流程管理绩效考核流程的九个环节

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1、流程管理 ) 績效考核流程的九個環 節绩效考核流程的九个环节通过于实际工作中摸索，本人设计了壹套行之有效的绩效考核流程（见图壹） ，它包括九个 环节。于介绍这个绩效考核流程前必须先介绍于流程中的四个角色：考核人、被考核人、审核人、 评审委员会。考核人：指于绩效考核流程中被考核人的直接主管，需要对被考核人于考核期内完成计划任 务的情况进行评估。被考核人：指于绩效考核流程中的被考核对象，需要于规定时间内按照预先制定的标准完成 计划任务。审核人： 指于绩效考核流程中考核人的直接主管， 需要对被考核人的绩效评估成绩进行审核， 有权要求考核人重新对被考核人进行评估，但无权直接更改考核成绩。评审委员会：指

2、由企业高层经理组成的绩效评估的专门组织，目的于于修订企业内部各部门 之间评估尺度不同而产生的偏差，解决于绩效评估中考核人和被考核人就考核成绩不能达成 壹致而产生的投诉。（图壹）绩效考核工作流程图 绩效考核通常每月或每季为壹个考核周期，于壹个考核期开始前由考核人创建考核表，考核 期结束后开始对上该月度的工作情况进行考核，评审委员会确定修正系数，最后计算出每张 绩效考核表的最终得分。企业内部每个人至少会扮演流程中的壹个角色，中高层经理会扮演俩个之上的角色。不同的 角色于考核流程中需要于规定的时间完成规定的工作内容，所以扮演俩个之上角色的中高层 经理于考核流程中的责任就更加重大， 他们是绩效考核有效

3、性的关键人物。 请见下表 （表壹） 中四个角色于绩效考核流程中应该完成的工作及相对应的时间要求。表壹）绩效考核流程中四种角色及相对应的工作 本人设计的绩效考核流程是由九个环节组成的，参和考核的人员只要控制这些关键环节，掌 握其中的工作技巧，就能够有成效地完成考核工作。于上壹个考核期末，由考核人为被考核人制定绩效考核表是绩效考核流程中的第壹个环 节，此环节是其它环节的基础。如果于这壹环节出现问题，那么后边的环节做得再好也会失 去意义。绩效考核表主要包括工作任务、考核标准、权重、自评分数、考核人评分数、考核人意 见、考核人签字、被考核人签字、审核人签字等要项。 （见表二）（表二）绩效考核表工作任务

4、：工作任务能够分为创新型任务和常规型任务俩种，常规任务是指那些周期性的，不再需要被考核人改进的工作。创新型任务是那些需要加以改进工作现状、提高工作效率为 目的的工作。考核表中的工作任务应该以创新型任务为主，以常规任务为辅。工作任务应该符合 C-SMART 原则， C：顾客导向，即围绕内外部顾客的需求制定工作任务； S：任务是具体的； M ：任务是能够衡量的； A：任务是经过努力能够达到的； R；任务是和 职责关联的； T：任务是有完成时限的。考核标准：考核人能够从完成时间、完成质量、成本三个方面设计考核标准，这些考核标准 能够是数字的、比例的或者描述性的，同时注意考核标准应该方便收集。权重：是

5、指各项任务考核期内重要性的比例，各项任务权重这和为 100% 。分配权重的原则 应该是对创新型任务多分配权重，对常规任务少分配权重，而不是以完成任务所需的时间来 分配任务的权重。制定绩效考核表时需要注意以下俩点：1 、“能力”、“态度”等非任务项目不应该进行考核，因为绩效考核的目的是进行目标管 理，是对工作完成结果的评估；虽然被考核人的能力和态度是影响达成目标的重要因素，可 是对能力和态度进行考核是壹种对工作过程的考核。当然，如果把改变能力和态度被作为壹 个工作任务来完成是能够进行考核的。 “能力”、 “态度”壹般是作为表现评价的主要项目。2 、如果绩效考核表中没有创新型任务，这说明考核人需要

