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1、人员聘用的道德风险及解决方法人员聘用是企业人力资源管理的重要方面，它是企业人力资本能够保值增值的基础，而由于信息不对称所引起的道德风险等问题以致了聘用的高成本和低效率。道德风险是指代理人（雇员）签订合约后采用隐蔽行为，由于代理人（雇员）和委托人（雇主）信息不对称，给委托人（雇主）带来损失。它在企业人力资源的获取中表现的最为严重也最为突出。本文广义的人员聘用将获取人力资本的渠道分为两个方面：从企业外面招聘人才和从企业内部晋升，并分别对可能存在的道德风险进行解析。特别地，在知识型企业，由于聘用的员工人力资本的特别性和独创性，经过简单的博弈模型解析就可以看出，道德风险对企业的损害性更加巨大。如何防范
2、企业聘用中道德风险带给企业的损失，将是本文商议的最后落脚点。一人员聘用的道德风险解析（一）企业外面招聘中存在的道德风险假设企业从劳动力市场招聘到了乙，他和该企业的老员工丁同工同酬。初期，乙员工对企业满意度高，工作积极努力。时间长了他发现工作表现和成绩都不如自己的丁和自己获取的酬金同样，乙感觉自己只需要付出和丁员工同样的工作努力程度就可以了。而与此同时该企业又缺乏督查管理，激励措施也不到位，于是乙就不再专心工作，他产生的劳动生产力将与丁趋向一致，由此使得该企业由于丁员工的道道德为受到了损失，企业对乙员工的人力资本投入大于丁员工给企业带来的收益。（二）企业内部晋升中存在的道德风险企业在进行绩效考评
3、时更多的依照相对绩效来决定晋升。较相对绩效而言，绝对绩效核查成本过高，甚至一些管理工作岗位的员工其绝对绩效无法衡量。而聘用决策者依照相对绩效做晋升决准时则可能不是以企业利益最大化的原则作出聘用选择。这是由于，企业若是聘用到高素质员工，则可能会在今后与这些聘用决策者成为潜藏的晋升竞争关系，因此聘用决策者就会倾向于实现个人利益最大化而选择那些与自己不易产生竞争的员工。因此，聘用决策者的道德风险就出现了，即他们更倾向于聘用能力较差的员工，以损失企业的利益为代价转而选择聘用那些对他们今后威胁较小的员工。（三）知识型企业人员聘用存在的道德风险知识型企业人员聘用中产生的道德风险更加不易督查和衡量。由于知识
4、型人才工作拥有创立性的特点，在机遇主义和个人利益等的驱动下，更简单产生道德风险。知识型人才进入企业，其工作时的个人信息不易被合时掌握，这里将经过成立一个简单的博弈模型来说明：假设企业与员工签订劳动协议，员工在工作中会有两种选择，一是诚信，如工作努力、努力创新；二是不诚信，如积极主动性差、创新有所保留等。同样，企业也有两种选择即企业兑现对人才的各项承诺和没有兑现承诺。如图1,假设知识型企业的员工一年创立的价值是12A,若是企业承诺兑现，员工工作表现诚信，则企业获取10A,员工获取2A;若是员工表现不诚信，员工将获取13A,企业损失-A;若是企业的承诺没有兑现，那么企业和员工的收益均为0.因此，员
5、工创立的12A的价值可否能实现，取决于人才的行为选择和企业的承诺选择。经过博弈模型我们能够看出，无论企业的承诺可否兑现，员工的最优选择就是不诚信。因此聪慧的企业管理者的最优选择就是对员工的承诺没有兑现。这个博弈的纳什平衡时员工不诚信、企业承诺不兑现，二者收益均为0.二道德风险的解决方法（一）外面招聘存在道德风险的解决方法企业外面招聘中存在道德风险问题。根本上需要解决的是利用规范的招聘流程和科学的方法聘用到物有所值的人才并完满企业的督查体系，来防范信息的不对称以致的道德风险。企业宣布聘用信息后，对收到的应聘信息进行优选，甄选出吻合任职资格要求的候选人；经过工作申请表能够知道候选人的背景资料，对他
6、的工作经历、教育程度以及流动性倾向等有所认识；再依照宣布的岗位的岗位说明书和任职资格选择合适的面试方式和流程，事宜时宜的选择如情境面试、压力面试、公文筐等多种面试方法；同时还要对面试合格者进行心理素质测评以及生理测评，最后确定录取人员。1、平衡信息优势，成立信息通道第一，若是企业直接在校园招聘，面对的是应届毕业生，那么与聘用有工作经验的人员对照较，聘用企业可能拥有更为对称的信息。这是由于应届毕业生没有经过市场定位、个人的工作能力还处于开发阶段，而这些特点聘用企业能充分认识，配合能够获获取的大量的学生自荐表或介绍表，从统计学上来说，其中利害更加简单比较，因此信息对称的天平还是倾向于平衡的。其次，
