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1、*车辆制造薪酬和绩效考核管理方法(优秀论文实践样例：谢修平编制，汽车工程师、国家高级人力资源师、机械工厂平安诊断师，从事汽车生产运营管理和工程汽车整车设计等工作多年。第一局部、薪酬实施方案第一章总那么第一条适用范围：本方案适用于*车辆制造以下简称：*公司全体员工。第二条 实施目的、原那么与依据：制定本方案的目的在于促进公司管理水平和经济效益的提高,表达按劳分配、效率优先、兼顾公开的原那么，建立与适应企业开展的内局部配鼓励机制，将员工奉献与公司开展相结合的工资体制。工资分配的依据是：奉献、能力和责任。第二章：工资体系与工资结构第三条公司员工分为4个职系，分别为管理职系综合、财务、安保、采购、生产
2、、技术、质量、销售、效劳相关管理和办事人员、生产职系一线生产工人、营销职系销售人员和后勤职系门卫、保洁、厨房等人员。第四条公司员工工资包括以下几个组成部份：1、根本工资：根本工资为1500元/人/月。根本工资是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。2、岗位工资：岗位工资是整个工资体系的根底，从员工的岗位价值、岗位性质表达了员工的奉献。岗位工资的调整实行以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩。其具体分类标准如下：档次职别岗位工资对 应A类副总级15000元/月副总经理、总工程师B类部长级10000元/月生产部部长、财务部部长、采购部部长、办公室主任、人力资源部部长、技术部长C类主任
3、级5000元/月工会主席、行政部主任、本钱会计、出纳、车间主任D类普管级3000元/月仓库主管、 车间员工E类普工级1500元/月后勤人员公司对特殊奉献人才、技术人才和身兼多职人员视其工作能力给予200元3000元/月的特殊岗位津贴，由人力资源部考核，总经理审批。3、绩效工资：绩效工资是个人奉献和企业效益的共同表达。1、非生产职系人员：绩效工资=绩效额度考核系数档次绩效额度绩效工资A类10000元副总、总工程师B类8000元生产部部长、人力资源部部长、财务部部长、C类5000元工会主席、综合部主任、本钱会计、出纳、车间主任D类2500元仓库主管、 车间员工E类1800元后勤人员2、生产职系人员
4、的绩效工资按?产品计件工时定额标准?计发。序号部门车间工人计件工资1总装车间规格每台单价轮胎7.5016550元/台轮胎8.2516600元/台2车厢车间规格每台单价3.29m480元/台550元/台4m600元/台付梁120元/根3车架厂规格每台单价2.9m3.07m7.1m420元二轴430元三轴510元二轴460元三轴540元注：每月生产方案任务缺乏20辆的，按20辆预付绩效，超过20辆的按实际生产量发放绩效。3、营销职系销售人员按销售部制订的营销方案计发。第五条各职系人员工资的分配形式：1、管理职系：根本工资岗位工资绩效工资+其他2、生产职系：根本工资岗位工资+技能工资绩效工资计件工资
5、3、营销职系：根本工资岗位工资+绩效工资+其他4、后勤职系：根本工资+岗+绩效工资+其他第四章 其它工资计算第六条 病假工资：1、员工非因工伤患病，当月病假不超过三个工作日的，病假期间的工资照发。员工在合同期内因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗到达三个工作日以上的，在法律法规规定的医疗期内享受根本工资。2、员工请病假超过三个工作日的，必须提供三级医院出具的病假证明和填写?员工请假单?，按公司请假程序办理完毕后，方可作为病假期间工资的计发依据。第七条 工伤假工资1、员工因工负伤需要停止工作休息或接受治疗的，实行工伤医疗期，工伤医疗期按国家相关工伤保险法律法规执行。2、工伤职工在工伤医疗期内停发
6、工资，改为按月发给工伤津贴。工伤津贴标准相当于工伤职工本人受伤前十二个月内平均月工资收入。第八条 事假工资：员工请事假期间，按日扣发工资，管理职系人员按工资总额总额25天扣除；生产和营销职系人员按根本工资25天扣除。第八条 法定节假日、年休假、婚假、丧假、产假等间工资照发。第九条 加班工资1、公司部级主任以上员工不享受加班工资，可申请补休。2、公司部级主任以下人员和生产职系人员法定假日安排加班的，按相关的劳动法律法规执行。第十条 其他经济处分的工资计算员工因违反公司管理规定和制度，公司可对其进行经济处分。经济处分可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的局部不得超过员工当月工资的，且扣除后的剩余
7、工资局部不得低于当地月最低工资标准。第十一条 新近员工试用期间的工资计算1、新分配进公司的大、中专、职业学校毕业生，试用期为二个月，工资待遇为1500元，试用期满，经公司考核合格的，执行所在岗位岗位绩效工资。2、新进青工学徒工，试用期为二个月，工资待遇1500元，试用期满，经公司考核合格的，执行所在岗位计件工资。第六章：社会保险待遇：第十二公司依法为职工办理参加社会保险的手续，按规定的缴费基数和缴费比例缴纳社会保险费，另按规定从乙方的工资中代为扣缴个人局部社会保险费。外地职工经批准可在每年12月底以前凭个人缴纳的社会保险原始凭证予以报销。第五章 工资发放第十三条 员工工资于每月28日至15日发