6、重新对被考核人的工作内容 进行认识和规划，常规的工作对于被考核人不产生激励作用，工作乏味没有新意，工作效率 逐渐降低，长期如此被考核人将会产生跳槽的念头。应该说任何工作均是能够改进的，所以 没有创新型任务的绩效考核表是不合格的。接下来考核人要依据绩效考核表向被考核人详细说明下壹个考核期内被考核人的主要工 作任务及考核标准，被考核人也能够根据实际工作情况提出自己的修改意见或建议供考核人 参考，这个过程就是第二个环节计划面谈。计划面谈是考核人及被考核人就下壹考核期计划工作的充分沟通交流过程，考核者把工作任务、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识和承诺。双方经过讨论达成壹致后 于绩效考核表

7、上签字，壹式三份，双方各壹份，报绩效考核评审委员会壹份。如果双方 不能达成壹致，能够请被考核人的上壹级领导即审核人最终确定。被考核人对绩效考核表确认后，仍需要制定壹份详细的工作计划报考核人。 需要注意的是，于绩效考核流程中，由于各种原因，计划面谈环节经常容易被忽视或省略， 如果缺少了这壹环节， 绩效考核表的作用就不能完全发挥。第壹，被考核人可能不完全 了解考核表中各项任务的重要程度，也可能不完全了解各项考核标准的实际意义，这就会造 成重要工作没有按照考核人预先计划完成，从测量学角度考察，考核表的信度低；第二，考 核人于制定各项工作任务时，不可能全面了解被考核人的所有工作，制定的考核标准也就可

8、能不符合实际情况，从测量学角度考察，考核表的效度低，所以计划面谈这个环节是不可缺 少的。 另外，通过计划面谈仍能够起到激励被考核人努力实现计划目标的作用，因为各项工作任务 及考核标准是由被考核人参和制定的，即使遇到困难他也会积极的想方设法去完成，完成之 后更会有壹种个人的成就感。第三个环节是贯穿整个考核期的，既工作进度汇报及反馈。 进入考核期后，考核人要保持和被考核人的有效沟通，沟通形式主要有口头和书面俩种。口 头沟通比较灵活，能够随时进行。书面沟通可采用工作进度汇报表 ，壹般每周壹次或于 任务的控制点进行， 工作进度汇报表包括“工作进展情况”、“下阶段计划”、“已经 解决的问题”、“需要上级

9、协调的问题”、“上级工作建议”等项目（见表三） 。表三：工作进度汇报表时间范围：月日至月日 工作进度汇报是目标管理的重要工具，考核人能够从进度汇报中了解被考核人工作进展情 况，且及时做出具体的指导；被考核人能够通过进度汇报进行工作总结，提出适当的建议， 且获得考核人的指导。 另外，工作进度汇报表仍能够作为考核期结束后进行考核的重要依据。 应该注意的是，即使考核人和被考核人口头沟通非常及时也不能取代书面沟通形式。相比口 头沟通，书面沟通的形式更加系统和正式。考核期结束后，进入绩效考核的第四个环节被考核人自评。首先被考核人依据绩效考 核表、工作计划、工作进度汇报表对自己的各项任务逐项进行考核打分。

10、评分时应综合 考虑以下三方面因素：1 、完成时间：是否于规定时间完成；2 、完成质量：完成质量如何，是否符合质量标准；3 、成本：完成这项工作所耗费的成本是否有合理的范围之内。各项工作目标的考核分数，按百分制的分数填写。总分计算公式：总分 = 每项任务分数 *权数考核等级分值参考标准如下： 于被考核人自评结束后，由考核人为被考核人进行评分，这是考核流程的第五个环节。评分 方法和环节四相同。考核人必须依据客观、公正的原则。1 、客观，对被考核人的工作完成情况的评价是客观的，反映了被考核人的实际工作情况。2 、公正，考核人对多个下属的评价要公正对待，壹视同仁。 绩效考核不要成为考核人手中挥舞的“大

