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1、QG/HX/04.04-2006绩效管理办法1 范围 本办法规定了公司绩效管理的职责、内容与要求、检查与考核等。本办法适用于公司绩效管理工作。2 引用标准GB/T1.1-2000 标准化工作导则GB/T15498-1995 企业标准体系 管理标准和工作标准的构成和要求DL/T800-2001 电力企业标准编写规则DL/T600-2001 电力标准编写的基本规定3 职责3.1 绩效管理工作委员会负责公司各部门和中层管理人员的考核工作、负责组织协调绩效考核工作、接受员工申诉、确认各级部门的考核结果。3.2 绩效管理工作办公室负责绩效考核日常管理工作, 培训各级考核员。3.3 绩效考核工作小组负责本
2、部门员工（不包括中层管理人员）的考核工作。3.4 考核员的职责1) 各级考核员应认真学习公司绩效考核的有关制度和标准，正确理解考核指标涵义，掌握统一的评价标准，熟练运用考核技巧，消除考核误区，保证考核工作的顺利进行；2) 考核员应对考核结果负责，绩效考核工作是考核员自身绩效表现的一个组成部分。考核员不能继续胜任考核工作时，要按规定调整或进行培训提高。3.5 考核员的行为准则1) 根据事实，不猜度；2) 在考核期间之前所发生的考绩，无论好坏，均不得列入本期考核考虑的内容；3) 切实了解该员工职务及其责任的具体内容及标准，不得以自身所认为重要的工作，夸大或缩小员工的成绩；4) 如果被考核人的考绩、
3、行为、待遇等方面有必须记载的事项，要不保留地记入考核评语内，并要注意措词及内容；5) 避免对合作时间较长的员工评价过高，对新进员工评价过低的现象；6) 应遵守回避制度。4 管理内容与要求 4.1 基本原则4.1.1 坚持公平、公正原则。4.1.2 坚持部门考核与个人考核相结合原则。4.1.3 坚持反馈与提升的原则。4.1.4 坚持激励为主，奖惩结合原则。4.2 组织机构4.2.1 公司成立绩效管理工作委员会，下设绩效管理工作办公室，组成若干绩效考核工作小组。4.2.2 绩效管理工作委员会成员：公司领导、相关职能部门负责人。4.2.3 公司绩效管理工作办公室，挂靠发展部。4.2.4 绩效考核工作
4、小组（以下简称“考核组”）：以部门为单位，由部门负责人、一般管理人员和本部门职工代表组成。4.3 绩效考核4.3.1 考核对象：考核分为部门考核和员工考核。4.3.2 考核种类：考核分为月度考核和年度考核两种，其中年度考核以全年12个月的月度绩效平均分计算。4.3.3 考核时间：每月10日前完成上月的月度考核，每年12月底完成年度考核。4.3.4 考核方法 4.3.4.1 部门考核4.3.4.1.1 考核标准：1)发电奖励办法；2)经济指标考核办法；3)节油奖考核办法；4)设备缺陷考核办法 ；5)机组非计划停运考核办法；6)安全工作奖惩办法；7)文明生产管理制度；8)劳动纪律管理制度；9)现场
5、培训制度；10)党群工作考核办法；11)星级班组管理办法；12) 其他有关考核办法。4.3.4.1.2 确定考核值：部门的月度绩效考核由绩效管理办公室组织实施。4.3.4.1.3 确定部门绩效奖励工资部门绩效奖励工资部门奖励工资总额+考核值部门奖励工资总额：按工资管理办法执行4.3.4.2 员工考核1）考核标准：员工绩效考核指标及权重表(附录A)、员工绩效考核等级表(附录B)；2）考核成绩的评定：a.员工的主要绩效考核指标由关键业绩、工作能力和工作态度三部分组成。关键业绩可分为：工作量、工作质量、安全情况等指标；工作能力可分为：岗位技能、创新能力等指标；工作态度可分为：工作积极性、责任感、劳动
6、纪律、团队精神等指标。b.中层管理人员的考核由绩效考核委员会领导按照员工绩效考核指标及权重表进行评分；c.班员、班组长、一般管理人员考核由部门（单位）各绩效考核工作小组按照员工绩效考核指标及权重表进行评分。3) 员工绩效考核系数的评定：员工绩效考核成绩分为A、B、C、D、E五个等级（A等级绩效最高，E等级绩效最低）。对应的绩效考核系数分别为：1.2、1.1、1.0、0.6、0（可设更多的中间系数），其中A、B级所占人员比例为：A10%、B30%，具体见附录B；4）员工岗位绩效工资的确定员工绩效工资=基数员工岗位绩效系数员工绩效考核系数基数由单位（部门）奖励工资总额和日常考核决定岗位绩效系数：由
