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1、目 录企业内部控制应用指引第1号组织架构1企业内部控制应用指引第2号发展战略5企业内部控制应用指引第3号人力资源8企业内部控制应用指引第4号社会责任11企业内部控制应用指引第5号企业文化16企业内部控制应用指引第6号资金活动19企业内部控制应用指引第7号采购业务26企业内部控制应用指引第8号资产管理31企业内部控制应用指引第9号销售业务36企业内部控制应用指引第10号研究与开发39企业内部控制应用指引第11号工程项目43企业内部控制应用指引第12号担保业务51企业内部控制应用指引第13号业务外包56企业内部控制应用指引第14号财务报告60企业内部控制应用指引第15号全面预算66企业内部控制应用
2、指引第16号合同管理71企业内部控制应用指引第17号内部信息传递75企业内部控制应用指引第18号信息系统78企业内部控制评价指引83企业内部控制审计指引9011附件1：企业内部控制应用指引企业内部控制应用指引第1号组织架构第一章 总 则第一条 为了促进企业实现发展战略，优化治理结构、管理体制和运行机制，建立现代企业制度，根据中华人民共和国公司法等有关法律法规和企业内部控制基本规范，制定本指引。第二条 本指引所称组织架构，是指企业按照国家有关法律法规、股东（大）会决议和企业章程，结合本企业实际，明确董事会、监事会、经理层和企业内部各层级机构设置、人员编制、职责权限、工作程序和相关要求的制度安排。
3、第三条 企业至少应当关注组织架构设计与运行中的下列风险：（一）治理结构形同虚设，缺乏科学决策和良性运行机制，可能导致企业经营失败，难以实现发展战略。（二）组织架构设计不科学 ，权责分配不合理，可能导致机构重叠、职能交叉、推诿扯皮，运行效率低下。第二章 组织架构的设计第四条 企业应当根据国家有关法律法规的规定，明确董事会、监事会和经理层的职责权限、任职条件、议事规则和工作程序，确保决策、执行和监督相互分离，形成制衡。董事会对股东（大）会负责，依法行使企业的经营决策权。企业应当在董事会下设立战略、审计、薪酬与考核等专门委员会，明确各专门委员会的职责权限、任职资格、议事规则和工作程序，为董事会科学决
4、策提供支持。监事会对股东（大）会负责，监督企业董事、经理和其他高级管理人员依法履行职责。经理层对董事会负责，主持企业的生产经营管理工作。经理和其他高级管理人员的职责分工应当明确。董事会、监事会和经理层的产生程序应当合法合规，其人员构成、知识结构、能力素质应当满足履行职责的要求。第五条 企业的重大决策、重大事项、重要人事任免及大额资金支付业务等，应当实行集体决策审批或者联签制度，任何个人不得单独进行决策或者擅自改变集体决策意见。重大决策、重大事项、重要人事任免及大额资金支付业务的具体标准由企业自行确定。第六条 企业应当按照科学、精简、高效、制衡的原则，综合考虑企业性质、发展战略、文化理念和管理要
5、求等因素，合理设置内部职能机构，明确各机构的职责权限，避免业务重复或职能交叉，形成各司其职、各负其责、相互制约、相互协调的工作机制。第七条 企业应当对各机构的职能进行科学合理的分解，确定各具体职位的名称、职责、岗位要求和工作内容等，明确各个岗位的职责权限和相互关系。 企业在确定职权和岗位分工过程中，应当体现不相容职务相互分离的要求。不相容职务通常包括：可行性研究与决策审批；决策审批与执行；执行与监督检查等。第八条 企业应当制定组织结构图、员工手册、业务流程图、岗（职）位说明书和权限指引等内部管理制度或相关文件，使企业员工了解和掌握组织架构设计及权责分配情况，正确履行职责。第三章 组织架构的运行