7、聘用企业需要成立自己的人才储备库。企业出现职位空缺有人员需求时，除了在外面劳动力市场上获取外，还可以够利用自己的人才存储库，有针对性的获取企业急需的人才。一方面，从外面劳动力市场聘用人员，不用然能够正确获取企业真切需要的合适岗位的人才，也可能聘用到出名无实的员工；另一方面，提前成立的人才储备库，能够快速从已经经过甄别并保证吻合岗位需求的人员中聘用到企业内部来，这样能够节约企业的直接成本，同时也防范企业可能碰到的利益损失。这就需要收集企业相关行业某一领域特别优秀的人才的各项背景，成立个人档案，以备有合适的空缺时，依照对方意向争取加入本企业。第三，聘用从前离职的员工，同样也能够闪避由于信息的不对称
8、给企业造成的风险。这是由于，一个离职后的员工，又有意向回到企业，平时他们对自己的工作定位、对相关职位以及对现在的企业和原来的企业都有清楚的认识。他们再次选择回来，其工作的忠诚度、牢固性都会较过去更强。并且，这些员工他们同时碰到过现在的企业和原企业的培训，有时甚至是特别培训，回到原企业后，能够在工作岗位上发挥更大的作用，节约了企业大量的培训时间和花销，能够创立更高的价值。2、成立理性预期，成立科学流程针对人才市场中的“低质品驱赶优秀品”问题，能够依照企业需要人员的能力及所要求的努力程度，进行岗位细分、明码标价，并明确告之。若是不能够胜任，也许发现败道德为，企业将坚决辞退。应聘人员经过聘用企业公开
9、透明的岗位信息，更有利于成立理性的预期，吸引到真切合适聘用企业的人才。同时，在人员的甄选上也要保证运用科学和系统的方法来确定所聘用员工可否能给企业带来效益，这样才能最大限度上防范聘用失误。优秀企业的人员管理告诉我们，好的企业的聘用人员时更关注察看他们的个人价值观、态度，甚至气质性格可否吻合企业文化。而对于技术的培养则重点依靠内部培训来完成。这对聘用决策者的要求很高，既要认识本企业的经营战略目标、企业文化，又要对岗位的任职要求、岗位职责等有正确的认知。因此，平时的做法就是聘用决策者由人力资源部和一线经理共同组成，共同参加到招聘工作中来，以保证评估应聘人员素质的时候能达到岗位需要。其中，面试问题的
10、设计很重要，它经常能从应聘人员过去的行为方式反响出其在未来的工作行为。而对于聘用决策者自己，也要防范由于个人主观的判断所引起诸如晕轮效应、首印效应等面试误差。总之，科学的招聘程序和招聘面试的设计，才能有效帮助企业招募高效率人才，使企业在现在的市场中具备竞争力。（二）针对聘用决策者道德风险的解决方法聘用过程中，聘用决策者自己的道德风险，企业能够经过两种方式来尽量除掉。一方面，企业的上一级领导能够决定授予那些与新聘用的员工不存在竞争关系的人员来聘用决策权；另一方面，当聘用决策者聘用到优秀的员工时，对聘用决策者恩赐必然的奖励，当其做出不利于企业的聘用选择时，恩赐处分，并且他们出现道德风险的可能性增大
11、或对风险的厌恶程度降低时，应加太处分力度，以增加其败道德为的成本。（三）进行绩效管理。完满企业内部退出体系，增加企业员工流动性由于信息的不确定和道德风险的存在，必定经过有效的绩效管理，完满进入退出体系，经过签约后的规范管理，成立企业外面形象，以闪避人员聘用中的低效率行为。综上所述，企业人员聘用中由于信息不对称造成的道德风险诚然会给企业带来不小的损失，但是经过成立完满的聘用和督查体系，运用正确的聘用流程和方法，针对不同样的道德风险产生原因，详尽问题详尽解析，就地取材，依旧能够有效的闪避。参照文件：1、张德。人力资理开发与管理。北京。清华大学初版社。2001年10月版2、李建华。论知识管理中的道德风险及其闪避。道德与文明。2002年第一期3、占小军。也谈人力资本的激励拘束体系。经营与管理。2001年第五期
