绩效考核方案集锦6篇

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1、绩效考核方案集锦6篇回绩效考核方案篇1一、考核办法护士绩效考核总分为100分，其中包括科护士长对护士的综 合考评、护理部专项考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。1、护士长考核（满分100分，占绩效总分30%）:各科室建 立护理人员工作考核记录本，科护士长每月对本科室护理人员的 工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业 务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意 识、出勤、差错及投诉等。2、护理部专项考核（满分100分，占绩效总分30%）:护理 部每月组织专项检查一次，检查内容有：临床基础护理服务质量 等。3、住院患者满意调查（满分100分，占绩效总分40%）护理

2、部每月对住院患者发放满意调查表。4、加分项目（1）获得患者口头或书面表扬者当月加10分(2) 发表论文者予当月加10分。(3) 三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。(4) 参加全院业务学习一次加0.5分。5、扣分项目(1) 发生差错或被患者投诉，当月扣10分。(2) 三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。护理部根据每月考评情况，年终进行总评，并作为评优及年 终奖金发放依据。护士个人绩效总分二护士长考核分X 30%+护理部考核分X 30%+科室患者满意分X 40%+个人加分/减分。二、考核测评要求各科室要高度重视考核工作，护士长要做到注重实绩、客观 公正、实事求是，给每一位护理人员进行

3、公正的评价。三、考核测评内容：(一)护士长对护士考核内容包括： 工作完成情况(10分) 业务能力(10分) 工作效率（10分） 工作质量（10分） 劳动纪律（10分） 工作态度（10分） 出勤率（10分） 团结协作（10分） 发生差错事故（10分） 服务态度（10分）以上满分为100分，其中100分91分为优秀，9080分为 良好，7960分为合格，59分以下为不合格。注：优秀占科室护士总数30%，良好占科室护士总数50%, 一般占科室护士总数20%。（二）护理部组织专项考核内容包括：1、检查患者基础护理质量，满分100分，合格分为90分， 合格率100%。一例不合格扣责任护士 2分。2、护士

4、对患者基础护理落实分值，满分100分，按分级护 理要求对患者给予基础护理和生活护理。不按要求落实的一例扣 2分。四、护理人员职称系数中级为1.4,护师为1.2,护士为1.0,见习期护士为0.8。五、护理人员岗位系数病房岗位：参加夜班系数为1.5，不参加夜班为1.4。急诊科岗位：1.4。输液室岗位：1.2。防保科、供应室岗位为1.1。门诊部岗位：系数为1.0。六、护理人员奖金组成个人绩效考核总分职称系数X岗位系数X奖金基数二该 护士的奖金数。附件：1、护士工作考核评分表2、基础护理质量检查评分表3、护士绩效考核汇总表护理部二0_年十月二十九日回绩效考核方案篇2一、绩效考核的目标建立“以绩效为导向

5、”的管理模式。确定各层级的关键绩效 指标，将企业目标分解到部门、员工，确保企业、个人目标一致。 强化执行力，调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评 定提供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改进，不断地引 导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间 相互协作，增进团队合作精神。二、绩效考核方法的选择及考核对象不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法，并购 企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门 进行公正、公平、公开的考核。从工作部门来分析，对并购企业从事科研项目研究的部门和 产业公司进行考核，建议选择以项目为关键绩效指标考核方法， 对企业所属的各职能管

6、理部门建议选择360度考核方法。从工作 人员来分析，建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指 标考核法；技术人员和中层管理人员采用360度考核方法；一般 管理人员采用面谈法为主。三、绩效考核的主要方法1. 关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略 目标，经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标，并将 其转化为若干个考核指标，然后借用这些指标，从事前、事中、 事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和 反馈。选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可 控性、关联性的原则来进行，然后选定好关键绩效指标项分解。 将分解到考核单位的关键绩效指标按照设定的表格进行

7、填报，然 后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务，分 上半年和全年两个考核周期，对各考核单位按照既定的计划指标 进行考核。2.360度考核法。360度考核又称为全视角考评方法，它是 指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者， 从多个角度对被考评者进行全方位评价，再通过反馈，达到改变 行为、提高绩效等目的的考评方法。3.面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了， 沟通有成效，完成考核是水到渠成的事情。没有沟通，考核就不 能起到激励员工的目的，绩效管理就仅仅成了给员工打分的工 具。员工对考核失去信心，绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到 位了管理就会事半功倍。要

8、想让绩效沟通顺利进行，要通过培训、 宣传，让员工认识到绩效沟通的重要性，让员工学会绩效沟通， 让其感觉到有责任有义务进行沟通。这样，员工对沟通的态度也 会发生变化，从原来的抵触变为愿意沟通了。绩效沟通要分成目 标确定、实施过程、绩效反馈、绩效改进四个阶段，四个阶段相 互配合，层层递进，共同构成沟通体系。四、确定考核结果根据预先选定的考核方法进行考核，将各类考核结果进行汇 总归集后得出结论，确定优秀、良好、合格、不合格四个等级的 考核结果。五、考核时应当注意的问题在设定员工的绩效考核指标时要根据实际工作情况，同时满 足科学、适用的要求。在进行绩效考核时应遵循公平、公开、公 正的原则，公平是确立和