6、第九条 企业应当根据组织架构的设计规范，对现有治理结构和内部机构设置进行全面梳理，确保本企业治理结构、内部机构设置和运行机制等符合现代企业制度要求。企业梳理治理结构，应当重点关注董事、监事、经理及其他高级管理人员的任职资格和履职情况，以及董事会、监事会和经理层的运行效果。治理结构存在问题的，应当采取有效措施加以改进。企业梳理内部机构设置，应当重点关注内部机构设置的合理性和运行的高效性等。内部机构设置和运行中存在职能交叉重叠或运行效率低下的，应当及时解决。第十条 企业拥有子公司的，应当通过合法有效的形式履行出资人职责、维护出资人权益，特别关注异地、境外子公司发展战略、重大投融资、重大担保、重要人
7、事任免、大额资金使用、年度财务预决算等重要风险领域。第十一条 企业应当定期对组织架构设计与运行的效率和效果进行全面评估，发现组织架构设计与运行中存在重要缺陷的，应当进行优化调整。企业组织架构调整应当充分听取董事、监事、高级管理人员和其他员工的意见，按照规定的权限和程序进行决策审批。企业内部控制应用指引第2号发展战略第一章 总 则第一条 为了促进企业增强核心竞争力和可持续发展能力，根据中华人民共和国公司法等有关法律法规和企业内部控制基本规范，制定本指引。第二条 本指引所称发展战略，是指企业在对现实状况和未来趋势进行综合分析和科学预测的基础上，制定并实施的长远发展目标与战略规划。第三条 企业制定与
8、实施发展战略至少应当关注下列风险： （一）缺乏明确的发展战略或实施不到位，可能导致企业盲目发展，丧失发展机遇、动力和后劲。 （二）发展战略过于激进，脱离企业实际或偏离主业，可能导致企业过度扩张或经营失败。（三）发展战略因主观原因频繁变动，可能损害企业发展的连续性或导致资源浪费。第二章 发展战略的制定第四条 企业应当在充分调查研究、科学分析预测和广泛征求意见的基础上制定发展目标。企业在制定发展目标过程中，应当综合考虑宏观经济政策、国内外市场需求变化、技术发展趋势、可利用资源水平和自身优势等情况。第五条 企业应当根据发展目标制定战略规划。战略规划应当明确发展的阶段性和发展程度，确定每个发展阶段的具
9、体目标和工作任务。第六条 企业应当在董事会下设立战略委员会，同时指定相关机构负责具体工作，履行相应职责。企业应当制定战略委员会的议事规则和决策程序，对战略委员会会议的召开程序、表决方式、提案审议、保密要求和会议记录等作出规定，确保议事过程规范透明、决策程序科学民主。企业战略委员会应当对发展目标和战略规划进行可行性研究和科学论证，形成发展战略建议方案；也可以借助中介机构和外部专家的力量为其履行职责提供专业咨询意见。战略委员会成员应当具有较强的综合素质和实践经验，其任职资格和选任程序应当符合有关法律法规和企业章程的规定。第七条 企业董事会应当严格审议战略委员会提交的发展战略建议方案，重点关注其可行
10、性。董事会在审议方案中如果发现重大问题，应当责成战略委员会进行调整。企业的发展目标和战略规划方案经董事会审议通过后，报经股东（大）会批准实施。第三章 发展战略的实施第八条 企业应当根据发展战略，制定年度工作计划，编制全面预算，将发展战略分解、落实到产销水平、资产负债规模、收入及利润增长幅度、投资回报要求、技术创新、品牌建设、人才建设、制度建设、企业文化、社会责任等各个方面，确保发展战略的有效实施。第九条 企业应当重视发展战略的宣传工作，采取教育培训等有效方式，将发展战略及其分解落实情况传递到内部各管理层级和全体员工。第十条 企业战略委员会及相关机构应当加强对发展战略实施情况的监控，定期收集和分
