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1、* * * 理论基础： 所谓动机是鼓励和引导一个人为实现某一目标而行动的内在力量，它是一个人产生某种行为的直接原因。人之所以会采取某种特定的行为，是由其动机决定的。而动机又是由人的内在需要所引起的。 张华学习积极性高还是低，完全取决于他是否具有进行学习的动机或动机的强弱。 经过分析，我们认为，影响张华学习积极性的因素有： ?自身对知识的渴求（生理需要） 在这里，我们将这一动机列为生理需要层次。所有人都拥有与生俱来的对未知世界的好奇心和求知欲，张华也不例外。这种对知识的渴求是学习过程中最基本最天然的需要，也是在这个问题中对张华产生影响最小的方面。 ?为就业提供成绩基础（安全需要） 每个人都希望拥
2、有一个稳定安全的生活环境，而在就业情况十分严峻的现在，想要找到一份有着良好待遇的工作，优异的成绩是必不可少的条件。 ?适应学校的学习大环境（社交需要） 每个人都是社会中的一员，需要与他们交流和沟通。张华作为一名学生，生活在以学习为重的学校中，必然要适应学习的大环境，在与同学的交往中才能不被排斥。 ?寻求他们的认同和尊重（尊重需要） 每个人都希望自己能够得到别人的高度评价或者为他们所尊重，通过努力学习取得优异的成绩，能够建立起自己在同学和老师心目中良好的地位和形象，得到认可和赞赏。 ?证明自我价值（自我实现需要） 即完成与自己能力相称的事情，发掘自己的潜在实力，成为自己所期望的人。对于张华来说，
3、现阶段证明自我价值的最好手段就是取得优异成绩，在同学中脱颖而出。 * * * 自我实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要 保 健 因 素 激 励 因 素 双因素理论的满意与不满意 赫茨伯格的这个学说打破了传统的满意不满意的观点。赫茨伯格认为满意的对立面是没有满意，而不是不满意；不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。 如图所示： 传统观点 满意 不满意 保健因素 不满足 不满意感 满足 没有不满意感 满意 激励因素 不满足 没有满意感 满足 满意感 不满意 双因素理论在管理中的应用 1、注重对员工的内在激励 重新设计工作任务 对管理层员工及技术人员可实施目标管理，扩大其自主权和工作范
4、围，并提供富于挑战性的工作任务，使其能力能得到充分发挥 对员工的成就及时给予肯定、表扬，使其感到自己受到重视和信任 2、正确处理保健因素与激励因素的关系 满足 饱和点 逐渐衰减 保健因素 在对员工的激励中，不应忽视保健因素，但也不应过分 注重改善保健因素。 三、ERG理论 ERG理论提出员工有三类核心的需要：生存（existence）、联系（relatedness）、成长（growth）的需要。 四、麦克利兰理论 成就的需要:是对成就的强烈愿望和对成功及目标实现的执著 权力的需要:影响和控制他人的愿望 归属的需要:指被他人喜欢和接受的愿望 美国管理学家大卫?麦克利兰提出三种需要理论 研究结论
5、高成就需要者更喜欢具有个人责任感、可以获得工作反馈和中等程度的冒险； 高成就需要者未必是一位优秀的管理者，尤其是对规模较大的组织而言； 归属需要和权力需要与管理的成功密切相关，最优秀的管理者拥有高权力需要和低归属需要； 通过培训可以激发员工的成就需要。 第三节过程型激励理论 主要研究动机形成及行为目标选择等激励过程。 期望理论的内容 期望理论认为，只有当人们预期到某一行为能够带来既定的成果，并且它对个人具有吸引力时，人们才会采取特定的行动，以达到组织的目标。 激励力量=效价期望值 MVE 激励力量(motivation)：的效果直接表现为人们的积极性。 效价(valence)是指被激励对象对所
