女性员工的管理职业道路，要考虑由于传统的影响，女性在（B ）中要承担更多责任的现实。A.社会 B. 家庭 C.职场 D.教育子女1.现代培训更关注企业的（ C ）。 A使命和未来 B.任务和发展空
4、间 C.战略目标和长远发展 D.愿景和使命2.横向职业发展模式是在（ C）不同职能部门之间轮换，或者走职业专家的道路。A.职业阶梯 B.中高层 C.机构内部 D.企业间3.霍兰德认为，人们一般都倾向于寻找与自己的（ D ）相匹配的职业。A.兴趣爱好 B.能力 C.价值观 D.个性类型4.e-learning可由学员根据自己的情况选择学习（ B ）。A.方法 B.进度 C.效果 D.优势5.师带徒培训的主要优点是当师傅因退休等原因离开工作岗位时，企业能有（ D ）的员工顶上。A.经过培训 B.完全相似 C.良好能力 D.训练有素6.在职培训是指为了使员工具备完成任务所必需的知识、技能和态度，在（
5、 B ）的情况下，对员工进行培训。A.不离开工作单位 B.不离开工作岗位 C. 离开工作单位 D. 离开工作岗位7. 职位概描是将所需的（ B ）的胜任能力分配到职位中。A.工作能力 B.绩效水平 C.职位要求 D.综合能力8.建构主义认为，学习者是信息加工的主体、（ C ）。A.知识被动灌输对象 B.知识被动接受者 C.意义的主动建构者 D.知识的主动接受者9.战略性培训与开发和组织的具体问题相连，经过发现问题、（ D ）、形成培训与开发概念框架到实施培训与开发这样一个过程。A.解决问题 B.分析问题和解决问题 C.诊断问题 D.诊断问题与沟通问题10.现代培训更注重激发员工的（ A ）。A
6、.学习动机 B.学习态度 C.学习价值观 D.学习能力11.下列与新员工导向培训含义不同的概念是（ D ）。A.入职培训 B.岗前培训 C.职前培训 D.在职培训三、简答 1、建构主义学习理论关于学习的含义建构主义认为，知识不是通过教师讲授者传授得到的，而是学习者在一定的情景即社会文化背景下，借助其他人的帮助，利用必要的学习资料，通过意义建构的方式而获得的。由于学习时在一定的情景即社会文化背景下，借助他人的帮助即通过人际间的协作活动而实现的意义建构过程，因此建构主义学习理论认为，情景、协作、会话和意义建构是学习环境的四大要素。 （1）情景：学习环境中的情景必须有利于学习者对所学内容意义的构建。
7、即，教学或培训设计不仅要考虑教学目标分析，还要考虑有利于学习者建构意义的情景创设问题。 （2）协作：协作对学习资料的搜集与分析、假设的提出和验证、学习成果的评价直至意义的最终建构均有重要作用。 （3）会话：学习小组成员通过会话商讨如何完成规定的学习任务的计划。每个学习者的思维成果为整个学习群体共享。 （4）意义建构：帮助学习者对当前学习内容所反映的事物的性质、规律以及该事物之间的内在联系达到较深刻的理解。 2、e-learning的特点（1）灵活选择学习进度。可由学员根据自己的情况选择学习进度。 （2）灵活选择学习时间和地点。员工能在任何地点随时利用零星的时间，使员工培训不再是员工的一项负担。
8、 （3）灵活选择学习内容。员工不必在已经学会的内容上浪费时间。 （4）学习效果显著。可以使训前评估、培训、训后行为转化以及高度承诺的管理实践之间产生良性高效的互动协同。 （5）大大提升组织整体培训效能。培训内容可以统一规划，覆盖面广泛，组织中的每一个学习者都可获得相应的培训，极大提高组织整体的培训效能。 3、管理开发培训的作用（1）通过帮助经理人员掌握管理技能和技术，提高他们的自信，提升他们帮助下属提高的能力，提升他们在现任岗位上的生产力和有效性。 （2）帮助组织确认将来的领导人并加速他们成长，以确保领导的联系性。 （3）能为组织培养相当数量的熟练经理人，以满足组织成长的需要。 （4）鼓励经理
9、人员的自我成长，提升经理人员的能力，使他们承担更多的责任，发挥所有潜能。 （5）为高级管理人员和经理提供可能会对组织有影响的企业理论和实践方面的创新或新的技术。 （6）鼓励建立一种参与管理的氛围，组织和个人可以共同建立业绩目标和评估方法。 4、职业发展管理系统的设计原则（1）利益结合原则。将个人发展、组织发展与社会发展相结合。 （2）共同参与原则。组织职业发展开发战略的制定和实施过程皆由组织该项工作的管理者和实施对象共同参与、共同制定、共同完成。 （3）公平性原则。每一个员工都有均等的机会参加组织的职业发展开发活动。 （4）阶段性及时间性原则。在进行职业发展设计时，要充分考虑员工所处的职业发展
