《【原创】民营企业核心人才流失的原因与对策分析_毕业论文设计40论文41》由会员分享，可在线阅读，更多相关《【原创】民营企业核心人才流失的原因与对策分析_毕业论文设计40论文41（25页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、华东交通大学理工学院Institute of Technology.East China Jiaotong University 毕 业 设 计（论 文）Graduation Design （Thesis）题 目 民营企业核心人才流失的原因与对策分析 华东交通大学理工学院毕业设计（论文）原创性申明本人郑重申明：所呈交的毕业设计（论文）是本人在导师指导下独立进行的研究工作所取得的研究成果。设计（论文）中引用他人的文献、数据、图件、资料，均已在设计（论文）中特别加以标注引用，除此之外，本设计（论文）不含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明
2、确方式表明。本人完全意识到本申明的法律后果由本人承担。毕业设计（论文）作者签名： 日期： 年 月 日毕业设计（论文）版权使用授权书本毕业设计（论文）作者完全了解学院有关保留、使用毕业设计（论文）的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交设计（论文）的复印件和电子版，允许设计（论文）被查阅和借阅。本人授权华东交通大学理工学院可以将本设计（论文）的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编毕业设计（论文）。（保密的毕业设计（论文）在解密后适用本授权书）毕业设计（论文）作者签名： 指导教师签名：签字日期： 年 月 日 签字日期： 年 月 目 录摘 要5Ab
3、stract6第一章绪论71.1课题来源71.2研究目的和方法81.2.1选题的目的和研究意义81.2.2研究的方法和研究思路8第二章民营企业核心人才流失的现状与原因分析92.1我国民营企业概述92.1.1民营企业的涵义92.2民营企业人才流失的原因92.2.1民营企业内部管理存在的问题92.2.2是对工作环境不满意也是造成人才流失的主要原因之一102.2.3缺乏先进的企业文化112.2.4是对个人职业生涯的考虑112.3私营企业人力资源管理存在的问题122.3.1人才机制问题122.3.2人才使用问题13第三章民营企业核心人才流失的对策143.1树立正确的人力资源理念143.2建立有效的人才
4、机制143.2.1合理规范的薪酬制度143.2.2有职有权的岗位制度153.3切实有效的约束制度153.3.1切实可行的规章制度。153.3.2实施153.4增强企业文化凝聚力的功能16第四章 建立良好的民营企业文化与良好的薪酬制度174.1薪酬管理制度174.1.1按劳分配174.1.2综合考核174.1.3激励机制174.2薪酬水平的公平性18第五章 大力发展人才与留住核心人才的具体方案195.1从现代企业的人才观出发探索如何吸引和留住人才195.2以“金手铐”、“金台阶”、“金降落伞”为特色的制度创新195.3为核心人才提供施展才华的大舞台205.4文化熏陶：从培养归属感开始215.5自
5、由度+透明度+满意度=忠诚度22结束语23参考文献24摘 要改革开放以来。我国的民营企业取得了长足的发展，成为中国当代企业的重要组成部分。然而，随着民营企业的不断发展，人才流失问题成为制约企业可持续发展的一大瓶颈。本文对民营企业人才流失状况进行了详细的阐述，并对人才流失的原因进行了分析，进而提出对策。人才流失的原因，对于民营企业人才流失的原因我认为除了部分是员工的诚信及个人的期望值的问题更多的应该从民营企业的薪酬、体制，文化和经营者的能力，企业的愿景与经营状况是否符合核心人才的成长，核心人才是否拥有期权与投资股权持有的问题等进行研究。关键词：民营企业；人才流失；企业文化；人才体制Abstrac
6、tsince the reform and opening up. The private enterprise in China drain problem become restriction enterprise sustainable development bottlenecks. In this paper, the private enterprises, the brain drain status in detail, and the loss of talented people were analyzed, and then proposes some counterme
7、asures. The reasons of the loss of talent, for private enterprises, the brain drain reason. I think that in addition to the good faith and the staff is part of the problem of personal expectations. More from private enterprises should pay, system, culture and operators ability, enterprises vision an