9、推行考绩制度的前提，公开应使考评标 准和考评程序让员工知道，公正是指考评等级之间应当产生较鲜 明的差别界限才会有激励作用。在进行绩效考核时还应注意收集 反馈信息，形成闭环。考评结果一定要反馈给被考评者本人，否 则难以起到教育作用。坚持PDCA (plando check action)的循 环原则，使各项工作保持螺旋式上升和发展。总之，无论选择什么样的方式方法进行考核，都要持续优化， 不能一成不变。要在实践中找出薄弱环节，及时整改，从而提高 考核水平。通过考核，发现存在的一些问题，为以后改进绩效提 供参考数据。通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身 工作水平和能力，从而有效地提升公司整体

10、绩效，实现公司发展 战略。回绩效考核方案篇3一、考核目的及原则（一）目的1、及时、合理、有效地评价员工20_年全年的工作业绩和 素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展，年终绩 效考核方案。2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的 不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、 上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯 规划等提供科学依据。（二）考核原则业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。二、考核范围本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员 工和劳务派

11、遣员工。试用（见习）期的新员工不参与本次考核。三、考核组织（一）公司成立年终绩效考核办公室：办公室主任：办公室副主任：成员：绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担 任，办公室的具体工作由人力资源部负责。（二）年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和 党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。（三）各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时 部署并开展考核工作，在时限要求之内完成20_年年终考核工 作并提交考核汇总结果给人力资源部。四、考核方式（一）考核要素1、部门领导考核20_年部门领导（含经理、副经理、助理）年终综合绩效考 核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评

12、议和附加项四部分。部门绩效（占权重40%）:取20年1-12月份各部门每月 绩效考核得分的平均分。领导班子评议（占权重40%）：（1）部门正职（含主持工作副职）：由领导班子成员对各 位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创 新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评 价打分。领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、 其他领导占5%.民主评议（占权重20%）:由干部之间、员工对干部的工作 态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全 局观、职业道德等进行评价。其中，中层互评占10%、下属评议 占10%。此项工作由人力资源部负责组织。附加项：

13、a）干部问责考核，主要对管理人员在经营管理活动和内控方 面对公司持续健康和有效发展造成影响和损失的行为进行问责， 以及对主管工作出现重大责任事故的行为进行问责，规划方案 年终绩效考核方案。由公司领导班子评议，扣分上限为5分。b）主要对管理人员在全年工作中作出了特殊贡献的、阶段性 工作取得了突出成效的、或经营技术中的改革创新取得了成果创 造了价值的。由公司领导班子评议，加分上限为5分。（2）部门副职、部门经理助理：部门绩效（占权重40%）:同前领导班子评议（占权重25%）:同前部门正职（含主持工作副职）评议（占权重15%）：评议内 容为工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队 建设及

14、培养下属、配合协作、全局观等进行评价。民主评议（占权重20%）:同前2、员工考核20_年员工年终综合绩效考核要素分为结果、能力和态度三 部分。结果（占权重70%）:指员工的实际工作成绩，主要考核员 工工作计划及目标完成情况，原则上以员工1月至12月的考核 平均分作为员工年中考核的工作实绩成绩。能力（占权重20%）:指员工个人的素质和基本技能与所在 岗位的适应程度，主要考核员工的知识、技能、计划管理能力、 独立完成工作的能力以及全局观和价值观等方面的能力与本岗 位任职要求的匹配度。态度(占权重10%):指员工在工作中的主观能动性，主要 考核员工工作积极主动、认真负责、诚实守信、协同合作的程度 及

15、遵守劳动纪律的情况等。(二) 考核等级评定考核结果统一分为A、B、C、D四个等级，A等为优秀，B等 为合格，C等为基本合格，D等为不合格。各等级比例如下：1、部门领导：部门领导考核结果评定等级的比例分布A B C D20% 60% 20%等级评定说明：(1) AW20%：即排序在前，比例不高于20%的人员可以评 定为Ao(2) A+BW80%:即排序在前，比例不高于80%且没有评为A 的员工可以评定为Bo(3) C+D220%：评为A、B级以外的员工则评为C或D,其 比例之和不低于20%。(4) 四个等级的具体比例按照前述原则由考核主体根据考 核需要调整确定。2、员工：以部门为单位，对员工考核成绩进行排序，从高分到低分， 依次评定员工的年中考核结果等级A、B、C、D,员工考核结果 评定等级的比例分布具体见下表：(1) 先进集体给予A、B等级各提高5%的比例，先进部门员工考核结果评定等级的比例分布A B C D20% 55% 25%等级评定说明同上。(2) 其他部门：员工考核结果评定等级的比例分布A B C D15% 50% 35%等级评定说明同上。五、员工考