6、要达到目标的价值的认定。 期望值(expectancy)指被激励对象对目标能够实现的可能性大小的估计，是一种主观概率。这种主观概率受个人因素的影响。 一、期望理论弗鲁姆（Victor Vroom） 期望理论： 激励力量(M)=效价(V)期望值(E) 大二刚开始时：因为认为学到的东西没有用，所以V 0，M 0 毕业时，因为自身能力不足，力不从心，E 0，M 0 游戏一方面满足了他的成就需要，一方面不断升级越发得心应手，所以V 1，E 1，所以M 1 简化的期望理论模型 个人努力 个人绩效 组织奖励 个人目标 A B C C B A = 努力-绩效的联系 = 绩效-奖励的联系 = 奖励满足个人需要
7、联关系 （吸引力） 期望理论在管理中的应用 人们可以自觉地评价自己努力的结果和得到的报酬。 报酬必须紧密地联系员工为企业做出的贡献行为。企业的奖励制度必须随个人的绩效而定。 人们对其从工作中得到报酬的评价（效价）是不同的，有的人重视薪金，有的人更重视挑战性工作。 实践中的具体做法 1、确定适当的目标，激发期望心理? 2、帮助员工调整期望值，调动积极性? 3、正确处理努力与绩效之间的关系 4、正确处理绩效与奖励需要的关系 比较什么? 公平就是个体在工作中的投入与工作所得报酬之间的比率。 二、亚当斯的公平理论模型 当事人A 结果O 投入I 参照者B 结果O 投入I A同B比较 OA OB IA I
8、B OA OB IA IB OA OB IB IB OA OB IA IB （心理平衡） 不公平 公平 不公平 （吃亏感） （负疚感） 亚当斯的公平理论模型 横向比较 没有公平的激励比没有激励还要糟糕 公平理论中的投入与回报 投入 回报 年龄 出勤率 沟通技巧 人际关系 长期努力工作 受教育程度 过去的经历与经验 表现 个人外表 资历 社会地位 掌握的技术 接受过的培训 承担挑战性的工作 获得附加津贴 享受工作中的特权 获得安全的工作保障 获得提升机会 个人成就得到承认 获得薪金、得到奖金 享受资历带来的利益 地位象征 各种福利 工作条件 只找最关键最显眼、最需关注的个别结果进行比较。这些结果
9、正是自以为吃了亏的结果 只着眼于少数认为超过对方的项目。 纵向比较 纵向比较指个人对工作的付出与所得与过去进行比较时的比值 比较的结果有三种： 1、现在的收付比等于过去，他会认为激励措施基本公平，积极性和努力程度可能会保持不变。 2、现在的收付比大于过去，他可能不会觉得报酬过高，因为他可能会认为自己的能力和经验有了提高，因而工作积极性不会因此而有大的提高。 3、现在的收付比小于过去，他会认为不公平，工作积极性会下降。 1、从实际上扩大自己所获或增大对方贡献，减少对方所获，减少自己贡献，如出废品、怠工、缺勤、浪费原材料或降低设备保养质量等。 2、从心理上改变对这些变量的认识，如设想自己获得某种较
10、虚的额外奖励，或贬低对方所获价值。(阿Q） 3、改变参照对象，以“比上不 足，比下有余”来安慰自己。 4、退出比较，辞职另谋高就。 如何恢复公平感？ 公平可以分为分配公平和程序公平。分配公平是指个人间可见的报酬和分配的公平，程序公平是指用来确定报酬分配的程序的公平，研究表明，分配公平比程序公平对员工的工作满意度影响更大，程序公平更容易影响员工的组织承诺、对上司的信任和流动意图。 分配公平和程序公平 公平理论在管理中的应用 亚当斯的公平理论表明，一个人所得的相对值比绝对值更能影响人的工作积极性。所以管理者需更多地注意实际工作结果与个人所得之间的公平合理性。 管理者除了制定公平的奖酬体系外，还要及