11、析相关信息，对于明显偏离发展战略的情况，应当及时进行内部报告；由于经济形势、产业政策、行业状况以及不可抗力等因素发生重大变化，确需对发展战略作出调整的，应当按照规定程序调整发展战略。企业内部控制应用指引第3号人力资源第一章 总 则第一条 为了促进企业加强人力资源建设，充分发挥人力资源对实现企业发展战略的重要作用，根据有关法律法规和企业内部控制基本规范，制定本指引。第二条 本指引所称人力资源，是指企业组织生产经营活动而任用的各种人员，包括董事、监事、高级管理人员和全体员工。第三条 企业人力资源管理至少应当关注下列风险：（一）人力资源缺乏或过剩、结构不合理、开发机制不健全，可能导致企业发展战略难以
12、实现。（二）人力资源激励约束制度不合理、关键岗位人员管理不完善，可能导致人才流失、经营效率低下或关键技术泄密。（三）人力资源退出机制不当，可能导致法律诉讼或企业声誉受损。第四条 企业应当重视人力资源建设，根据企业发展战略，结合人力资源现状和未来需求预测，建立人力资源发展目标，制定人力资源总体规划和能力框架体系，优化人力资源整体布局，明确人力资源的引进、开发、使用、退出等管理要求，实现人力资源的合理配置，全面提升企业核心竞争力。第二章 人力资源的引进与开发第五条 企业应当根据人力资源总体规划，结合生产经营实际需要，制定年度人力资源计划，完善人力资源引进制度，规范工作流程，按照计划、制度和程序组织
13、人力资源引进工作。第六条 企业应当根据人力资源能力框架要求，明确各岗位的职责权限和工作要求，遵循德才兼备和公开、公平、公正的原则，通过竞争上岗等多种方式选聘优秀人才，重点关注选聘对象的价值取向和责任意识。企业选拔高级管理人员和聘用中层及以下员工，应当切实做到以岗选人，避免因人设事或设岗，确保选聘人员能够胜任岗位职责要求。企业选聘人员应当实行岗位回避。第七条 企业确定选聘人员后，应当依法签订用工合同。企业对于在产品技术、市场、管理等方面掌握或涉及企业知识产权、商业秘密等的工作岗位，应当与该岗位员工签订有关岗位保密协议，明确其保密义务。第八条 企业应当建立选聘人员试用期和岗前培训制度，对试用人员进
14、行严格考察，促进选聘员工全面了解岗位职责，掌握岗位基本技能，适应工作要求。试用期满考核合格后，方可正式上岗。第九条 企业应当重视人力资源开发工作，建立员工培训长效机制，营造尊重知识、尊重人才和关心员工职业发展的文化氛围，加强后备人才队伍建设，促进全体员工的知识、技能持续更新，不断提升员工的服务效能。第三章 人力资源的使用与退出第十条 企业应当建立和完善人力资源的激励约束机制，设置科学的业绩考核指标体系，对各级管理人员和全体员工进行严格考核与评价，以此作为确定员工薪酬、晋升、降级、辞退等的重要依据，确保员工队伍处于持续优化状态。第十一条 企业应当制定与业绩考核挂钩的薪酬制度，切实做到薪酬安排与员
15、工贡献相协调，体现效率优先，兼顾公平。第十二条 企业应当按照有关法律法规规定，结合企业实际，建立健全员工退出（辞职、辞退、退休等）机制，明确退出的条件和程序，确保员工退出机制得到有效实施。企业应当对考核不能胜任岗位要求的员工，及时暂停其工作，安排再培训或转岗培训；仍不能满足岗位职责要求的，应当按照规定的权限和程序予以辞退。企业应当与退出员工约定保守商业秘密和禁止在同业就业的期限，以确保企业知识产权和商业秘密的安全。企业关键岗位人员离职，应当根据有关法律法规的规定进行离任审计。第十三条 企业应当定期对年度人力资源计划执行情况进行评估，总结人力资源管理经验，分析存在的主要缺陷和不足，完善人力资源政策，促进企业整体团队充满生机和活力。企业内部控制应用指引第4号社会责任第一章 总 则第一条 为了促进企业正确履行社会责任，实现企业与社会的协调发展，根据国家有关法律法规和企业内部控制基本规范，制定本指引。第二条 本指引所称社会责任，是指企业在发展过程中应当履行的社会职责和义务，主要包括安全生产、产品质量（含服