11、棒”，也不应成为无原则“和稀泥”式的每人均 好。壹旦考核违反了客观、公正的原则，不仅不能达到激励员工的作用，反而会打击大多数 员工的积极性。考核流程的第六个重要环节是考核人和被考核人进行绩效面谈。考核人评价之后应安排时间 和被考核人进行绩效面谈，考核人要表扬被考核人于工作中取得的成绩，对于被考核人的不 足方面不是批评而是诚恳地提出改进的建议，引导被考核人提出改进的方法。考核不是为了 制造员工间的差距， 而是要实事求是地发现员工工作的长处、 短处， 以扬长避短且改进提高。 所以切勿把绩效面谈搞成挑毛病找缺点的机会，更不要将被考核人和其他人进行比较。于绩效面谈中，被考核人能够对考核人的评分提出自己

12、的不同意见，考核人应该认真听取， 了解被考核人的确切意思。对于正确的意见考核人应该接受，且更改原先的评分；对于不正 确的意见，考核人要耐心解释。如果对于考核人的评分达成壹致，双方于绩效考核表上 签字确认，如果不能达成壹致，能够提交审核人决定。如果被考核人对审核人的意见也不能 接受能够提交评审委员会作最终决定。于考核人评分之后，为了保证部门内部评分的客观和公正，流程中仍有第七个环节上壹 级审核。经考核人和被考核人签字确认的绩效考核表要交由考核人的上壹级主管进行审 核，对有疑义的考核表审核人能够退回考核人，考核人调整考核分数，和被考核人面谈且确认后再递交审批人。经过审核人审核签字的绩效考核表将提交

13、评审委员会，绩效考核流 程进入第八个环节确定修正系数。 各部门绩效考核表汇总至绩效考核委员会，由专人对各部门考核成绩进行统计汇总，形 成各部门考核成绩汇总表 ，内容包括“部门”、“最高分”、“最低分”、“平均分”、 “修正系数区间”、“修正系数”等项目，报评审委员会（见表四） 。表四：各部门考核成绩汇总表 从各部门考核成绩汇总表能够观察出，和考核期的实际工作情况相比，有的部门考核尺 度松，考核成绩相对会偏高，有的部门考核尺度严格，考核成绩相对会偏低，这是壹种系统 误差，是由于考核人和审核人的不同造成的，能够通过用壹个系数进行修正。修正系数就是 为了修正各部门于评分过程中由于不同考核人员考核标准

14、不统壹而造成的分数差异的数值。 修正系数由评审委员会共同讨论确定。对于考核尺度严格、考核成绩偏低的部门，能够给出 壹个大于 1 的系数；也能够对于考核尺度松、 考核成绩偏高的部门， 给出壹个小于 1 的系数。 应该注意的是，修正系数不能和部门考核成绩混淆。部门考核成绩是客观的，是对部门考核 期内任务完成情况的评估；修正系数是主观的，是对各部门考核标准不统壹而进行的修正。 考核流程的最后壹个环节是计算每个人的最终考核成绩，由绩效考核专门人员负责。个人最 终考核成绩由自评成绩、考核人评成绩、修正系数确定。壹般自评成绩占 30-40% ，考核人 评成绩占 60-70% 。公式 1 以自评成绩占 30

15、% 为例：公式 1：个人最终考核成绩 = 修正系数 * （自评成绩 *30%+ 考核人评成绩 *70% ） 如果于公司内部仍另外进行部门考核，那么个人最终考核成绩仍应该考虑部门考核成绩的影 响。根据企业文化不同，部门考核成绩于个人考核成绩中有俩种体现形式，壹种是鼓励团队 精神的设计，如公式 2；另壹种是鼓励个人发挥兼顾团队精神的设计，如公式3 ： 公式 2：个人最终考核成绩 = 修正系数 *部门成绩 /100 （自评成绩 *30%+ 考核人评成绩 *70% ） 公式 3 ：个人最终考核成绩 = 修正系数 *(自评成绩 *20%+ 考核人评成绩 *40%+ 部门成绩*40% )当然，任何壹套好的绩效考核流程也不是放之四海皆准的灵丹妙药，我介绍的这套绩效考核 流程也不是适合所有企业，根据我的经验，引入这套考核流程的企业应该符合以下的条件： 第壹，高层管理者要参和到绩效考核流程中； 第二，企业有健全而相对稳定的组织结构，部门职能划分清晰明确； 第三，各岗位有清晰的岗位说明书和岗位工作流程； 第四，企业人员有较高的个人素质；第五，企业正于实行目标管理。