8、放上月工资。第六章 保密原那么第十四条 本公司员工工资属于企业机密，实行保密原那么，员工之间禁止相互打探，违反此项规定按厂纪厂规进行严处。第六章 附那么第十五条 本方案人力资源部负责制定和解释和修改，报总经理审批后执行。第十六条 对于本方案所未规定的事项，那么按其他有关规定予以实施。第十七条员工对本方案有合理化建议权，其建议可向直属领导汇报，由直属领导反应给人力资源部。第二局部绩效考核管理制度第一章 总那么第一条：目的为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改良提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体
9、系和鼓励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本方法。第二条：范围*公司正式录用员工。销售部、后勤人员或试用期员工除外第三条：考核原那么客观原那么：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，防止因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原那么：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细那么，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原那么：各级考核指标含工程、到达状态、权重和评价标准的制定与过程调整，对员工公开；反应原那么：过程监控结果和考核结果要及时反应给被考核者
10、本人，肯定成绩，指出缺乏，并提出今后努力改良的方向；改良原那么：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改良情况的评价。第二章 考核体系第四条：考核对象所有正式员工；第五条：考核内容考核根据工作标准的关键指标进行考核。第六条：考核类型员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。第三章 考核实施第七条：考核权责总经理：对于生产部、销售部、人力资源部、财务部、采购部、综合部部长进行考核。财务部长：对生产统计、各个仓库保管员进行评分。各部门：按照本方法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本
11、部门人员进行评分。人力资源部：负责考核方法的制定，对绩效考核的总体原那么、绩效考核的方法及绩效考核的考前须知进行说明，组织、指导、催促考核的实施过程。第八条：考核等级对照表、类人员适用考核得分考核结果及等级绩效系数95含以上绩效特优A190-95分绩效优秀B0.880-89分绩效良好C0.660-79分绩效达标D0.460分以下绩效不合格E0.1第九条：考核程序1.总经理室每月15日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级；2.财务部长每月15日前对统计、各仓库保管员进行考核评分，确定等级；4.各部门第一责任人每月15日前对本部门人员上月工作绩效进行考核评分，确定等级；第十一条：考核流程总
12、经理考核副总考核发放绩效工资、根据考核结果做相应调整考核核定绩效工资考核结果反应员工财务总监对统计、各仓管员进行考核考核部门负责人对本部门人员进行考核考核车间负责人对本车间人员进行考核考核如有异议，可以向人力资源部申请考核资源部申请考核裁定第四章 考核面谈与绩效改良第十二条：考核面谈员工考核的核心是结合工作方案和目标，干部对下属的工作进行监督、指导和对工作思路和绩效改良上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应被考核者进行考核面谈。考核面谈为考核者与被考核者就绩效改良与能力提升所进行的沟通应做到：1分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改良弱
13、点；2反映被考核者现阶段的工作表现；对被考核者提出期望并订立下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见；3明晰被考核者开展及对培训的需要，以便日后承当并更加出色有效地完成工作；第十三条：绩效改良考核人员跟被考核人员面谈后应达成一致绩效改良方案如：进行培训，调开工作岗位，重新分配工作职能等，并将此方案作为下一阶段考核的依据。第五章 考核结果运用第十四条：培训、转岗经过考核不合格人员，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不合格人员有针对性的开展培训，培训后考核仍不达标者或者连续2次考核达标但成绩为70分以下给予调离原岗位处理；第十五条：晋升、调薪年度考核优秀B等人员，可根据实际情况，给予职务晋
14、升，以促进其工作积极性，继续发挥优势，承当更大工作职责；晋升时机不成熟时，但员工考核绩效特优，可视情况调整其薪津与级别，以提高其积极性；第十六条：评选优秀员工各类人员考核为优秀者A等自动成为该部门优秀员工。第十七条：其他奖励各类人员月度或年度考核特优A等，可视实际情况给予奖励。第十八条：备注以上几种运用方式作为考核结果一种参考，具体以实际操作为准。第六章 考核结果管理第十九条：考核指标和结果的修正因客观环境的变化，员工需要调整工作方案、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后行政办还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定；第二十条：考核结果反应被考核者有权了解自己的考核结果，行政办应在每月5日前将结果反应给部门负责人，部门负责人将结果反应给被考核人员。第二十一条：考核结果归档考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核者本人、部门负责人和行政办主管，对其他人