10、不同阶段，有目的、有步骤、有计划地调整和安排各个不同阶段的职业发展计划。 （5）全面评价与反馈原则。对组织职业发展开发进行全过程评价和多角度评价，并将评价结果反馈给相关个人和管理人员，以促使其改正缺点，更好地实现职业发展目标。 （6）发展性和创新性原则。在制定和采取职业发展的具体实施措施时，要充分考虑变化与发展性因素，要从促进员工发展的理念出发，把岗位要求、发展与培训工作结合起来 5、新员工导向培训的作用（1）帮助新员工了解和熟悉新的工作环境，尽快适应新的工作环境。通过员工手册、职位说明书、必要的参观活动和一定的技能培训，新员工明确自己的工作任务、职责权限和上下级汇报关系，适应新的工作流程。
11、同时，通过参加初步的沟通、团队合作活动等，使新老员工充分接触，形成良好的人际关系。 （2）塑造良好企业形象，为新员工灌输一个全新的企业文化，使员工较快地融入企业文化之中。 （3）加强员工对企业的认同感，提高员工的保留率。 （4）为人员的配置和职业发展提供信息反馈。 新员工充分表现自己的多面形象，使企业加深对员工的了解，克服和纠正在招聘活动中产生的主观偏见。 6、工作轮换的作用（1）丰富培训对象的工作经历，培训对象能在短时间内从事不同的工作。 （2）能识别培训对象的长处和短处。通过工作轮换，企业能了解培训对象在不同工作中的表现、专长和兴趣爱好，从而更好地开发员工所长。 （3）增进培训对象对各部门
12、的了解，改进各部门之间的合作。在工作轮换培训中，员工能了解并掌握各种不同的工作和决策情景，这种知识面扩展对完成跨部门的、合作性的任务很有必要。 7、管理开发培训的基本原则（1）管理开发培训首先必须是自我开发。 （2）管理开发培训应与个体的特定需求相结合。 （3）管理开发项目应为在工作中应用知识和新技能提供实践机会。 （4）经理人应当知道他们开发的优先次序是怎样的，应在什么时间进行，必须掌握什么信息和技能。 （5）组织的氛围和文化必须支持这些刚获得知识或技能，否则，培训与开发即使不是全无效果，至少也是效率很低的。 （6）经理人的上级必须完全支持经理人在这方面的努力，应该允许其在工作中实验刚学到的
13、知识或技能，并为其掌握这些新技术提供咨询。 （7）开发是一个变化和成长过程，需要相当长的时间才能成功。 8、培训有效性评估的两种类型及其作用（1）根据培训有效性评估侧重点的不同，可以把评估分成两类：一类是过程评估，一类是综合评估。 （2）过程评估指的是为了改进培训过程所做的评估，它的主要作用有二：一是确保培训组织良好并顺利实施。二是保证学员能够从培训项目中有所收获并对项目满意。 （3）综合评估指的是评估学员在培训后的变化程度，即对照培训目标，学员学习到了多少知识、技能，态度和行为有哪些变化。综合评估也会对培训的经济 或投资回报进行评估。 四、论述：培训需求分析系统1、组织层面的培训需求分析：（
14、1）组织目标分析主要围绕组织目标的达成、政策的贯彻是否需要培训或者组织目标未达成、政策未得到贯彻是否与没有培训有关展开。 （2）组织资源分析包括对组织的资金、时间、人力等资源的分析。 （3）组织特征分析主要是对组织的系统结构、文化、信息传播的情况的了解。 （4）当公司计划进入全新的市场或生产新的产品时，就需要培训员工如何在新的环境中进行销售，或者培训生产和服务部门的员工如何生产新产品、提供新服务等。当国家和政府的一项涉及劳动的法律生效时，组织进行相关的遵守法律的培训总是可取的。 2、工作层面的培训需求分析：（1）工作的复杂程度。这主要是指工作对思维的要求，是抽象性还是形象性或者兼而有之，是需要
15、更多的创造性思维，还是按照有关的标准要求严格执行。 （2）工作的饱和程度。主要是指工作量的大小和工作的难易程度，以及工作消耗的时间长短等。 （3）工作内容和形式的变化。公司发展对岗位工作的要求，既是分析培训需求时充分考虑的一个因素，也是培训追求的一个目标。另外，培训需求的分析还可根据工作分析的不同目的进行。依据不同的分析目的，工作分析通常可分为一般工作分析和特殊工作分析两种。 3、人员层面的培训需求分析：（1）员工的知识。在对公司员工的知识结构进行分析时，一般从文化教育、职业培训和专项短期培训三个方面进行。 （2）员工的专业（专长）。进行专业（专长）结构分析主要应解答下列问题：有多少员工在从事与自己专业对口或不对口的工作、有多少员工在从事自