7、单位（部门）根据岗位特性设置岗位系数，本单位岗位系数可在1.0-3.0之间。员工绩效考核系数：A: 1.2、B:1.1、C:1.0、D:0.6、E:04.3.5 考核程序4.3.5.1 提交：对部门绩效考核及中层管理人员的绩效考核由绩效管理办公室提交公司考核委员会；部门对员工的考核结果提交绩效管理办公室。4.3.5.2 汇总：绩效管理办公室汇总、整理考核数据，进行考核信息真实性复查，确定部门和考核值和员工的绩效考核等级。4.3.5.3 通报：各考核组将初步考核结果通报被考核对象。4.3.5.4 申诉：考核对象对初步考核结果有异议时，可在规定时间内向部门考核组提出申诉。如对部门的答复还有异议时，
8、可以书面形式向绩效管理工作委员会提出申述，由绩效管理工作委员会讨论复议，并确定考核等级。4.3.5.5 结果：绩效管理工作委员会召开绩效考核会，讨论并确定最终考核结果。4.4 沟通与改进4.4.1 面谈部门主管应将考核结果通知员工，并就考核指标涵义、考核评定依据等与员工本人面谈，相互沟通。同时，针对员工工作中存在的问题与员工讨论提出改进措施，帮助员工改进工作、提高绩效。4.4.2 申诉员工对本人的考核评定有不同意见，通过与部门考核组面谈还无法接受的，可在规定期限内以书面形式向绩效管理工作委员会提出申诉，并陈述理由，由绩效管理工作委员会讨论复议，并确定考核等级。4.4.3 绩效改进计划根据绩效考
9、核结果，主管与员工共同针对考核中未达绩效标准的项目进行原因分析，制定相应的改进措施。每年年初，由人力资源部统一安排员工培训计划，考核优异的员工可享受深造性岗位培训，未达到工作期望水平的员工应进行岗位提高培训、上岗资格培训和转岗培训。4.5 绩效考核结果运用4.5.1 与部门年终奖励工资挂钩。4.5.2 与调资晋升挂钩。4.5.2.1 绩效考核结果对调资的影响见工资管理办法。4.5.2.2 中层管理人员年度评价为E级且部门年度考核等级为C级者应考虑免职。4.5.3 与岗位动态管理挂钩。绩效考核结果作为员工的岗位聘任、职务升降、工作调动或辞退、解除劳动合同的重要依据。 月度考核为D类时，应该与该员
10、工沟通，进行绩效辅导； 月度考核为E类时，该员工自次月起下岗培训至少1个月 。4.5.4 与评比各种荣誉挂钩。员工年度绩效考核评定等级为B级及以上者才有资格评选当年度先进工作者称号；部门年度考核等级为B级及以上者才有资格评选先进单位（部门）。5 检查与考核5.1 本办法的执行情况由发展部负责检查与考核。5.2 依据本办法和公司经济责任制相关规定进行考核。附录附录A：（资料性附录） 员工绩效考核指标及权重表附录B：（资料性附录） 员工绩效考核表附 录A（资料性附录）员工绩效考核指标及权重表见下表： 人员类别权重指标名称生产及服务人员班组长一般管理人员中层管理人员关键业绩60606060工作能力2
11、0202020工作态度20202020合 计100100100100附 录 B（资料性附录）员工绩效考核等级表员工绩效考核的考核成绩、各等级参考分数、考核系数及其在整个部门的分布期望值如下：考核等级定 性考核评分考核系数人员比例（%）A表示优秀，超出岗位实际期望值水平。911001.210B表示良好，达到岗位实际期望值水平。80901.130C表示正常，基本达到岗位期望值水平。60791.045D表示一般，需改进才能达到期望水平。46590.610E表示较差，绩效距岗位要求相差较远。14505其中被列入A类和E类的员工必须满足下列条件中的任何一条。一、 满足下列条件之一可列入A类员工1) 具有
12、良好的道德品质、职业素质和敬业精神，热爱本职工作； 2）对工作表现出积极态度，工作勤奋，超额完成工作任务者； 3) 对工作方法或管理制度积极提出合理化建议，被采纳者； 4) 策划、承办、执行重要事务成绩显著者；5) 参加公司及以上级别的技能比武，成绩优秀者； 6) 在工作或技术上大胆创新，并取得显著经济效应者； 7) 在当月工作中给公司带来重大效应（经公司口头或书面表杨）者； 8) 在当月工作中，严格遵守公司各项规章制度，认真完成本职工作，工作成绩优秀，无处罚记录，经部门主管或经理提名，经评选达一致认同者； 二、 满足下列条件之一可列入E类员工 1) 违反公司或有关部门制定的规章、制度，并造成一定后果的； 2) 无故矿工一天以上者；月度迟到、早退三次及以上的； 3) 上班期间发生打架斗殴等恶劣事件者； 4) 操作中违反操作规程、工作规范，造成公司损失者；5) 工作不服从分配或、不能完成本职工作或是消极怠工者； 6) 现下岗、待岗人员且表现欠佳；7) 符合岗位动态管理实施办法中下岗条件中的任何一条者。1