11、时体察员工的不公平心理，并认真分析、教育员工正确认识、对待自己和他人。 三、强化理论 调整型激励理论强调： 调整与转化人的行为以实现目标 美国哈佛大学心理学家斯金纳提出的 基本观点：无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为。当行为结果对他或它有利时，这种行为就会重复出现；反之，当行为结果不利时，这种行为就会减弱或消退。这就是环境对行为强化的结果。 行为 结果 环境 强化理论着重研究“人的行为结果对行为的反作用” 强化的基本方式 惩罚:运用消极的结果以阻止或更正不当的行为。 惩罚的手段包括经济方面的和非经济方面的（减薪、批评、处分） 正强化：奖励那些组织需要（符合组织目标）的行为，
12、从而加强这种行为，使其重复出现。强化手段包括经济的（提薪、奖金）和非经济的（晋升、表扬、在职培训等） 负强化：事前的规避；防止性强化 它通过对什么样的行为不符合组织要求以及如果发生将给予何种处罚的规定，使其对自己的行为形成一种约束力。这种约束、规避的作用使组织所希望的行为得到强化。 “杀鸡”惩罚 “吓猴”负强化 忽视：对已经出现不符合要求的行为进行“冷处理”，达到“无为而治”的效果。常称之为“自然消退” 自然消退有两种方式： 一是对某种行为不予理睬，以表示对该行为的轻视或某种程度上的否定使其自然消退。 另一种是指原来用正强化手段鼓励的有利行为由于疏忽或情况改变，不再给与正强化，使其逐渐消失。
13、四、心理契约理论 心理契约就是存在于组织成员和不同的管理者之间的没有明文规定的一整套期望。 个人绩效 组织奖赏 能力 工作 设计 绩效评估 标准 公平性比较 OA OB IA IB 目标绩效 评估系统 强化 主导需要 高成就 需要 目标导向 行为 工作 设计 个人目标 个人努力 五、波特劳勒综合激励模型 综合激励模式在管理中的应用 波特劳勒的综合激励模型说明了管理者要想使激励能产生预期效果，就需考虑以下几方面的工作： 如何根据个人能力进行工作分工。 如何设定合适的工作目标。 给与什么奖励才能适应不同人的需求，激发每个人的积极性。 设定什么样的有效奖励制度能使员工不断保持积性。 如何进行公平考核
14、才能使员工感到公平、合理，使员工真正感到满意。 第四节管理实践中的激励问题 目标激励 员工参与计划 工作设计和工作满意度 职工持股计划与股票期权制 薪酬管理的发展 团队管理与员工激励 给你们什么呢？ 作业 P234本章案例 * 趣味阅读 渔夫、蛇和青蛙 一天，渔夫看见一条蛇咬着一只青蛙，渔夫为青蛙感到难过，便决定救这只青蛙。他靠近了蛇，轻轻地将青蛙从蛇口中拽了出来，青蛙得救了。但渔夫又为蛇感到难过：蛇失去了食物。于是渔夫取出一瓶威士忌，向蛇口中倒了几滴。蛇愉快地游走了。青蛙也显得很快乐。渔夫满意地笑了。可几分钟以后，那条蛇又咬着两只青蛙回到了渔夫的面前 管理启示 激励是什么？激励就是让人们很乐
15、意去做那些他们感兴趣的又能带来最大利益的事情。当然，关键是要用合适、正确的方法去引导，并让他们做好。 激励实例分析 组队参加足球比赛的要素分析 不会 会（能力）【能力】 不不明 明（信息）【沟通】 做不愿 愿（动机）【态度】 做被动消极（不得不做） 激励 主动积极（尽心尽力） 让人做事 并且做好 一、行为与激励 学生为什么沉迷于游戏？为什么缺乏学习积极性？ 为什么没有学习的兴趣 第一节激励的原理 人性模式 行为理论 关于人的学说 动机理论 激励理论 人的本质 (人是什么) 行为产生 (人为何愿意做某事) 行为控制 (如何使人做某事) 人性 动力机制 激励机制 激励：就是鼓舞、指引和维持个体努力行为的驱动力 激励的形成的三个要点： 被激励人的存在需求 被激励