8、d the management status conformed to the growth of the core talents, core talents drain, enterprise culture, talent system. 第一章 绪论研究背景1.1课题来源随着社会经济的发展，市场竞争也越来越激烈，我国经济正向世界发展，并且已顺利地加入世贸组织。由于经济逐渐全球化，我国的经济已成为全球经济的一部分，目前越来越多外资公司参与我国的经济建设，由此可见，提高我国企业的竞争力已刻不容缓。在全球化竞争和知识经济时代来临的今天，人力资源开发已成为推动经济发展的重要动力。普遍学者和企
9、业家认为，“人力资源”已成为企业的特殊资产。人力资源，是指一定时期、一定社会区域内投入和尚未投入到社会财富创造过程中的人的劳动能力，它是由劳动者的体力、智力和思想道德等相互融合的一种战略资源，它是构成生产力最主要的资源心1。企业想生存和发展，人才是关键对推动企业发展有着非常重要的意义。尤其对于我国的大多数民营企业来说，由于他们在物力和财力有限，不可能和外资公司相比。民营企业要发展，在资金和物质上比不过别人，那么，民营企业拿什么来比，拿什么推动企业向前发展?民营企业在人才管理方面欠缺科学，一部分民营企业没有一整套科学的、有效的人力资源管理体制。目前我国各大中型企业人才流失现象相当严重，尤其是民营
10、企业，这种情况更为严重。人才流失给企业带来了的损失是巨大的。如何降低人才流失率；找出有效控制人才流失的办法和策略；留住优秀的核心人才已成为目前我国民营企业最迫切最需要解决的重要问题，也是一个非常重要的课题。这就是本人选择“民营企业人才流失原因分析及对策研究”这一课题的来由。我国学者对人才流失问题的研究起源于20世纪80年代后，近年来越来越多的学者加入对企业人才流失的研究，主要以不同区域，不同类型的企业为研究对象，对各个地区或各类企业的人才流失原因和流失给企业带来的损失进行分析，并提出一些解决人才流失的对策，以达到控制和预防企业人才流失的目的。这些研究对后来的学者进一步针对企业人才流失问题的研究
11、有一定的启发和借鉴意义。目前在对人才流失研究问题的文献罩，大部分学者是已有文献和借鉴西方已有的研究成果的基础上，理论与实际相结合，在人才流失的理论和实践上都做了有益的探索。1.2研究目的和方法1.2.1选题的目的和研究意义我国的民营企业以数量多、行业分布广、灵活经营等特色正迅猛的发展，它在我国的经济社会发展中发挥着积极的作用，目前民营企业已成为我国经济的不可缺少的重要组成部分，对我国社会经济做出了重大贡献。可是，由于种种原因，人才在我国的民营企业中往往难以发挥自己的才智，他们心中的期望和在民营企业中所获取的结果存在的差距太大，因此，很多优秀员工失望之余选择了离开或跳槽，人才流失现象在民营企业中
12、相当严重。1.2.2研究的方法和研究思路1)研究方法本文主要采用以下三种方法：第一，文献研究法。通过对国内外已有的研究结果文献资料进行阅读和整理，对相关研究资料的分析、汇总得出研究结论。本文就是使用文献研究法对各种研究文献的梳理，借鉴与分析前人研究结论，再通过阅读和整理H公司的各种资料，结合国内外和H公司的实际情况进行分析。第二，调查法。包括信息采集、调查(包括电子邮件调查)、访谈(包括电话访谈)。第三，比较分析法。通过调查得来的相关数据和资料，进行汇总和分类，进行对比，以找出H公司人才流失的原因；理论联系实际，并根据此提出解决H公司人才流失率的对策。最后完成论文的撰写。第二章民营企业核心人才
13、流失的现状与原因分析2.1我国民营企业概述2.1.1民营企业的涵义我国的民营企业是指除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业。从广义上看，我国民营企业界定是与国有独资企业相对的，与任何非国有独资企业是相容的，包括国有持股和控股企业。因此，民营企业的概念也可归纳为：非国有独资企业均为民营企业。从狭义上来看，民营企业只是指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。由于历史原因，“私营企业”这个称呼常常带有歧视色彩，因此，众多的私营企业经营者和投资者、私营企业的员工以及有意推动私营企业发展的社会工作者，都喜欢使用中性词“民营企业，这就是后来众多人愿意把“私营企业称为“民营企
14、业”的原因，民营企业也是私营股份公司的俗称。目前我国的民营企业主要包括以1、个人、家庭或家族所有的企业；2、个人、家庭或家族所有制的企业通过改制而形成的股份制企业；3、个体工商户；4、通过国有资产重组而形成的，既有国家投资，又有个人、家庭或家族投资的企业：5、由公众集资而建立的企业；6、合伙制企业。可见，民营仓业与私营企业不完全等同，民营企业的范围更宽，而且，民营企业对我国经济做出的贡献是不可忽视的。2.2民营企业人才流失的原因2.2.1民营企业内部管理存在的问题民营企业内部管理制度不完善，缺乏基本的制度,组织结构不合理，民营企业管理变成管人为主。管人就意味着员工是需要管理，说明已经把员工定位没有组织纪律意识的员工，从而产生不信任。导致员工无所适从,不知道应该怎么做才符合民营企业的要求。由于很多民营企业不愿花时间花精力去培养员工，也没有明确的工作标准,使员工即使盲目的努力工作,也难以获得认可（大环境）。民营企业管理许多事主要还是人治，缺少规范的成文的制度，即使有了制度也很少去按照制度上的条列去执行。或者即使有了成文规范，但实际上大家都不重视甚至
